如何用人有點學(xué)問

任俊正

誰都知道用人的重要?！肮芾砭褪菍θ说墓芾怼?、“管理就是要調(diào)動人的積極性”、“管理就是要凝聚人”等等,類似的說法非常之多,都是在強調(diào)用人的重要性。

關(guān)于如何用人的道理,許多人也懂?！坝萌瞬灰?疑人不用”,講出了領(lǐng)導(dǎo)要信任下屬,要學(xué)會觀察人和判斷人?！坝萌怂L”,強調(diào)了用人要能夠發(fā)現(xiàn)不同人的優(yōu)劣勢,要揚人所長,避人所短。還有很多再簡單不過的道理,都從不同側(cè)面道出了用人的藝術(shù)。

道理是道理,到實際管理工作中,不是每個人都懂管理的藝術(shù)了。

在一次競聘考試中,我給有多年管理經(jīng)驗的競聘者們出了這樣的一道題,讓許多人答題時找不到了北:

假如你是一個上司,你下面有兩個人,一個老的,一個小的。老的那位同志,工作時間比你還長,經(jīng)驗非常豐富,能力也非常強,就是工作積極性不高。他在單位里的時間長了,各種改革經(jīng)歷的也多了,自我感覺把一切看透了,也不求什么了。你要求他做什么,他就做什么,但工作交給他總不放心,他總會用各種借口拖時間或半途而廢;另一位年輕同志,剛參加工作,經(jīng)驗欠缺,能力也不夠,但是積極性很強,凡事都很主動地去做,就是做的活毛里毛糙。交給他的活,總是不放心。我的問題是,單位就給你配了這兩個人,你該用老的,還是該用小的,還是都用,如何用?

這個題目很簡單,但是在組織中卻很普遍。

答案卻是五花八門的。有人說應(yīng)該用老的,因為老同志經(jīng)驗豐富,他比年輕的更有工作能力。雖說積極性不高,但是你對他多尊敬一點不就行了?有人說應(yīng)該用小的,因為小同志雖然現(xiàn)在不會,但是可以培養(yǎng)啊。

這些答案讓我看完之后,還真有點想笑。

面對一個虛擬的案例,人們就把平時所聽到和學(xué)到的各種用人的道理就給忘記了?？梢娫诂F(xiàn)實中,這些事情多讓人發(fā)愁啊。執(zhí)行力這一詞匯紅遍大江南北的時候,對于這些事情,人們常常會不由感嘆現(xiàn)在人的執(zhí)行力實在不足啊?？墒?當(dāng)就這件事而言,除了員工的執(zhí)行力可能有問題之外,最重要的可能就是管理者的執(zhí)行力不足,因為他首先沒有學(xué)會用管理思維思考管理問題。

管理思維的含義非常廣泛,其中最關(guān)鍵就在于認(rèn)識到管理的特性。管理是通過別人來完成自己想完成工作的一門學(xué)問。因此,不論下屬是能力強的還是能力弱的,是主動性強的還是主動性差的,你都得用。人無完人,玉無足玉,誰都會有缺點,我們能做的就是發(fā)現(xiàn)不同人的特點,并根據(jù)不同人的特點運用不同的管理風(fēng)格,以達(dá)到團(tuán)隊達(dá)成的目的。

答案當(dāng)然是老的和小的都要用,關(guān)鍵是如何用。

從能力和積極性兩個方面考慮,我們常見的下屬就四種類型,需要用不同的管理方法。

第一種是既能干又愿意干的,這當(dāng)然是理想的類型,也類似于我們常說的骨干員工。從理論上來說,這類人多好啊?？墒沁@么好的人,也不是人人都能管好的。本來骨干員工能夠輕松做好的事情,你還要不停的叮囑,不斷的檢查,要不停的聽匯報,那誰不煩啊。在工作中,常聽到人們抱怨“領(lǐng)導(dǎo)插手過多”,就是管理者運用管理風(fēng)格不當(dāng)?shù)脑颉?/p>

這類人最好的方式是授權(quán),交待清楚要做的事情,放手讓他去做。

第二種是既不能干又不愿干的。這當(dāng)然是糟糕的類型,管理者都頭痛。這類人,你把責(zé)任界定的再清,把要求說的再嚴(yán)格,也無計于事。如果你采取授權(quán)的方式,那就麻煩了。在現(xiàn)實中,還有很多糊涂的管理者把事情交給這些人,要這些人給出個結(jié)果。這些人當(dāng)然也得用,最好的方式就是強迫的方式,將一個事情分成若干個小事情,每一階段都監(jiān)視。

第三種是能干卻不愿干的,也就是案例中老同志。對于員工積極性不高,管理者常常非?？鄲馈＠碚撋蟻碚f,不積極自有不積極的原因,找到原因是可以根治的,但問題是在現(xiàn)實中找到這些根本原因并根治的成本非常之高,也是長遠(yuǎn)的事情。譬如,他根本就是想調(diào)到另外一個單位去,或者就等著退休,或者想升官但無望了。對于這類人,最好的方式就是控制型,交待好工作,但多檢查,時時對事情的進(jìn)度、質(zhì)量有個把握。

第四種是不能干但愿意干的,也就是案例中的年輕同志。這樣的同志,管理者有時還是喜歡的,因為至少愿意干。提高能力不是短時間的,每個人成長都有外過程。對這類人,管理者要象個教練,手把手地教著。有時鼓勵一下,有時要來歷批評一下。

管理者要學(xué)會用管理手段解決管理問題,而管理本身既是科學(xué)又是藝術(shù)。它有一定的道理或規(guī)律在其中,也需要管理者根據(jù)實踐去靈活調(diào)整。一個能力強主動性也很強的人,如果你管理不好,就有可能成了一個能力強卻消極的人。一個能力不高卻主動的人,如果你管理不好,也有可能變成能力弱也消極的人。一旦因為你管理不好,一個人變化了,再要變過來就麻煩了。所以說,管理者不會管理常常是執(zhí)行力問題的關(guān)鍵之一。

那次競聘筆試之后很久,許多人還在討論那個案例題。后來在面試中,一個競聘者力直氣壯地告訴我:“我兩個都不要,開除了,重新招人”。我笑著問他“人都開完了,找誰干活去”?！安恍芯蛽Q人”的心理,許多管理者在某個瞬間都可能動過,但動過之后還是需要理性的。如果你在管理工作中從來都是理性的,可能說明你是成熟的管理者了。當(dāng)然,不是每個管理者都會靈活的調(diào)整管理風(fēng)格的?！?/p>

(慧聰網(wǎng))