家族企業(yè)代際傳承的影響因素分析

黃　銳

◆ 中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

內(nèi)容摘要：本文總結(jié)了家族企業(yè)代際傳承的幾個(gè)主要影響因素，即接班意愿、傳承時(shí)機(jī)、傳位人和接班人之間的關(guān)系、傳承計(jì)劃與準(zhǔn)備，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了深入分析。

關(guān)鍵詞：代際傳承 接班意愿 傳承時(shí)機(jī) 傳承計(jì)劃

家族企業(yè)的代際傳承是指家族企業(yè)在家族的代與代之間的傳遞，本文對(duì)我國(guó)家族企業(yè)的代際傳承的主要影響因素進(jìn)行分析。

家族企業(yè)接班人的接班意愿

眾多學(xué)者的研究都顯示，接班人對(duì)接手企業(yè)的興趣和意愿對(duì)企業(yè)傳承的好壞起到了很重要的作用。其中Fox(1996)，Bjuggren & Sund(2000)， Matthews(1999)， Neubauer(2003)等采用觀察性質(zhì)的案例研究方法，閱讀了大量家族企業(yè)家文獻(xiàn)并到企業(yè)進(jìn)行訪談之后，得出結(jié)論認(rèn)為，接班人的接班意愿對(duì)傳承能否順利進(jìn)行會(huì)有很大影響。而Dumas& Dupuis(1995)， Stavrou(1999)則采用實(shí)證研究的方法，用大樣本進(jìn)行檢驗(yàn)，得出的結(jié)果和Fox等人的結(jié)果一致，即接班人的接班意愿對(duì)傳承影響很大，如果接班意愿強(qiáng)烈，那傳承就會(huì)比較順利，相反，則傳承過(guò)程將比較曲折，傳承結(jié)果不理想的概率也很大。

在接班意愿對(duì)滿意感的影響方面，Sharma(1997)發(fā)現(xiàn)，接班人的接班意愿并不影響傳位人和高層管理者對(duì)接班過(guò)程的滿意感，但是它影響到了接班人在接班過(guò)程中的滿意感。

接班人對(duì)接班回報(bào)的預(yù)期在很大程度上影響到了接班意愿，很多專家在這方面進(jìn)行了研究。Stavrou(1995)和Fox(1996)就曾指出對(duì)進(jìn)入家族企業(yè)后回報(bào)的預(yù)期會(huì)影響到接班，研究表明，加入家族企業(yè)帶來(lái)的工作樂(lè)趣、個(gè)人滿足感和金錢等回報(bào)會(huì)對(duì)潛在接班人接手企業(yè)增加吸引力。Dumas等(1995) 的研究也證明，父母提供的經(jīng)濟(jì)收入獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)成為孩子加入企業(yè)的一種動(dòng)力。然而，在Sharma(1997)的研究卻顯示沒(méi)有證據(jù)表明，企業(yè)回報(bào)和加入企業(yè)的傾向之間有相關(guān)關(guān)系，她卻發(fā)現(xiàn)，接班人的職業(yè)興趣和企業(yè)帶來(lái)的機(jī)會(huì)對(duì)接班人加入企業(yè)的傾向有積極的影響，企業(yè)所帶來(lái)的機(jī)會(huì)也是接班人可能想得到的回報(bào)?？傊影嘁庠甘怯绊懘H傳承成功的一個(gè)因素。

家族企業(yè)代際傳承的時(shí)機(jī)

李蕾（2003）指出，家族企業(yè)代際傳承的時(shí)機(jī)應(yīng)遵守企業(yè)“領(lǐng)導(dǎo)人能力不足”、“企業(yè)穩(wěn)步經(jīng)營(yíng)”或“高速成長(zhǎng)”的準(zhǔn)則進(jìn)行傳承，如果時(shí)機(jī)選擇不當(dāng)，會(huì)嚴(yán)重影響代際傳承的效果，他認(rèn)為，家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人只要感受到自身的能力已無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的需要，就應(yīng)該積極考慮將部分或者全部職位和權(quán)能向家族內(nèi)外人士進(jìn)行傳承；同時(shí)指出，家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該選擇在企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)寬松或企業(yè)高速成長(zhǎng)時(shí)將一些職位和權(quán)利傳給后繼者。布魯諾（2002）的研究也說(shuō)明，如果企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境寬松，處于同行業(yè)中的領(lǐng)先位置，公司業(yè)務(wù)成熟，那此時(shí)進(jìn)行傳承而成功的可能性比較大。相反，當(dāng)企業(yè)處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)自身資源又比較有限，與同行相比不占優(yōu)勢(shì)，此時(shí)進(jìn)行傳承失敗的可能性就比較大。如果在環(huán)境不好的情況下，卻又不得不進(jìn)行傳承，那需要注重傳承效率，必須在較短時(shí)間內(nèi)完成。

傳位人和接班人之間的關(guān)系

（一）傳位人和接班人之間的和睦關(guān)系

在代際傳承研究之中，家族成員之間的關(guān)系，特別是傳位人和接班人之間的關(guān)系已經(jīng)引起了學(xué)界的重視(Ibrahim，2001；Dyer & Handler，1994)。Churchill、 Hatten(1997)認(rèn)為，代際傳承的一個(gè)重要特征是整個(gè)傳承過(guò)程主要不是依靠市場(chǎng)價(jià)值來(lái)控制，而是依靠企業(yè)和家族中的關(guān)系情況決定，家族成員尤其是傳接雙方的關(guān)系在很大程度上影響到了傳承過(guò)程。

海德勒（1989）認(rèn)為傳接雙方在包括信任、支持、交流、反饋、相互學(xué)習(xí)在內(nèi)的相互尊重和理解對(duì)代際傳承有重要影響。Sharma(1997)的研究也指出，傳位人對(duì)接班人能力的信任會(huì)影響到股東對(duì)傳承過(guò)程的滿意感，進(jìn)而影響代際傳承過(guò)程和對(duì)這個(gè)過(guò)程的評(píng)價(jià)?？傊?，目前學(xué)術(shù)界的主流觀點(diǎn)認(rèn)為，傳續(xù)兩方之間是否互相尊重、互相信任，直接影響到了傳承中大家的滿意感以及傳承的順利實(shí)現(xiàn)。Chfisrnan、Chua、sharma和Rao(2000)提供的證據(jù)表明，相對(duì)技能而言，正直和承諾對(duì)繼承者成功可能更為主要。

羅恩切爾諾（1998）認(rèn)為，父子兩代人的矛盾多數(shù)集中在孩子們是否愿意介入企業(yè)業(yè)務(wù)，第二代人對(duì)繼承家族生意不感興趣，往往會(huì)導(dǎo)致代際傳遞的失敗，影響到企業(yè)和家族的發(fā)展。家族企業(yè)受到了董事會(huì)、企業(yè)本身和家庭的影響，按照三環(huán)理論，家庭作為三環(huán)之一，自然對(duì)家族企業(yè)的存在和發(fā)展有著重要的影響和作用，對(duì)傳承的影響也自然不可避免。學(xué)界研究表明，家庭和睦對(duì)代際傳承影響甚大，Seymour(1993)的研究表明，家庭的凝聚力和適應(yīng)性對(duì)傳位人與接班人之間的關(guān)系有著重要的影響。

（二）傳位人對(duì)接班人能力的信任

正如Sharma(1997)指出的那樣，傳位人對(duì)接班人能力的信任會(huì)影響到代際傳承及對(duì)其過(guò)程的評(píng)價(jià)，Donckels & Lambrecht(1999)，Matthews(1999)，Dickinson(2000)也證明了這一點(diǎn)。Lansberg (1988)認(rèn)為，對(duì)接班人的妒忌和敵對(duì)情緒會(huì)影響傳位人退休并離開(kāi)企業(yè)的意愿，大多在位者都是企業(yè)的創(chuàng)始人，珍愛(ài)自己的企業(yè)，表面上交出企業(yè)權(quán)杖，但不相信別人能搞好自己經(jīng)營(yíng)好的企業(yè)，于是通常會(huì)在背后操控企業(yè)。Barach、Gantisky、Carson、Doochin(1988)認(rèn)為沒(méi)有信任，接班人就無(wú)法獲得繼承企業(yè)的合法性，很難順利接班。研究還表明不同的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)也能影響到傳位人對(duì)接班人的信任，進(jìn)而影響傳承能否順利進(jìn)行。

Sonnenfeld和Ward分析過(guò)去企業(yè)主交班模式后，以是否信任接班人為主要內(nèi)容，按照領(lǐng)導(dǎo)人將在位的傳位人行為分為以下四種類型：

大使型：該類型的最高主管能清醒地看清形勢(shì)，心理狀態(tài)比較好，比較信任接班人，這種類型的傳位人會(huì)讓接班較為順利。他們就任時(shí)會(huì)認(rèn)真擬定培養(yǎng)接班人的計(jì)劃，也會(huì)對(duì)接班人能力比較信任，給接班人磨煉機(jī)會(huì)，并在旁協(xié)助新人熟悉狀況，等到時(shí)機(jī)成熟就宣布交班。

地方官員型：這種特質(zhì)的最高主管不會(huì)戀權(quán)，但他們會(huì)在卸任后迅速創(chuàng)業(yè)或轉(zhuǎn)任其他公司最高主管，他們雖然不會(huì)帶給新的接任者什么困擾，但是在過(guò)渡時(shí)期也不能提供什么協(xié)助。對(duì)家族企業(yè)傳位人而言，他們對(duì)接班人的信任經(jīng)常保持中性。

將軍型：這一特質(zhì)的主管很難接受自己必須離開(kāi)職位的事實(shí)，其心理素質(zhì)較差，對(duì)自己的認(rèn)知偏高，對(duì)接班人信任容易走低。為了有機(jī)會(huì)再造過(guò)去的光榮，他們可能有意無(wú)意推薦能力較差的領(lǐng)導(dǎo)者繼任，在傳承中容易有意無(wú)意為難接班人。

君主型：該領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的企業(yè)主像君主一樣有強(qiáng)烈的使命感，他們?cè)缫押驼麄€(gè)企業(yè)融為一體，企業(yè)已經(jīng)在一定程度上成為自己生命中的一部分，他們?cè)敢鉃槠髽I(yè)鞠躬盡粹，也擔(dān)心企業(yè)失去他而走向衰敗，因此只有在身體已經(jīng)根本不行或者董事會(huì)決定換人時(shí)候才會(huì)交班。

家族企業(yè)代際傳承中創(chuàng)始人遲遲不肯退休的一個(gè)重要原因就是和接班人關(guān)系不融洽并對(duì)其缺乏信任，這種情況在擁有強(qiáng)烈權(quán)力欲望的創(chuàng)始人身上更容易出現(xiàn)。

傳承計(jì)劃與傳承準(zhǔn)備的相關(guān)研究

Mahler(1980)是最早強(qiáng)調(diào)傳承計(jì)劃的研究者之一。Bardy(1982)認(rèn)為，大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并不重視傳承計(jì)劃，這嚴(yán)重影響代際傳承的順利進(jìn)行。后來(lái)很多學(xué)者的研究都顯示，代際傳承的計(jì)劃和準(zhǔn)備情況對(duì)接班人的業(yè)績(jī)有正相關(guān)關(guān)系(Trow，1991；Goldberg，1996；Morris，Williams，Allen & Avila，1997；Sharma，2004)。

傳承是重要的，因此就有必要盡早對(duì)傳承進(jìn)行準(zhǔn)備。Habbershon & Williams(1999)認(rèn)為對(duì)代際傳承進(jìn)行準(zhǔn)備的一項(xiàng)重要工作是保護(hù)好家族的獨(dú)有特點(diǎn)，要把這些獨(dú)有的家族化的東西傳遞給下一代，因?yàn)檫@些獨(dú)有的東西往往就是家族企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在。

對(duì)傳承計(jì)劃的研究可以分為計(jì)劃方法及計(jì)劃階段兩類。Rhodes&Walker(1984)認(rèn)為，企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者承續(xù)的規(guī)劃方法包括非正式、行權(quán)、集權(quán)、整合等方式。而Hall(1986)則認(rèn)為企業(yè)的代際傳承計(jì)劃按兩個(gè)階段演進(jìn)，從早期單純地只是對(duì)職位空缺的反應(yīng)，到后來(lái)的輪調(diào)計(jì)劃，以及傳承計(jì)劃等。Friedman(1990)和Hall(1986)均強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)與發(fā)展在進(jìn)行傳承計(jì)劃中的作用非常重要。Gabarro（1988）認(rèn)為，進(jìn)行傳承計(jì)劃除了必須考慮傳承前的事業(yè)發(fā)展與選擇過(guò)程外，也必須考慮傳承后的轉(zhuǎn)變。

lvarez，Sintas and Saldna Gonzalvo(2002)使用 Berger和Luckmann (1966)的社會(huì)化理論來(lái)計(jì)劃代際傳承的過(guò)程，他們認(rèn)為可以把代際傳承計(jì)劃為兩個(gè)階段，而且接班的過(guò)程就是社會(huì)化的過(guò)程。社會(huì)化的第一階段是孩子把父母的思想內(nèi)化，吸收他們的價(jià)值觀、做人做事的標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)習(xí)他們的行為。社會(huì)化的第二階段是讓接班人形成特定角色的知識(shí)，這個(gè)階段對(duì)個(gè)人產(chǎn)生重要影響的是家庭外的其他社會(huì)組織。第一階段和第二階段的兼容性非常重要。García-lvarez 等 (2002)把家族企業(yè)中的這兩個(gè)過(guò)程分別叫做“家族社會(huì)化”(family socialization)和“企業(yè)社會(huì)化”(business socializa tion)。代際傳承的結(jié)果可以從這兩個(gè)階段匹配的程度來(lái)進(jìn)行判斷，如果匹配得好，那傳承的結(jié)果就不錯(cuò)，如果匹配不好，那傳承結(jié)果就會(huì)有問(wèn)題。Le Breton-Miller等( 2004)的研究發(fā)現(xiàn)，進(jìn)入高層管理層之前的家族企業(yè)經(jīng)歷相比于進(jìn)入高層后的經(jīng)歷對(duì)代際傳承成功的幫助更大，同時(shí)它的研究也再一次說(shuō)明了外部工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)代際傳承是非常重要的，這也說(shuō)明傳承計(jì)劃中增加接班人外部工作經(jīng)歷的重要性。

傳承準(zhǔn)備是個(gè)和傳承計(jì)劃聯(lián)系非常緊密的概念，如果沒(méi)有傳承計(jì)劃那就可以說(shuō)沒(méi)有進(jìn)行好傳承準(zhǔn)備，如果有了好的傳承計(jì)劃，但是沒(méi)有進(jìn)行好的執(zhí)行，傳承之前的工作沒(méi)有到位，那也還是沒(méi)有進(jìn)行好的傳承準(zhǔn)備，傳承準(zhǔn)備中包含了傳承計(jì)劃以及傳承計(jì)劃的執(zhí)行。Brockhaus(2004)，Cabrera Suárez， De Saá-Pérez & García-Almeida(2001)， Ciampa & Watkins(1999)， Hume(1999)， Kaye(1999)等絕大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為代際傳承的準(zhǔn)備情況對(duì)傳承是否順利有著重要的影響。

以上為影響代際的主要因素，除了這些因素外，有些學(xué)者也認(rèn)為企業(yè)規(guī)模會(huì)對(duì)代際傳承產(chǎn)生影響。Stavrou(1999)研究證實(shí)，企業(yè)規(guī)模和后代進(jìn)入企業(yè)的傾向有正相關(guān)關(guān)系，即規(guī)模越大，下一代接班的意愿就越強(qiáng)烈，反之，則接班意愿會(huì)較弱。而接班意愿又直接影響到代際傳承的過(guò)程和結(jié)果，這樣，企業(yè)規(guī)模也就影響到了代際傳承。Hubler和鄧恩（1999）則認(rèn)為個(gè)人心理上的作用帶來(lái)的沖突也會(huì)影響到代際傳承，通常兩代人之間會(huì)由于價(jià)值觀、自我認(rèn)同等心理上的不同而產(chǎn)生一些沖突，這些沖突會(huì)破壞和諧的關(guān)系進(jìn)而導(dǎo)致傳承失敗。

以上所說(shuō)影響因素都是在接班人已經(jīng)選定，傳承正在進(jìn)行的前提下說(shuō)的，毋庸置疑，接班人的選擇會(huì)大大影響到代際傳承的效果，這一問(wèn)題作者已經(jīng)在其他文章中有所論述。家族企業(yè)的代際傳承是個(gè)重要的時(shí)代課題，需要企業(yè)家和學(xué)者認(rèn)真加與面對(duì)。

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