“非平衡”的二級(jí)績(jī)效考核方式

吳萍華

摘要本文針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)普遍現(xiàn)存的問題,設(shè)計(jì)出一種“非平衡”二級(jí)績(jī)效考核方式。即根據(jù)工作性質(zhì)將部門分為三類,并有針對(duì)性地設(shè)計(jì)出績(jī)效考核改進(jìn)方案,包括收入型考核模式和客戶價(jià)值型考核模式、崗位價(jià)值型考核模式和技能型考核模式、積分型考核模式,對(duì)指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐具有現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞績(jī)效 考核模式 平衡

中圖分類號(hào):F127文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

無論大企業(yè)還是小企業(yè)都想通過對(duì)組織、個(gè)人工作績(jī)效的管理和考核,提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效,從而提高組織整體的工作效能,最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。目前我國(guó)很多企業(yè)有個(gè)通病,尤其是比較穩(wěn)定的企業(yè):企業(yè)已經(jīng)開展了多年績(jī)效管理,可績(jī)效文化還沒真正形成,績(jī)效管理起不到激勵(lì)約束作用。

績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循統(tǒng)一化與多樣化相結(jié)合的原則,企業(yè)對(duì)部門的一級(jí)考核實(shí)行統(tǒng)一模式,有關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)、增量提成、關(guān)聯(lián)考核等多種方式,二級(jí)考核則鼓勵(lì)各部門“百花齊放,百家爭(zhēng)鳴”。根據(jù)工作性質(zhì)將部門分為直接面向客戶部門、客戶支撐部門、管控部門三類,根據(jù)各部門的特點(diǎn)積極探索靈活多樣的考核分配方式。

一、直接面向客戶部門

(一)收入型考核模式。

收入是企業(yè)生存與發(fā)展的血液,是員工衣食的源泉,收入型考核模式也是收入管理的方式之一,如量化考核和提成方式。此種考核方式有利于提高員工的積極性,線上與線下相結(jié)合打造縫隙的營(yíng)銷方式,引進(jìn)合作伙伴,攔截式營(yíng)銷業(yè)務(wù)發(fā)展量大,人員比往年同期減少?？傊?收入增加,成本相對(duì)減少。

(二)客戶價(jià)值型考核模式。

在KPI考核中設(shè)置不同的崗位基數(shù),打破原有崗位層級(jí)分配模式,根據(jù)所承擔(dān)的客戶群的重要性配以不同的崗位基數(shù),然后將不同的崗位基數(shù)根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),算出加權(quán)值,運(yùn)用到績(jī)效考核方案中,優(yōu)秀的派遣制用工的績(jī)效可能比正式員工還高。此方法主要適用于非正式員工,讓他們?cè)诠纠镉袣w屬感,這是他們工作積極的源動(dòng)力。

二、客戶支撐部門

(一)崗位價(jià)值型考核模式。

由于一定時(shí)期內(nèi),企業(yè)的人工成本(即績(jī)效工資總額)是相對(duì)固定的,因此,企業(yè)績(jī)效分配的高低將由崗位價(jià)值對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來決定。在組織中,崗位價(jià)值不僅受崗位影響范圍與崗位職責(zé)大小的影響,還收工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等崗位特性的影響,因此,在確定崗位價(jià)值時(shí),首先應(yīng)對(duì)以上影響因素進(jìn)行評(píng)價(jià)后確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值,再通過設(shè)置不同崗位貢獻(xiàn)系數(shù)來計(jì)算崗位最終價(jià)值。崗位價(jià)值型考核模式實(shí)施步驟如下:

首先,根據(jù)部門或班組的KPI得分確定崗位貢獻(xiàn)系數(shù)。若部門或班組KPI得分≧x分,則該部門或班組平員工的崗位貢獻(xiàn)系數(shù)的基數(shù)為a;若部門或班組KPI得分≧y(y>x)分,則該部門或班組員工的崗位貢獻(xiàn)系數(shù)的基數(shù)為a+b。

其次,在以上的崗位貢獻(xiàn)系數(shù)基數(shù)的基礎(chǔ)上,根據(jù)員工個(gè)人崗位的不同,在部門或班組平均崗位貢獻(xiàn)系數(shù)基數(shù)上加c;若部門或班組員工一人同時(shí)擁有兩個(gè)或多個(gè)崗位,則其個(gè)人崗位貢獻(xiàn)系數(shù)累積相加得出個(gè)人崗位最終貢獻(xiàn)系數(shù)。

其三,設(shè)其他獎(jiǎng)勵(lì),作為激勵(lì)員工的附加獎(jiǎng)勵(lì)。

(二)技能型考核模式。

技能型考核模式主要體現(xiàn)為技能薪點(diǎn)制,即綜合個(gè)人技能水平和工作完成量?jī)纱笠蛩貋砗税l(fā)薪酬。對(duì)于個(gè)人技能水平考核,往往在考核個(gè)人技能水平的同時(shí)也考核部門或班組的績(jī)效,不僅有利于提高員工主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)的能力,還利于提高團(tuán)隊(duì)整體協(xié)作能力。對(duì)于工作完成量考核,主要實(shí)行計(jì)件考核方式,以此充分體現(xiàn)薪酬核發(fā)的公平性。可看出,技能型考核模式能在確保服務(wù)質(zhì)量的前提下,引導(dǎo)員工主動(dòng)承擔(dān)更大的任務(wù),促進(jìn)部門用工規(guī)模的合理化。

三、管控部門:積分型考核模式

在實(shí)際工作中,由于管控部門工作成果與企業(yè)最終績(jī)效不直接掛鉤,且其工作成果難以量化考核,因此在GS考核時(shí)適宜采用積分考核模式,主要包括貢獻(xiàn)積分、協(xié)作積分、爭(zhēng)先積分與創(chuàng)新積分四種模式。

(一)貢獻(xiàn)積分。

貢獻(xiàn)積分是根據(jù)工作項(xiàng)目對(duì)部門績(jī)效所產(chǎn)生的價(jià)值貢獻(xiàn)大小進(jìn)行績(jī)效核定的考核模式,其中價(jià)值貢獻(xiàn)主要從工作項(xiàng)目的重要性和完成項(xiàng)目的難易程度兩個(gè)維度綜合考慮。

(二)協(xié)作積分。

協(xié)作積分是部門為鼓勵(lì)其成員發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神而特設(shè)的積分,協(xié)作積分大小由主辦人按項(xiàng)目成員對(duì)工作項(xiàng)目的參與程度對(duì)協(xié)辦人進(jìn)行評(píng)分來確定。

(三)爭(zhēng)先積分。

爭(zhēng)先積分是按部門或個(gè)人所承擔(dān)的年度性工作、階段性工作或單項(xiàng)工作所取得獎(jiǎng)勵(lì)的排名大小而設(shè)立的積分。

(四)創(chuàng)新積分。

創(chuàng)新積分模式體現(xiàn)為部門對(duì)勇于突破傳統(tǒng)、積極進(jìn)行創(chuàng)新的部門成員給予相應(yīng)的積分獎(jiǎng)勵(lì),從而實(shí)現(xiàn)提高成員個(gè)人績(jī)效和部門整體績(jī)效的雙重目的。

績(jī)效考核模式不是一成不變的,對(duì)部門而言,必須將績(jī)效考核模式與績(jī)效評(píng)估、績(jī)效溝通相結(jié)合,并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整,才能確定符合企業(yè)或部門特征的最佳考核模式,使企業(yè)運(yùn)作處于最佳狀態(tài);對(duì)員工而言,特別是業(yè)績(jī)不佳的員工,部門必須幫助其制定和實(shí)施績(jī)效改進(jìn)與提升計(jì)劃,及時(shí)肯定成果或糾正偏差,才能使員工明確工作的努力方向,最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

(作者:江西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)研究生)

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