國(guó)泰君安“天價(jià)薪酬”ＶＳ奧巴馬“限薪令”

易定紅

2008年9月以來(lái)，伴隨著美國(guó)次貸危機(jī)的演進(jìn)深化，全球經(jīng)濟(jì)急轉(zhuǎn)直下。眾多企業(yè)財(cái)產(chǎn)縮水，大量企業(yè)破產(chǎn)，各國(guó)失業(yè)率猛增，人民收入普遍下降。在此背景下，太平洋兩岸的美國(guó)和中國(guó)，發(fā)生了版本完全不同的薪酬事件。即奧巴馬總統(tǒng)的“限薪令”和國(guó)泰君安證券的“天價(jià)薪酬”。這兩個(gè)事件讓中國(guó)老百姓頗為驚訝。自由市場(chǎng)的美國(guó)政府對(duì)薪酬的直接管制與中國(guó)政府對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬監(jiān)管的無(wú)力，形成了鮮明對(duì)比。

薪酬事件的美國(guó)版本與中國(guó)版本

美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬1月29日表示，在美國(guó)納稅人出錢拯救金融業(yè)時(shí)，華爾街的金融企業(yè)仍向員工發(fā)放近200億美元的高額分紅，這是一種非常不負(fù)責(zé)任的“可恥行為”。2月4日。奧巴馬與財(cái)長(zhǎng)蓋特納在白宮就美國(guó)公司高管薪酬問題發(fā)表講話，并在當(dāng)日宣布一項(xiàng)“限薪令”，規(guī)定接受聯(lián)邦政府金融救助款的銀行和其他企業(yè)高管。年薪上限為50萬(wàn)美元?？偨y(tǒng)關(guān)注企業(yè)高管的年薪。這對(duì)于美國(guó)這樣一個(gè)高度自由市場(chǎng)化的國(guó)家來(lái)說非同尋常。

而在太平洋此岸的中國(guó)，股市巨幅下挫，交易量急劇下滑，國(guó)內(nèi)各金融企業(yè)紛紛采取降薪、裁員等方式來(lái)應(yīng)對(duì)此輪熊市。大家都有這樣的基本常識(shí)：在經(jīng)濟(jì)不景氣或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不樂觀的情況下，企業(yè)應(yīng)該厲行節(jié)約。降低成本以渡過難關(guān)。但就是在全球金融危機(jī)的背景下。國(guó)泰君安證券卻大幅提高薪酬及福利費(fèi)用高達(dá)32億元，較年初預(yù)算數(shù)增長(zhǎng)57％，按該公司擁有3000多名員工計(jì)算，平均每人收入多達(dá)100萬(wàn)元。

國(guó)泰君安的“天價(jià)薪酬”頓時(shí)引發(fā)眾多口誅筆伐，“國(guó)不泰，君何安”的斥責(zé)聲不絕于耳。對(duì)此，國(guó)泰君安則澄清說，公司2008年全年的32億元預(yù)提薪酬總額是由歷年節(jié)余、當(dāng)年計(jì)提和當(dāng)年發(fā)放三部分構(gòu)成?！坝?jì)提”和“發(fā)放”是兩個(gè)不同的財(cái)務(wù)概念。公司只是在2008年計(jì)提了32億元，并不表示就會(huì)在當(dāng)年予以發(fā)放，國(guó)泰君安薪酬發(fā)放依照嚴(yán)格的程序和計(jì)算公式，符合相關(guān)規(guī)定。國(guó)泰君安的解釋難令人信服

即便如此，國(guó)泰君安的解釋仍難令人信服。眾多質(zhì)疑者的焦點(diǎn)聚集在以下幾個(gè)方面：

第一，在全球金融危機(jī)背景下，國(guó)內(nèi)外企業(yè)裁員、降薪屢見不鮮，為何國(guó)泰君安偏偏選擇在此時(shí)逆潮流而動(dòng)大幅提高薪酬水平?這無(wú)異于在給眾多遭受危機(jī)重創(chuàng)的老百姓的傷口上撒了把鹽，深重地刺痛了國(guó)人的神經(jīng)。

第二，根據(jù)《2009年國(guó)泰君安證券總裁陳耿工作報(bào)告》，國(guó)泰君安2008年實(shí)現(xiàn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)凈收入49.77億元，而年初預(yù)算是80億元，完成率僅為62％；零售客戶收入45.43億元。而預(yù)算是75億元，完成率只有6l％。而國(guó)泰君安證券投資部在2008-年虧損1.44億元，完成率為9％。很顯然。國(guó)泰君安的業(yè)績(jī)是很不理想的。在這樣的業(yè)績(jī)下，更不應(yīng)該支付“天價(jià)薪酬”。

第三，國(guó)泰君安的第一、二、三大股東分別為上海國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有限公司、中央?yún)R金公司和深圳市投資管理公司。很顯然，國(guó)泰君安是一家國(guó)有控股的證券公司。國(guó)有企業(yè)持有的資產(chǎn)屬于全民所有。在金融危機(jī)時(shí)期。一方面，利用管理者身份擁有的權(quán)力不斷為自己提高薪酬福利水平；另一方面，還要通過納稅人稅款為其管理不到位產(chǎn)生的后果買單，這種“巧取豪奪”的手法直接損害了國(guó)有資產(chǎn)和廣大股東利益，加劇社會(huì)財(cái)富分配的不公，難逃損公肥私之嫌。

第四，2008年上半年，國(guó)泰君安拋售上市公司解禁法人股收益近40億元。因而，2008年的利潤(rùn)主要是減持法人股所得的收益。企業(yè)利潤(rùn)主要由制度性和壟斷性因素創(chuàng)造。企業(yè)利潤(rùn)沒有多少體現(xiàn)了管理者的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。那么，公司員工就不應(yīng)該拿那么多薪酬。

奧巴馬“限薪令”各方褒貶不一

對(duì)于奧巴馬的“限薪令”，各方褒貶不一。白宮推出的這項(xiàng)新舉措體現(xiàn)了奧巴馬順乎民意、銳意變革的決心，得到了美國(guó)民眾的普遍支持；但另一方面，該政策在金融業(yè)內(nèi)則毀譽(yù)參半。支持者認(rèn)為，新出臺(tái)的限制措施不但順應(yīng)民心。而且可鼓勵(lì)銀行及早償還政府資金。另外，“限薪令”使不屬限制之列的企業(yè)在確定高管薪酬等相關(guān)問題時(shí)，也不得不迫于壓力，更加節(jié)儉務(wù)實(shí)。而質(zhì)疑者則認(rèn)為?！跋扌搅睢贝嬖谝韵路矫娴膯栴}：

首先，“限薪令”適用范圍不清晰?！跋扌搅睢敝贿m用于正在與財(cái)政部商談、申請(qǐng)今后得到“特殊援助”以避免垮臺(tái)的企業(yè)，而其他350多家已經(jīng)獲得政府援助資金的機(jī)構(gòu)和公司則不在這一規(guī)定的限制范圍內(nèi)，其中就包括花旗銀行、美國(guó)銀行以及美國(guó)國(guó)際集團(tuán)等大公司。同時(shí)，奧巴馬的計(jì)劃可能只對(duì)很少一部分管理人員起到限制作用。而大量高收入的華爾街人士游離于規(guī)定之外。這些人包括業(yè)績(jī)優(yōu)秀的普通交易員、經(jīng)紀(jì)人和銷售人員等。他們?nèi)匀豢梢垣@得豐厚收入。

其次，“限薪令”可能會(huì)導(dǎo)致人才流失。美國(guó)金融企業(yè)正處于困難時(shí)期，要走出困境需要有相應(yīng)能力的人才。對(duì)高管薪酬進(jìn)行限制，勢(shì)必使最優(yōu)秀的金融管理人才流向待遇優(yōu)厚的企業(yè)，造成現(xiàn)有人才的流失。反而不利于受助企業(yè)走出困境，同時(shí)也無(wú)法吸引更有能力的人才加盟。還有人擔(dān)心，如果給高管的薪水設(shè)限，以往對(duì)底層員工有巨大誘惑力的高管待遇不復(fù)存在。底層員工會(huì)喪失上進(jìn)的動(dòng)力。

最后，政府對(duì)金融企業(yè)的過度干預(yù)會(huì)令投資者質(zhì)疑企業(yè)的自主決策能力。一些人對(duì)于政府干預(yù)私人企業(yè)的舉措感到擔(dān)憂，他們認(rèn)為政府在提供救助的同時(shí)過多地對(duì)企業(yè)進(jìn)行了干預(yù)，薪酬體制乃至放貸業(yè)務(wù)都受到政府的影響，這樣會(huì)不利于企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)會(huì)損害投資人的利益。還有人擔(dān)心新政策會(huì)令那些希望尋求援助資金的企業(yè)和公司望而卻步，導(dǎo)致它們無(wú)法聘用高素質(zhì)的人才來(lái)擺脫目前的困境。

一方面是美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬為華爾街金融機(jī)構(gòu)把184億美元政府拯救基金當(dāng)做年終分紅發(fā)給職員而怒氣沖天，發(fā)布“限薪令”；另一方面是國(guó)泰君安證券公司被曝“天價(jià)薪酬”。一方面是奉自由市場(chǎng)為圭臬的美國(guó)直接對(duì)薪酬進(jìn)行政府干預(yù)；另一方面是，“與國(guó)際接軌”過程中對(duì)企業(yè)高管形成“過度激勵(lì)”的中國(guó)。缺乏對(duì)“天價(jià)薪酬”的監(jiān)管?；蛘弑O(jiān)管在現(xiàn)實(shí)面前蒼白無(wú)力。我們?cè)趺茨茉俸悓W(xué)步般踏上前車覆轍、任由那些所謂“精英”踩在我們的錢包上進(jìn)行薪酬狂歡?

薪酬問題背后的深層次原因

在金融危機(jī)蔓延的大背景下，金融機(jī)構(gòu)高管的“天價(jià)薪酬”成了眾矢之的、大眾的焦點(diǎn)?！疤靸r(jià)薪酬”反映了什么問題，其背后深層次的原因是什么，這才是我們真正要思考的。

在我國(guó)市場(chǎng)化改革的過程中，國(guó)有金融企業(yè)高管的薪酬確定存在著眾多的非規(guī)范化問題，此類非規(guī)范化問題不僅影響市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)效率的發(fā)揮。而且也影響到社會(huì)的公平正義。

從公平角度看

從公平角度來(lái)看，這些非規(guī)范化的問題體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。

一是薪酬制度方面。美國(guó)的市場(chǎng)化程度較高，各種市場(chǎng)制度已經(jīng)非常完善與成熟。美國(guó)私有企業(yè)眾多，信奉“自由市場(chǎng)”理念，高管人員選擇依靠市場(chǎng)化的力量，其薪酬制度也是基于市場(chǎng)來(lái)考慮。企業(yè)管理人員的薪酬基本上體現(xiàn)了其市場(chǎng)價(jià)值，并且通過市場(chǎng)供求體現(xiàn)的價(jià)格信號(hào)來(lái)調(diào)節(jié)。在金融危機(jī)時(shí)期，不少企業(yè)通過聯(lián)邦政府獲得了來(lái)自納稅人提供的資金支持，以期“挽狂瀾于既倒，扶金融大廈之將傾”。因而，高薪行為經(jīng)不起倫理道德的考量。進(jìn)行政府干預(yù)就顯得很有必要。

與之形成鮮明對(duì)比。中國(guó)的市場(chǎng)化程度不高，要素市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)不健全，國(guó)有企業(yè)高管薪酬不是通過市場(chǎng)來(lái)進(jìn)行制定，而是采用行政的手段。一般情況下，金融企業(yè)高管的薪酬由公司股東大會(huì)和董事會(huì)集體討論決定。若董事會(huì)和公司高管是不同的人，那么董事會(huì)可以對(duì)薪酬水平的確定進(jìn)行一些限制。但現(xiàn)實(shí)的情況是，公司高管往往擔(dān)任董事會(huì)的重要成員；即使不是，企業(yè)高管也會(huì)想法設(shè)法使董事會(huì)成員通過薪酬決定。如此，在公司治理上就會(huì)出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。表面上薪酬是由董事會(huì)和股東大會(huì)決定，但實(shí)際上是由公司內(nèi)部人說了算。在這種情況下。公司高管具有自我保護(hù)傾向，決策時(shí)考慮的是如何偏向于管理層的利益。制定薪酬就成為了公司高管的“自?shī)首詷贰?。所產(chǎn)生的結(jié)果是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)層既可以作為國(guó)家股份的代表不理會(huì)中小股東的意見，又可以作為內(nèi)部人不理會(huì)國(guó)家這個(gè)大股東的意見，出現(xiàn)“出資人缺位”的狀況，最終導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)流失。

二是國(guó)有企業(yè)高管身份的兩重性。國(guó)有企業(yè)通常肩負(fù)著獲取市場(chǎng)利潤(rùn)和提供社會(huì)職責(zé)的雙重職能。國(guó)企高管通常具有企業(yè)管理者和政府行政者的雙重角色。國(guó)企高管的選拔通常采用行政任命，而不是通過市場(chǎng)來(lái)選擇。因而。在這一雙重身份下。無(wú)論企業(yè)贏虧，這些高管們總能旱澇保收。與國(guó)有企業(yè)不同，供職于私營(yíng)企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人員的聘用往往通過勞動(dòng)力市場(chǎng)。其價(jià)值真實(shí)體現(xiàn)了市場(chǎng)價(jià)格的信號(hào)。反映了真實(shí)的薪酬水平。

三是薪酬增長(zhǎng)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的相關(guān)性。表面上看，高管薪酬增長(zhǎng)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)水平相當(dāng)似乎是合理的，但不應(yīng)忽視，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)并非一定是由高管的高水平管理所帶來(lái)的。一些國(guó)企往往因行政性因素。市場(chǎng)準(zhǔn)入的門檻極高而處于市場(chǎng)壟斷位置。帶有壟斷經(jīng)營(yíng)的色彩，這往往會(huì)帶來(lái)較高的所謂。制度紅利，在這種情況下獲得高業(yè)績(jī)是正常的，體現(xiàn)不了經(jīng)營(yíng)管理者的能力和水平。此外，還由于市場(chǎng)性因素。使得企業(yè)股權(quán)投資大幅增長(zhǎng)，由此帶來(lái)的利潤(rùn)增長(zhǎng)也是與高管的管理能力無(wú)關(guān)的。金融企業(yè)重視當(dāng)期利潤(rùn)目標(biāo)和薪酬，卻忽視持續(xù)發(fā)展能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)，存在短期行為。

四是國(guó)有企業(yè)薪酬的內(nèi)部不公平和外部不公平問題。近年來(lái)。有掌控國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈的國(guó)有企業(yè)的壟斷性因素，國(guó)企高管薪酬地區(qū)、行業(yè)差異不斷擴(kuò)大。同時(shí)，高管薪酬和普通員工工資差距也繼續(xù)惡化，兩極分化問題嚴(yán)重。很顯然，企業(yè)薪酬制定出現(xiàn)外部和內(nèi)部不公平和不公正。

據(jù)媒體報(bào)道，就“國(guó)企上市公司高管收入總額”這一項(xiàng)指標(biāo)來(lái)說，排在前30名的30家公司，基本上都分布在深圳、北京、上海、浙江、山東等地；而高管收入最低的40家公司，則全都在中西部地區(qū)。單就國(guó)泰君安“天價(jià)薪酬”而言，在國(guó)泰君安公司，天價(jià)薪酬基本上是由高層管理者獲得，基層管理者和普通職員只獲得很少的一部分。高管薪酬是基層的幾十倍甚至幾百倍。

如此一來(lái)。一方面，國(guó)企內(nèi)部薪酬制度不合理，收入分配出現(xiàn)了不公平、不平等。另一方面，國(guó)有金融企業(yè)。還有通訊、交通、能源等由國(guó)家掌控的企業(yè)。具有壟斷經(jīng)營(yíng)的性質(zhì)。往往會(huì)獲得比其他行業(yè)更多的利潤(rùn)。這樣就造成行業(yè)間的薪酬差距。進(jìn)一步惡化宏觀層面上收入分配的不平等。

在一般意義上講，高管與普通員工的薪酬差別可以激勵(lì)員工更加努力工作，獲得職位序列的晉升，承擔(dān)更大的責(zé)任。但是高管薪酬太高的話，會(huì)損壞員工對(duì)薪酬公平性的評(píng)價(jià)，會(huì)導(dǎo)致員工消極怠工，工作效率下降，不利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。同時(shí)。在國(guó)家宏觀層面上，收入分配分布狀況不合理、不公平。造成了兩極分化，可能導(dǎo)致不和諧的群體性事件發(fā)生。

從效率角度看

如果從效率角度來(lái)看的話。在企業(yè)薪酬制定過程中，一般考慮兩部分因素：保健性因素(固定工資、固定津貼等)和激勵(lì)性因素(獎(jiǎng)金、分紅、股份等)。在全球金融危機(jī)的大背景下，國(guó)泰君安發(fā)放“天價(jià)薪酬”來(lái)平抑證券市場(chǎng)的周期性波動(dòng)。是否真的就能夠產(chǎn)生對(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)作用、帶來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的大幅提高呢?這種思路值得商榷。原因有二：

其一，目前全球經(jīng)濟(jì)正處于蕭條時(shí)期，大量企業(yè)都在死亡線上掙扎，能夠存活已經(jīng)實(shí)屬不易；同時(shí)，人們的消費(fèi)信心大幅下降，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)驟然減少。即使企業(yè)管理者使勁渾身解數(shù)。想大幅提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，估計(jì)效果也會(huì)不大明顯。秉持利潤(rùn)最大化信念的眾多企業(yè)。估計(jì)不會(huì)在此時(shí)采取提高人工成本(加薪的方式)來(lái)渡過難關(guān)。

其二，撇開金融危機(jī)這個(gè)蕭條背景不考慮，通過采用美國(guó)通用的股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)等做法發(fā)放“天價(jià)薪酬”，真正能夠提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效嗎?眾所周知，我國(guó)市場(chǎng)化程度還不成熟，資本和勞動(dòng)力等生產(chǎn)要素市場(chǎng)還很不健全，各種測(cè)量企業(yè)管理者經(jīng)營(yíng)能力的指標(biāo)還沒有建立起來(lái)。而對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)，是成熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)采用的方法。這樣，在一個(gè)有缺陷的市場(chǎng)條件下應(yīng)用成熟市場(chǎng)的激勵(lì)工具，很容易造成水土不服。實(shí)際情況是，在我國(guó)薪酬激勵(lì)體制上進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)改革的企業(yè)，高管很容易將由市場(chǎng)行情和制度性因素帶來(lái)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)看成是自己的能力使然，顯然這不科學(xué)的。

鑒于美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬的“限薪令”，中國(guó)財(cái)政部也針對(duì)國(guó)泰君安的“天價(jià)薪酬”出臺(tái)了《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》。這份“中國(guó)版限薪令”明確規(guī)定國(guó)有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為280萬(wàn)元人民幣，且該薪酬為稅前收入。要依法交納個(gè)人所得稅。同時(shí)，《辦法》還規(guī)定了金融高管的薪酬結(jié)構(gòu)以及績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。但人們不禁要問，設(shè)定年薪最高限280萬(wàn)元的標(biāo)準(zhǔn)是什么?績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)又是根據(jù)什么來(lái)確定的?可以認(rèn)為，當(dāng)《辦法》設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)是基于事實(shí)的、客觀的。那么對(duì)“天價(jià)薪酬”的規(guī)范就會(huì)起到作用，就是有效率的。

大家當(dāng)然會(huì)思考?！爸袊?guó)版限薪令”是否能夠起到規(guī)范“天價(jià)薪酬”的作用?為何在“天價(jià)薪酬”出現(xiàn)之后才緊急出臺(tái)“限薪令”?預(yù)見機(jī)制哪里去了?

“調(diào)高、擴(kuò)中、提低"的收入分配改革框架

“天價(jià)薪酬”的出現(xiàn)，折射出了諸如金融企業(yè)所有者缺位、薪酬制度、業(yè)績(jī)考核及指標(biāo)、收入分配不公平等方面的問題。“君子愛財(cái)，取之有道”。君子本性愛財(cái)，國(guó)家要進(jìn)行有效的制度設(shè)計(jì)，使君子取財(cái)?shù)耐緩胶虾跚槔?，也無(wú)悖于法律。制度設(shè)計(jì)的終極目標(biāo)，應(yīng)該是能夠使君子擁有“不義而富且貴，于我如浮云”的理念。

我們可以從以下方面來(lái)解決“天價(jià)薪酬”問題：第一，加大力氣完善健全公司治理結(jié)構(gòu)，解決“內(nèi)部人控制”和“所有者缺位”問題；第二，改革薪酬制度，保證薪酬制定過程的公開、公正。第三，解決好與薪酬相關(guān)的業(yè)績(jī)考核客觀性和考核指標(biāo)有效性問題。第四，研究制定適合我國(guó)具體國(guó)情的金融高管激勵(lì)制度。

民不患貧而患不均。在效率與公平之間尋求平衡，是已經(jīng)進(jìn)入“共富時(shí)代”的中國(guó)必須面對(duì)的重要命題。黨的十七大報(bào)告指出，要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系。

面對(duì)全球金融危機(jī)的特殊環(huán)境。國(guó)家應(yīng)該在制定針對(duì)國(guó)有企業(yè)行業(yè)高管薪酬管理辦法的同時(shí)，對(duì)協(xié)調(diào)整個(gè)社會(huì)的分配關(guān)系進(jìn)行一個(gè)整體的考慮，完善收入分配體系，以保證企業(yè)收入分配的公平，權(quán)利和責(zé)任的對(duì)等。令人欣慰的是，“調(diào)高、擴(kuò)中、提低”的收入分配改革框架已經(jīng)清晰。盡管解決中國(guó)貧富差距問題不可能一蹴而就，但前景光明。

在社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，尤其在金融危機(jī)背景下，社會(huì)各階層基于物質(zhì)分配的差距以及由此造成的心里失衡和不和諧因素，最終還是必須要靠有效的制度和科學(xué)的規(guī)則來(lái)解決。“偏袒富人國(guó)家的繁榮無(wú)法持久”，奧巴馬的這句話值得我們深思。