科研人員績(jī)效考評(píng)內(nèi)容分析

劉彩霞

[摘 要] 科研人員具有自身的特點(diǎn),其績(jī)效也有相應(yīng)的特征。根據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)中績(jī)效考評(píng)內(nèi)容的一般構(gòu)成,科研人員績(jī)效考評(píng)內(nèi)容需要在基于特征的考評(píng)、基于知識(shí)與技能的考評(píng)、基于行為的考評(píng)和基于結(jié)果的考評(píng)這四個(gè)方面進(jìn)行選擇。

[關(guān)鍵詞] 科研人員 績(jī)效 考評(píng)內(nèi)容

一、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)內(nèi)容

在構(gòu)建績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的過(guò)程中,首先和最基本的就是要確定考評(píng)什么,也就是考評(píng)內(nèi)容?？荚u(píng)內(nèi)容要根據(jù)決定和體現(xiàn)績(jī)效的因素來(lái)確定,由于這些因素的狀況能夠反映出績(jī)效的狀況,這也就意味著績(jī)效考評(píng)也就是對(duì)這些決定和體現(xiàn)績(jī)效的因素的狀況進(jìn)行考評(píng)。根據(jù)目前對(duì)績(jī)效這一概念的理解,通常假定績(jī)效是由員工的特征、知識(shí)與技能、工作行為和工作結(jié)果來(lái)決定和體現(xiàn)的,因此,績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容也就包括對(duì)員工的特征、知識(shí)與技能、工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行考評(píng),由此也就形成了基于特征的考評(píng)、基于知識(shí)與技能的考評(píng)、基于行為的考評(píng)和基于結(jié)果的考評(píng)這四種基本的考評(píng)內(nèi)容類型。

基于特征的績(jī)效考評(píng),就是假定相應(yīng)的特征能夠?qū)е孪鄳?yīng)的績(jī)效,通過(guò)對(duì)被考評(píng)者特定個(gè)人特征的考評(píng)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。因此,進(jìn)行基于特征的績(jī)效考評(píng),首先要識(shí)別所要考評(píng)的個(gè)人特征,然后,通過(guò)這些個(gè)人特征的狀況來(lái)對(duì)工作績(jī)效做出判斷?；谔卣鞯目?jī)效考評(píng)具有許多特點(diǎn),主要是重視個(gè)性特征,這些特征是普遍的并適用于所有員工,考評(píng)以感知為基礎(chǔ),以及根據(jù)特征展現(xiàn)的頻率和程度來(lái)確定考評(píng)結(jié)果。

基于知識(shí)與技能的績(jī)效考評(píng),就是假定相應(yīng)的知識(shí)與技能能夠?qū)е孪鄳?yīng)的績(jī)效,通過(guò)對(duì)被考評(píng)者特定的知識(shí)與技能的考評(píng)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。因此,進(jìn)行基于知識(shí)與技能的考評(píng),首先要識(shí)別所要考評(píng)的知識(shí)與技能,然后根據(jù)這些知識(shí)與技能的狀況來(lái)對(duì)工作績(jī)效做出判斷?；谥R(shí)與技能的績(jī)效考評(píng)具有許多特點(diǎn),主要是重視員工的能力,針對(duì)每一個(gè)知識(shí)與技能領(lǐng)域進(jìn)行具體的考評(píng),考評(píng)以所擁有的知識(shí)與技能為基礎(chǔ),知識(shí)與技能和企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系,以及根據(jù)所擁有的知識(shí)與技能來(lái)確定考評(píng)結(jié)果。

基于行為的績(jī)效考評(píng),就是假定相應(yīng)的行為能夠?qū)е孪鄳?yīng)的績(jī)效,通過(guò)對(duì)被考評(píng)者特定工作行為的考評(píng)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。因此,進(jìn)行基于行為的績(jī)效考評(píng),首先要識(shí)別所要考評(píng)的行為,然后根據(jù)這些工作行為的狀況來(lái)對(duì)工作績(jī)效做出判斷。基于行為的績(jī)效考評(píng)具有許多特點(diǎn),主要是針對(duì)于具體工作環(huán)境而言工作行為是特定的,針對(duì)于不同的工作行為是特定的,考評(píng)以所表現(xiàn)出的行為為基礎(chǔ),以及根據(jù)所表現(xiàn)出行為的頻率和程度來(lái)確定考評(píng)結(jié)果。

基于結(jié)果的績(jī)效考評(píng),就是假定所獲得的工作結(jié)果等同于工作績(jī)效,通過(guò)對(duì)被考評(píng)者所取得的工作結(jié)果的考評(píng)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。因?yàn)楹芏嗳硕际前压ぷ鹘Y(jié)果與工作績(jī)效等同起來(lái),相應(yīng)地也就認(rèn)為對(duì)工作結(jié)果的考評(píng)就是工作績(jī)效考評(píng),因此,這種基于結(jié)果的績(jī)效考評(píng)最能得到人們的理解和認(rèn)同,也是績(jī)效考評(píng)中最為重要的基本類型?；诮Y(jié)果的績(jī)效考評(píng)具有許多特點(diǎn),主要是工作結(jié)果與職位或企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系,針對(duì)于具體員工確定所要考評(píng)的工作結(jié)果,考評(píng)以所獲得的結(jié)果為基礎(chǔ),以及根據(jù)工作結(jié)果實(shí)現(xiàn)程度來(lái)確定考評(píng)結(jié)果。

由于每一種績(jī)效考評(píng)的基本類型都有自身的優(yōu)缺點(diǎn),具有各自的適用范圍?；谔卣鞯目?jī)效考評(píng)對(duì)所有員工都是適用的;基于知識(shí)與技能的績(jī)效考評(píng)適用于生產(chǎn)工人、辦公室職員和某些專業(yè)人員;基于行為的績(jī)效考評(píng)適用于基層主管及以下的人員;基于結(jié)果的績(jī)效考評(píng)適用于中高層管理人員和大多數(shù)專業(yè)人員。在績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中,考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)通常不僅僅包括一種考評(píng)基本類型,而是從基于特征的績(jī)效考評(píng)、基于知識(shí)與技能的績(jī)效考評(píng)、基于行為的績(jī)效考評(píng)和基于結(jié)果的績(jī)效考評(píng)這四種中選擇一種或幾種,把它們組合到一起而形成的。

二、科研人員及其績(jī)效的特點(diǎn)

科研人員是知識(shí)型員工,所從事工作多具有創(chuàng)造性。與其他種類人員相比,科研人員具有以下特點(diǎn):(1)自主性。與一般員工、特別是體力勞動(dòng)者相比,科研人員所從事的勞動(dòng)多具有創(chuàng)造性,使得科研人員擁有較強(qiáng)的自主性和獨(dú)立意識(shí);(2)強(qiáng)烈的成就欲望。與一般員工相比,科研人員更加追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),強(qiáng)烈期望得到組織和社會(huì)的認(rèn)可,更希望其工作具有挑戰(zhàn)性,以期在完成工作的同時(shí)獲得成就感和認(rèn)同感;(3)目標(biāo)導(dǎo)向明確?？蒲腥藛T特定的受教育程度、工作性質(zhì)、工作方法和工作環(huán)境等決定了,他們會(huì)形成獨(dú)特的思維方式、情感表達(dá)方式和心理需求,因此,他們的工作目標(biāo)導(dǎo)向會(huì)十分明確;(4)流動(dòng)性強(qiáng)。在當(dāng)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)里,科研人員正在由追求終身就業(yè)的職位向追求終身就業(yè)的能力轉(zhuǎn)化,由忠于自己所在的企業(yè)轉(zhuǎn)向忠于自己所從事的事業(yè),因此必然具有更強(qiáng)的流動(dòng)性。

由于科研人員自身及所從事工作的特點(diǎn)決定了,與一般員工的績(jī)效相比,科研人員的績(jī)效具有以下特點(diǎn):(1)客觀性?？蒲腥藛T所從事工作雖然具有特殊性,但是科研人員的績(jī)效也不是虛無(wú)飄渺的,是一種客觀存在的行為或產(chǎn)出,具有客觀性;(2)模糊性?？蒲腥藛T的工作具有創(chuàng)造性,往往是運(yùn)用自己的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性工作而實(shí)現(xiàn)自己的績(jī)效目標(biāo),其過(guò)程是無(wú)形的、不可控的,這導(dǎo)致其績(jī)效結(jié)果往往是難以預(yù)測(cè)和衡量的。同時(shí),科研人員往往通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作來(lái)進(jìn)行創(chuàng)造性工作,其成果體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效中,個(gè)人績(jī)效的具體情況難以辨別和衡量;(3)多因性。員工績(jī)效不僅僅取決于單一因素,科研人員的績(jī)效更是眾多因素共同作用的結(jié)果。科研人員的績(jī)效不僅受個(gè)人性格特征及能力的決定,而且受工作機(jī)會(huì)、組織激勵(lì)和組織環(huán)境等眾多因素的影響;(4)多維性。科研人員的工作能創(chuàng)造可見成果,這種成果要從多方面體現(xiàn),同時(shí)在績(jī)效形成過(guò)程中所采用的方法、工作程序和工作行為等都對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響,具有多維性,因此,對(duì)科研人員績(jī)效的考評(píng)也要從多個(gè)維度來(lái)進(jìn)行;(5)動(dòng)態(tài)性。績(jī)效要在一段時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)出來(lái),并隨著時(shí)間的推移而變動(dòng),具有動(dòng)態(tài)性?？蒲腥藛T運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性工作本身就具有一定的動(dòng)態(tài)性,而其工作程序和方式的特殊性更導(dǎo)致其具有明顯的動(dòng)態(tài)性。

三、科研人員績(jī)效考評(píng)內(nèi)容的選擇

科研人員績(jī)效考評(píng)內(nèi)容的選擇,要根據(jù)科研人員自身、特別是其績(jī)效的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行。但是,與其他種類人員的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)一樣,科研人員的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容也可以和需要按照基于特征的考評(píng)、基于知識(shí)與技能的考評(píng)、基于行為的考評(píng)和基于結(jié)果的考評(píng)這四種基本的考評(píng)內(nèi)容類型來(lái)進(jìn)行選擇。

基于特征的績(jī)效考評(píng)通過(guò)對(duì)被考評(píng)者特定個(gè)人特征的考評(píng)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考評(píng),其主要特點(diǎn)是重視個(gè)性特征,而科研人員具有鮮明的個(gè)性特征,適合于對(duì)個(gè)性特征進(jìn)行考評(píng),采用基于特征的績(jī)效考評(píng)。但是,由于基于特征的績(jī)效考評(píng)以感知為基礎(chǔ),并根據(jù)特征展現(xiàn)的頻率和程度來(lái)確定考評(píng)結(jié)果,因此在對(duì)科研人員選擇采用基于特征的績(jī)效考評(píng)時(shí)要考慮其客觀性和可行性。

基于知識(shí)與技能的績(jī)效考評(píng)通過(guò)對(duì)被考評(píng)者特定的知識(shí)與技能的考評(píng)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。因?yàn)榭蒲腥藛T的素質(zhì)主要表現(xiàn)在其擁有的知識(shí)與技能上,因此,對(duì)科研人員的績(jī)效進(jìn)行基于知識(shí)與技能的績(jī)效考評(píng)更具有意義,具有更強(qiáng)的適用性,同時(shí)按照這方面內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)也有利于促進(jìn)科研人員不斷提高自己的知識(shí)與技能水平。

基于行為的績(jī)效考評(píng)通過(guò)對(duì)被考評(píng)者特定工作行為的考評(píng)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考評(píng),其主要特點(diǎn)是針對(duì)于具體工作環(huán)境而言工作行為是特定的,及針對(duì)于不同的工作行為是特定的。因?yàn)榭蒲腥藛T所從事的工作多具有創(chuàng)造性的特點(diǎn),工作過(guò)程中所表現(xiàn)出的行為在很多情況下并不是特定的,個(gè)性化特征更為明顯,所以基于行為的績(jī)效考評(píng)對(duì)科研人員適用性要更低些。

基于結(jié)果的績(jī)效考評(píng)通過(guò)對(duì)被考評(píng)者所取得的工作結(jié)果的考評(píng)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考評(píng),基于結(jié)果的績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)主要是根據(jù)工作結(jié)果實(shí)現(xiàn)程度來(lái)確定考評(píng)結(jié)果,而科研人員進(jìn)行工作就是為了獲得相應(yīng)的結(jié)果,因此,與其他種類工作相似,科研人員績(jī)效考評(píng)也要更加強(qiáng)調(diào)基于結(jié)果的績(jī)效考評(píng),把它作為考評(píng)總體的主要部分。

在科研人員績(jī)效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)中包括哪幾種基本類型,要根據(jù)各種基本類型的優(yōu)缺點(diǎn),主要考慮通過(guò)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)所要實(shí)現(xiàn)的目的,同時(shí)還要考慮科研人員所在組織所處的環(huán)境、戰(zhàn)略、管理水平、管理風(fēng)格、文化和可利用的資源等因素,做出綜合選擇。在科研人員的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中,考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)通常不僅僅包括一種考評(píng)基本類型,而是從基于特征的績(jī)效考評(píng)、基于知識(shí)與技能的績(jī)效考評(píng)、基于行為的績(jī)效考評(píng)和基于結(jié)果的績(jī)效考評(píng)這四種中選擇一種或幾種,把它們組合到一起而形成。各種考評(píng)基本類型在考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)中擁有不同的比重,反映了它們?cè)诳荚u(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)中的相對(duì)重要程度。在具體確定各自比重時(shí)要遵循兩個(gè)基本原則,一個(gè)是每一種特征、技能、行為或結(jié)果的比重不能超過(guò)20%,如果超過(guò)就要對(duì)其做進(jìn)一步的分解;另一個(gè)是每一種特征、技能、行為或結(jié)果的比重不能低于5%,如果低于就要將其合并到其他項(xiàng)目中(Ellis and Saunier,2004)。

參考文獻(xiàn):

[1]顧琴軒:績(jī)效管理.上海交通大學(xué)出版社,2006

[2]李業(yè)昆:績(jī)效管理系統(tǒng)研究.華夏出版社,2007

[3]Ellis and Saunier:Human Resource Mangement(9th ed),McGraw-Hill Companies,Inc.,2004