淺議公路運輸企業(yè)人力資源管理

趙冬存

摘要:闡述了國內(nèi)道路交通運輸企業(yè)人力資源的特點及存在的主要問題,提出了加強(qiáng)人力資源管理的措施。

關(guān)鍵詞:公路運輸人力資源管理

近年來,隨著中國加入WTO后經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化,國內(nèi)物流業(yè)得以迅速發(fā)展,空運、海運、鐵路運輸、多式聯(lián)運在近幾年更是成為支持各行業(yè)發(fā)展的重要保障,在此基礎(chǔ)上,更是形成了以物流行業(yè)為支撐的新經(jīng)濟(jì)實體,包括B2C等電子商務(wù)平臺得以迅猛擴(kuò)張并成為主流。物流行業(yè)更是成為國家2009年經(jīng)濟(jì)振興規(guī)劃的重要構(gòu)成,國內(nèi)公路運輸業(yè)務(wù)由于具有了起步最早,人員構(gòu)成復(fù)雜,管理部門繁多等特點,在物流行業(yè)快速發(fā)展過程中,成為亟需解決的人力資源管理瓶頸。本文從國內(nèi)道路交通運輸企業(yè)實際情況出發(fā),討論國內(nèi)道路交通運輸企業(yè)人力資源的特點及存在的主要問題,提出了加強(qiáng)人力資源管理的措施。

一、國內(nèi)道路交通運輸企業(yè)人力資源的特點

(一)人員構(gòu)成復(fù)雜

大多數(shù)國內(nèi)道路交通運輸企業(yè)的人員組成是比較復(fù)雜的,既有學(xué)歷低但實踐經(jīng)驗豐富的一線操作人員,他們中多數(shù)人員由來自農(nóng)村的初中畢業(yè)生構(gòu)成;也有知識水平較高的本、?？飘厴I(yè)生,他們中多數(shù)來源于近幾年大專院校新設(shè)立的物流相關(guān)專業(yè),這些人作為管理骨干提高了企業(yè)的整體素質(zhì),但相對缺乏經(jīng)驗;此外還有一些企業(yè)專門引進(jìn)的專業(yè)管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和價值目標(biāo),對于自身價值的實現(xiàn)要求也有所不同,因此,由他們組成的運輸企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

(二)人力資源分布分散

交通運輸一個顯著的特點就是流動性強(qiáng)。交通運輸企業(yè)通常會在不同的城市或地區(qū)設(shè)置多個生產(chǎn)場地,也會根據(jù)某個單項業(yè)務(wù)的具體情況,比如業(yè)務(wù)規(guī)模的大小、技術(shù)要求等來組建一個臨時管理機(jī)構(gòu),而隨著單項業(yè)務(wù)項目的結(jié)束,人員構(gòu)成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此,交通運輸企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強(qiáng)的特點。

二、目前國內(nèi)道路交通運輸企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才

企業(yè)需要人才,但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才卻是國有國內(nèi)道路交通運輸企業(yè)的一個通病。國內(nèi)道路交通運輸企業(yè)前身多數(shù)是以“車?yán)习濉钡男问酱嬖?或者以某大型企業(yè)的運輸公司形式存在,隨著業(yè)務(wù)的開展逐步成為現(xiàn)在的企業(yè)形式。由于企業(yè)的沿革和企業(yè)發(fā)展過程中對于企業(yè)管理關(guān)注的缺失,專業(yè)技術(shù)人才和銷售人才呈現(xiàn)出上可滿足企業(yè)發(fā)展要求的局面,但是,經(jīng)營管理人才在這些企業(yè)中成為較為顯眼的洼地。國內(nèi)道路交通運輸企業(yè)管理者大多是家族運作的模式起家,因此,在運營過程中重技術(shù)、輕管理,他們認(rèn)為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,運輸企業(yè)也不需要很多復(fù)雜的管理模式,只要有一定的執(zhí)行能力就可以勝任了。長此以往,導(dǎo)致有能力的經(jīng)營管理人才流失。

實際上,隨著第四方物流、第五方物流、電子商務(wù)物流、虛擬物流等運行形式的出現(xiàn),企業(yè)對于高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才的需求,已經(jīng)越來越迫切。

(二)對人力資源管理的重視不夠

從某種角度上講,物流業(yè)務(wù)可以說是一項新生事物,在一段時間之內(nèi)呈現(xiàn)出這個行業(yè)對于人才的大量需求,從近些年各類院校頻繁開設(shè)出的物流管理的相關(guān)專業(yè)就可見一斑。但是,人才進(jìn)入企業(yè)之后,并非人力資源管理工作就到此為止了,人員的培訓(xùn)提升、考核激勵等人力資源的管理與開發(fā)工作的薄弱,導(dǎo)致了更多的問題:人才進(jìn)來了卻不穩(wěn)定、人才很有潛力卻無法發(fā)揮,嚴(yán)重的還導(dǎo)致了原有人才的流失。造成這種局面的原因有很多,但從根本上說,企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理的重視是最重要的原因。

(三)缺乏科學(xué)的人力資源管理體系

人力資源管理實際上是一個管理系統(tǒng),它不同于傳統(tǒng)的人事管理的最主要的基點在于,它不再把人與事的匹配作為主要目標(biāo),而把發(fā)揮人的“資源”屬性作為主要目的。在這一指導(dǎo)思想下,人員應(yīng)當(dāng)成為組織的“第一資源”,人力資源管理不再僅僅是人力資源部門的職責(zé),也是直線部門的重要職責(zé)。由于運輸企業(yè)在人力資源管理認(rèn)識上存在誤區(qū):注重人員的招聘、忽視人員聘用后的培訓(xùn);注重人員職位的提升,忽視人員專業(yè)技能的發(fā)揮;注重單個人員的工資,忽視各崗位工資的匹配;注重技術(shù)人員的配置,忽視管理在日常運行中的作用……一系列的問題造成了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的失常,從而為企業(yè)的運行管理帶來各種問題。

三、加強(qiáng)國內(nèi)道路交通運輸企業(yè)人力資源管理的措施

(一)建立“以人為本”的管理理念

以人為本是一個宏大的概念,從國家的角度講,以人為本就是把人民作為價值的核心,從企業(yè)角度講,把人當(dāng)作是企業(yè)發(fā)展的最根本條件,把人才真正視為企業(yè)的最重要的資源。對于這種重要資源,不僅要合理配置、有效管理,更要積極引導(dǎo)、運用各種措施使其發(fā)揮最大效能。這就要求,企業(yè)不僅需要人力資源管理的各項制度,還需要與之相匹配的企業(yè)文化、發(fā)展環(huán)境作為輔助。因此,應(yīng)建立起合理的組織架構(gòu),在科學(xué)的工作設(shè)計基礎(chǔ)上,完成人員與崗位的配置;與此同時,還要營造適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化,創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境,使員工能夠認(rèn)同企業(yè)的環(huán)境,從而愿意為企業(yè)發(fā)展壯大奉獻(xiàn)自己的力量。在此基礎(chǔ)上,不斷完善人力資源管理的各項基本制度,才能為塑造以人為本的企業(yè)打下良好基礎(chǔ)。

(二)加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)

從整個人力資源市場上看,物流行業(yè)由于具有快速發(fā)展的特點,其實對于各類人才都具有了相當(dāng)?shù)奈?。但?交通運輸企業(yè)的人才缺失問題還是比較突出,究其本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個方面:經(jīng)營管理人才的缺失主要體現(xiàn)在本土背景的企業(yè)往往難以接受先進(jìn)的管理理念,因此表現(xiàn)出對于理論性較強(qiáng)的經(jīng)營管理人員的難以認(rèn)同。而運行管理人員也同樣缺失,卻主要表現(xiàn)為高學(xué)歷人員的“難以留下”。

解決第一個問題,往往需要改變運輸企業(yè)高管人員對于企業(yè)管理的觀念?，F(xiàn)代企業(yè)管理不應(yīng)當(dāng)再是一個人面對和解決所有問題的全能超人,讓專業(yè)的人來做專業(yè)的事情是必要的選擇,企業(yè)管理也不僅僅是面對每天的日常事務(wù),企業(yè)各方面的戰(zhàn)略配合、數(shù)據(jù)和趨勢分析都需要專業(yè)的管理人員來完成。因此,在培訓(xùn)中讓運輸企業(yè)高管人員了解現(xiàn)代企業(yè)管理理念、現(xiàn)代管理決策機(jī)制,理解經(jīng)營管理人員的價值,才能夠使運輸企業(yè)高管在某種程度上認(rèn)同和接受經(jīng)營管理人員。

造成第二個問題的原因基本上有兩種,一種情況是高學(xué)歷人員進(jìn)入企業(yè)后難以發(fā)揮作用,這種情況可用企業(yè)文化與各項制度的配合解決,比如設(shè)置合理的晉升通道、建立有效的信息溝通渠道等;另一種情況是,高學(xué)歷人員進(jìn)入企業(yè)后,發(fā)現(xiàn)自己的知識無用武之地,不知道如何發(fā)揮自己的作用,這種情況多數(shù)出現(xiàn)在新畢業(yè)的本?？茖W(xué)生身上。如何學(xué)以致用,如何結(jié)合企業(yè)的實際情況發(fā)揮自己所長,是他們的迫切任務(wù),也是企業(yè)在一開始需要注意的培訓(xùn)工作。因此,設(shè)計一套合理的,不僅包含員工入職教育、企業(yè)文化引導(dǎo)、實際操作訓(xùn)練,而且引導(dǎo)新進(jìn)員工理解自身職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)、行業(yè)發(fā)展要求,工作中的基本管理技巧和溝通技巧,就顯得有些迫切。只有解決了這個問題,才能夠從源頭上改變高學(xué)歷人員對于職業(yè)的不恰當(dāng)期望,建立正確的職業(yè)認(rèn)同感,從而減少他們的流失。

綜上所述,運輸企業(yè)必須建立一個有效的培訓(xùn)體系。不僅包括現(xiàn)有的一線人員的技術(shù)訓(xùn)練和物流行業(yè)特點的各種業(yè)務(wù)培訓(xùn),更應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)文化、管理理念、管理技巧等內(nèi)容,同時,還應(yīng)當(dāng)把企業(yè)高級管理人員的提升作為必要的培訓(xùn)內(nèi)容。

(三)建立有效的考核機(jī)制

績效考核的重要性每一個企業(yè)都不存在爭論,但是實際上,績效考核只是考核機(jī)制中的很小一個環(huán)節(jié),有效的績效考核應(yīng)當(dāng)同時與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,這種結(jié)合最終也就形成了企業(yè)的績效管理系統(tǒng)。目前運輸企業(yè)運用最多的就在于對于駕駛員采用了油耗、里程的績效考核方式,實踐證明這是一種非常有效的方式。但是,對于其他崗位的人員,也應(yīng)當(dāng)采取恰當(dāng)方式來考核,確保每名員工的工作及業(yè)績能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致,才能夠真正衡量出每名員工在企業(yè)中的價值。

因此,建立一個有效的績效管理機(jī)制,應(yīng)當(dāng)結(jié)合各種績效考核方式,同時輔之以有效的激勵措施,方才能夠正確地衡量員工價值,充分調(diào)動員工積極性。

四、結(jié)束語

當(dāng)前,物流行業(yè)已經(jīng)成為國家2009年經(jīng)濟(jì)振興規(guī)劃的重要行業(yè)之一,作為國內(nèi)道路交通運輸企業(yè),必須不斷促進(jìn)自身發(fā)展,不僅要注重企業(yè)發(fā)展所需的財力、物力資源,更要關(guān)注企業(yè)人力資源,使其發(fā)揮最大效用。這就要求國內(nèi)道路交通運輸企業(yè)必須適應(yīng)市場變化的要求,制定適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略,建立和實施企業(yè)人力資源管理體系,并不斷完善企業(yè)人力資源管理的各項制度和措施,才能在日新月異的市場中取得佳績。