實(shí)施ESOP的民營(yíng)科技企業(yè)組織承諾研究

楊麗萍

摘要:民營(yíng)科技企業(yè)員工普遍具有較高的專業(yè)水平和深厚的專業(yè)知識(shí)積淀,富有創(chuàng)新意識(shí),企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)诤艽蟪潭壬先Q于員工人力資本的貢獻(xiàn)。企業(yè)通過(guò)實(shí)施員工持股計(jì)劃(ESOP)吸引、留住員工,提升員工組織承諾,激勵(lì)他們采取與企業(yè)目標(biāo)長(zhǎng)期一致行為,提高企業(yè)的效率,增加企業(yè)的價(jià)值。

關(guān)鍵詞:員工持股計(jì)劃持續(xù)承諾情感承諾民營(yíng)科技企業(yè)

民營(yíng)科技企業(yè)是知識(shí)、技術(shù)密集型企業(yè),企業(yè)員工普遍具有較高的專業(yè)水平和深厚的專業(yè)知識(shí)積淀,富有創(chuàng)新意識(shí),勇于將自身的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能轉(zhuǎn)化為組織所需的技術(shù)、服務(wù)及管理,企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)诤艽蟪潭壬先Q于員工人力資本的貢獻(xiàn)。民營(yíng)科技企業(yè)對(duì)有實(shí)力的經(jīng)營(yíng)人員和核心技術(shù)人員的依賴性很大,人力資本變得越來(lái)越稀缺。企業(yè)必須要吸引、留住員工,提升員工組織承諾,激勵(lì)他們采取與企業(yè)目標(biāo)長(zhǎng)期一致行為,提高企業(yè)的效率,增加企業(yè)的價(jià)值。因此承認(rèn)企業(yè)員工人力資本的產(chǎn)權(quán),讓員工獲得與其他物質(zhì)資本一樣的股權(quán),員工持股計(jì)劃(ESOP)應(yīng)運(yùn)而生。

一、民營(yíng)科技企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃(ESOP)的目的

員工持股計(jì)劃(Employee Stock Ownership Plan,英文縮寫(xiě)即ESOP),又稱企業(yè)員工持股計(jì)劃,指企業(yè)員工通過(guò)貸款購(gòu)買(mǎi)、現(xiàn)金支付等方式擁有企業(yè)的股票,從而以勞動(dòng)者和所有者的雙重身份參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的一種制度。

員工持股計(jì)劃(ESOP)的理論起源于20世紀(jì)60年代美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、律師路易斯?凱爾索(Louis?Kelso),代表性理論有路易斯?凱爾索的“雙因素經(jīng)濟(jì)論”、馬丁?魏茨曼的“分享經(jīng)濟(jì)論”、大衛(wèi)?艾勒曼的“民主企業(yè)論”及以舒爾茨為代表性的“人力資本論”理論。員工持股計(jì)劃(ESOP)在國(guó)外已成為較成熟的一種管理創(chuàng)新工具,取得非常不錯(cuò)的效果。同樣在我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)中成功地實(shí)施員工持股計(jì)劃后,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)也有質(zhì)的飛躍。員工持股計(jì)劃確實(shí)能為企業(yè)和員工帶來(lái)財(cái)富。

(一)員工持股計(jì)劃承認(rèn)員工人力資本產(chǎn)權(quán)

以知識(shí)和創(chuàng)新能力為基本特征的人力資本所有者在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,正取代以資金、設(shè)備、土地等為代表的貨幣、物資資本,成為社會(huì)財(cái)富和企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造的主導(dǎo)力量。民營(yíng)科技企業(yè)員工持股,正是承認(rèn)員工的人力資本產(chǎn)權(quán),認(rèn)同其應(yīng)該擁有與貨幣和實(shí)物資本同樣的企業(yè)所有權(quán)和剩余索取權(quán)。

(二)員工持股計(jì)劃對(duì)員工激勵(lì)功能

民營(yíng)科技企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃(ESOP),體現(xiàn)出了企業(yè)對(duì)員工的高度重視,把人力資源作為一種資本形態(tài)的表現(xiàn),把它上升到與物資資本相同的高度,對(duì)員工有物質(zhì)激勵(lì)作用。員工持股計(jì)劃,還可以通過(guò)建立多種員工持股形式,如職務(wù)股、技術(shù)股、管理股等,為員工實(shí)現(xiàn)多層次、更廣泛、更高層次的需求創(chuàng)造條件,起到工資、獎(jiǎng)金以外的精神激勵(lì)作用。員工持股計(jì)劃(ESOP),是一種既滿足與物質(zhì)資本回報(bào)性質(zhì)一致又能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的激勵(lì)方式。

(三)實(shí)施ESOP的民營(yíng)科技企業(yè)生產(chǎn)力提高

員工持股計(jì)劃的實(shí)施,使民營(yíng)科技企業(yè)必須按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求召開(kāi)股東(或股東代表)大會(huì),建立董事會(huì)、監(jiān)事會(huì),以一定的組織形式對(duì)企業(yè)進(jìn)行治理。而員工持有股份,使其可以以企業(yè)所有者的身份,有條件、有積極性、有要求地分享企業(yè)管理權(quán)。各層次企業(yè)員工意識(shí)到自己的命運(yùn)與企業(yè)未來(lái)的發(fā)展緊緊相連,全身心地投入工作,最終實(shí)現(xiàn)員工長(zhǎng)期地雇傭在企業(yè)之中并采取與企業(yè)目標(biāo)長(zhǎng)期一致的行為,企業(yè)的生產(chǎn)力提高,經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)。

員工持股計(jì)劃使員工共享企業(yè)收益,共擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn),具有廣泛的激勵(lì)性等突出特點(diǎn),成為最能激發(fā)員工的一種股權(quán)激勵(lì)模式。通過(guò)國(guó)內(nèi)外企業(yè)的實(shí)踐,己經(jīng)證明了這種方式的可行性與顯著效果。那么民營(yíng)科技企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃,能否使員工忠于或在感情上依附企業(yè),改善員工與企業(yè)的關(guān)系,增強(qiáng)員工組織承諾是值得研究的。

二、企業(yè)員工組織承諾概述

組織承諾(Organizational Commitment)是組織成員對(duì)其所在組織表現(xiàn)出的態(tài)度和行為。這一概念是美國(guó)社會(huì)學(xué)家貝克爾(Becker H.S.)基于社會(huì)交換理論與公平理論在上世紀(jì)60年代提出的,用于反映個(gè)體與組織之間的心理契約。他認(rèn)為員工對(duì)組織的承諾是基于“經(jīng)濟(jì)人理性”的假設(shè),是一種員工與組織之間的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系,而非出自任何情感的需要。而Poter認(rèn)為組織承諾是員工為組織盡力的意愿,是留在該組織中強(qiáng)烈的愿望和對(duì)組織目標(biāo)與價(jià)值觀的接受。Buchanan提出承諾是對(duì)組織目標(biāo)或價(jià)值,對(duì)個(gè)人在相關(guān)目標(biāo)和價(jià)值中的作用的信奉和情感聯(lián)系,是針對(duì)組織本身,而非其純工具性價(jià)值。

1990年,Allen和Meyer對(duì)以前諸多研究者關(guān)于組織承諾研究結(jié)果進(jìn)行了全面的分析和回顧,進(jìn)一步將組織承諾完善為“體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài),隱含了員工對(duì)于是否留在組織的決定”。提出了組織承諾的三個(gè)維度:

(1)情感承諾(Affective Commitment,簡(jiǎn)稱AC),指一個(gè)個(gè)體在情感上認(rèn)同和卷入一個(gè)特定組織的總強(qiáng)度。主要包括個(gè)體對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的強(qiáng)烈信仰和接受,愿意為組織利益作出最大努力,為自己是組織的一員而感到自豪,愿意為組織利益做出犧牲等。員工對(duì)組織有深厚的感情,而不受物質(zhì)利益的驅(qū)動(dòng)。

(2)持續(xù)承諾(Continuance Commitment,簡(jiǎn)稱CC),指員工由于怕失去在企業(yè)長(zhǎng)期積累起來(lái)的各種利益(如位子、房子、福利等)而不得不選擇繼續(xù)留在該企業(yè)的承諾。員工若離職,將會(huì)喪失他在組織中已擁有的良好報(bào)酬、退休金、人際關(guān)系和較高的資歷地位等,為了保住這一切而不得不繼續(xù)留在組織。這種承諾完全是出于員工對(duì)自身經(jīng)濟(jì)利益的考慮,而不是出于對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn),是一種交易色彩濃厚的承諾。

(3)規(guī)范承諾(Normative Commitment,簡(jiǎn)稱NC),指由于受社會(huì)風(fēng)氣、學(xué)校教育、傳統(tǒng)文化的長(zhǎng)期影響或熏陶,員工出于責(zé)任或義務(wù)而感到應(yīng)該留在企業(yè)的承諾。

Allen和Meyer在1990年和1991年將組織承諾劃分為“情感承諾”、“持續(xù)承諾”和“規(guī)范承諾”三個(gè)維度后,得到了學(xué)術(shù)界廣泛的支持和認(rèn)同。本文研究也是以此作為組織承諾研究模型。

三、實(shí)施員工持股計(jì)劃對(duì)員工組織承諾影響分析

(一)員工持股計(jì)劃(ESOP)實(shí)施對(duì)員工持續(xù)承諾有正向影響

物質(zhì)利益是維系員工與企業(yè)關(guān)系最基本的紐帶。企業(yè)創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值,滿足員工個(gè)體利益需求是企業(yè)抵御市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、達(dá)成其核心目標(biāo)的手段。員工持股計(jì)劃的出現(xiàn)并非偶然,發(fā)展動(dòng)力主要是管理與技術(shù)要素的資本化和私人財(cái)富的資本化。民營(yíng)科技企業(yè)通過(guò)實(shí)施員工持股計(jì)劃(ESOP),使員工擁有企業(yè)的股份,企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好處將不再主要集中于少數(shù)人手中,和企業(yè)一同分享利潤(rùn)已經(jīng)不僅限于高層管理者,大多數(shù)員工都能分享到勞動(dòng)力資本的好處。員工個(gè)人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起,使他們更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展,企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)也為他們帶來(lái)可觀的收入,這樣促使他們更加努力工作實(shí)現(xiàn)“雙贏”。人才與企業(yè)的利潤(rùn)共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),提高民營(yíng)科技企業(yè)員工持續(xù)承諾。

(二)員工持股計(jì)劃(ESOP)實(shí)施對(duì)員工情感承諾有正向影響

民營(yíng)科技企業(yè)通過(guò)員工持股計(jì)劃,豐富了薪酬發(fā)放形式的多樣性,堅(jiān)持按勞分配的分配方式,同時(shí)兼有按股分紅,滿足不同員工不同層次的需求,使薪酬管理成為一門(mén)藝術(shù)。員工持股,同時(shí)讓人才了解和參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策和管理,從家族之外的員工中培養(yǎng)選拔經(jīng)營(yíng)管理者。民營(yíng)科技企業(yè)積極破除企業(yè)的家族式經(jīng)營(yíng),做到愛(ài)護(hù)、尊重家族外的員工,良好的人際關(guān)系有利于溝通,使人心情愉快,親和的工作氛圍,有助于凝聚人心,提高員工的感情承諾。員工精神層感情承諾的形成,能夠極大固化和提升組織承諾程度。

(三)員工持股計(jì)劃(ESOP)實(shí)施對(duì)員工規(guī)范承諾無(wú)顯著影響

員工持股計(jì)劃的實(shí)施,使員工由單一的受雇傭者,在一定程度上成為民營(yíng)科技企業(yè)的實(shí)際擁有者,可參與企業(yè)的價(jià)值分配。利益所得與企業(yè)的發(fā)展盈利狀況直接相關(guān),促使員工更有可能增強(qiáng)創(chuàng)新精神,努力提高企業(yè)效率并避免有損企業(yè)利益的短視行為。員工也樂(lè)意承擔(dān)股東的義務(wù),積極參與企業(yè)的日常管理,監(jiān)督經(jīng)理人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),同時(shí)主動(dòng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的弊病漏洞和隱藏的成長(zhǎng)空間,推動(dòng)企業(yè)的自我完善。對(duì)高層管理人才和核心技術(shù)人員而言,人生的自我實(shí)現(xiàn)是更有效的激勵(lì)方式。員工持股計(jì)劃(ESOP )將企業(yè)的未來(lái)命運(yùn)賦予了個(gè)人,正是從機(jī)制上對(duì)人才價(jià)值的充分肯定,有利于吸引和保留人才。員工持股計(jì)劃對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任、教育、傳統(tǒng)文化的影響或熏陶不大,不會(huì)引發(fā)員工出于責(zé)任或義務(wù)而感到應(yīng)該留在企業(yè)的規(guī)范承諾。

(四)員工持股比例影響員工組織承諾

員工持股計(jì)劃的核心是滿足員工的物質(zhì)需求的同時(shí)也滿足員工的高層次需求,實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的追求。目前民營(yíng)科技企業(yè)中大多數(shù)員工覺(jué)得收入的多少是衡量其工作能力和工作成果的重要指標(biāo),而員工持股比例直接影響員工的物質(zhì)收入。企業(yè)給員工股份的比例應(yīng)以他們的貢獻(xiàn)大小為主要依據(jù),管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員持股量要比一般員工享有更多的額度,因?yàn)檫@些人員掌握了企業(yè)的核心技術(shù)和業(yè)務(wù),體現(xiàn)了企業(yè)管理水平。建立合理的分配制度,合理拉開(kāi)分配差距。

(五)員工持股滿意度提升員工組織承諾

員工持股計(jì)劃(ESOP)是承認(rèn)勞動(dòng)力資本的產(chǎn)權(quán),使得人類自身可以公平地對(duì)待自己的人力,讓勞動(dòng)力資本與物質(zhì)資本一起參與企業(yè)剩余價(jià)值分配,使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)達(dá)成一致,形成“利潤(rùn)共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的權(quán)責(zé)利結(jié)構(gòu)。在這一個(gè)過(guò)程中,員工不僅獲得物質(zhì)收益,同時(shí)企業(yè)承認(rèn)勞動(dòng)力資本的產(chǎn)權(quán)也讓員工覺(jué)得受到尊重,產(chǎn)生感情上的激勵(lì)作用。同時(shí)股權(quán)的擴(kuò)大,使企業(yè)治理結(jié)構(gòu)改變,意味著員工上升空間的打開(kāi),員工能在一定程度上參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策,提高員工對(duì)企業(yè)資產(chǎn)的關(guān)切度和勞動(dòng)積極性。員工持股滿意度的提升,增強(qiáng)了員工組織承諾,最終能最大限度地增強(qiáng)企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)效率。

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