阻抗與策略：大學(xué)組織學(xué)習(xí)能力

胡仁東

[摘要]本文在分析影響大學(xué)組織學(xué)習(xí)能力阻抗因素的基礎(chǔ)上，探討提升大學(xué)組織學(xué)習(xí)能力的應(yīng)對(duì)策略，指出大學(xué)應(yīng)有明確的發(fā)展目標(biāo)和科學(xué)定位，通過(guò)加強(qiáng)與外界的溝通和合作取得制度的創(chuàng)新，從而促進(jìn)組織學(xué)習(xí)能力的提高。

[關(guān)鍵詞]大學(xué)組織學(xué)習(xí)能力阻抗因素應(yīng)對(duì)策略

[中圖分類(lèi)號(hào)]G640[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-5843(2009)03-0005-05

一、大學(xué)組織學(xué)習(xí)能力

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新是所有組織不得不面臨的問(wèn)題，而且隨著信息技術(shù)的不斷換代升級(jí)，知識(shí)的壽命周期也在縮短。一個(gè)組織的發(fā)展?jié)摿透?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就在于其更新知識(shí)的速度，對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的考量是越來(lái)越嚴(yán)酷。有研究認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)是“組織不斷努力改變或重新設(shè)計(jì)自身以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境的過(guò)程，是組織的創(chuàng)新過(guò)程”。以此為基礎(chǔ)，我們認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)能力就是組織在對(duì)自身進(jìn)行適應(yīng)性變革過(guò)程中獲取新知識(shí)、開(kāi)展組織創(chuàng)新的能力。大學(xué)組織今天面臨著十分激烈的競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)正在努力推進(jìn)世界一流大學(xué)的建設(shè)，其實(shí)質(zhì)就是要提高我國(guó)大學(xué)組織的學(xué)習(xí)能力。大學(xué)教育質(zhì)量的優(yōu)劣、科研水平的高低、社會(huì)服務(wù)能力的強(qiáng)弱一直在檢驗(yàn)著大學(xué)組織的學(xué)習(xí)能力，因?yàn)檫@些方面反映了大學(xué)組織不斷變革以適應(yīng)環(huán)境的能力。我國(guó)高等教育處在從精英教育階段向大眾化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，高等教育質(zhì)量是人們關(guān)注的焦點(diǎn)，而此階段大學(xué)的科研能力卻反映著一個(gè)國(guó)家的高等教育的科技水平，用知識(shí)服務(wù)社會(huì)的能力突出的是從高級(jí)知識(shí)到中間知識(shí)的轉(zhuǎn)化水平。終歸一點(diǎn)，大學(xué)組織學(xué)習(xí)能力是關(guān)鍵。構(gòu)建學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，引進(jìn)重量級(jí)學(xué)者只是一個(gè)條件，大學(xué)自身如果沒(méi)有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力是無(wú)法維持學(xué)校持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的。在知識(shí)高度分工的社會(huì)里，學(xué)習(xí)能力尤顯重要。知識(shí)需要不斷地更新，而知識(shí)更新的過(guò)程就是對(duì)學(xué)習(xí)能力的檢視過(guò)程。大學(xué)組織的學(xué)習(xí)能力關(guān)涉到組織本身的多個(gè)主體：教師、管理者和學(xué)生。筆者認(rèn)為，大學(xué)組織學(xué)習(xí)能力是在社會(huì)發(fā)展的適應(yīng)性變革中，大學(xué)組織在人才培養(yǎng)，科學(xué)研究及社會(huì)服務(wù)等方面所體現(xiàn)出來(lái)的獲取、創(chuàng)新知識(shí)的能力。

二、影響大學(xué)組織學(xué)習(xí)能力的阻抗因素

1．大學(xué)組織定位不準(zhǔn)

大學(xué)定位不準(zhǔn)導(dǎo)致大學(xué)行動(dòng)上的搖擺不定。一所大學(xué)的使命是什么，其目標(biāo)又是什么，應(yīng)該在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)具有穩(wěn)定性。一個(gè)國(guó)家的高等教育系統(tǒng)呈金字塔型，每所高校都有其合理的位置，其價(jià)值取向各有不同。但隨著資源爭(zhēng)奪的加劇，大學(xué)有“攀升”的趨勢(shì)，初級(jí)院校有向名牌大學(xué)看齊的辦學(xué)趨向，卻不注重自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)，從而導(dǎo)致目標(biāo)錯(cuò)位。大學(xué)總是要滿足社會(huì)的需要，這是其存在的合理性理由之一。而大學(xué)對(duì)社會(huì)需要的滿足是有限度的，“大學(xué)不是風(fēng)向標(biāo)，不能流行什么就迎合什么。大學(xué)應(yīng)不斷滿足社會(huì)的需要，而不是它的欲望”。大學(xué)自己能做什么應(yīng)當(dāng)有一個(gè)合適的判斷，大學(xué)要有所為，有所不為。劍橋大學(xué)一位名譽(yù)校長(zhǎng)曾說(shuō)過(guò)一句極其類(lèi)似的話：名副其實(shí)的大學(xué)應(yīng)以它選擇不去做某些事情和它要做某些事情同樣知名。大學(xué)定位不是一個(gè)簡(jiǎn)單的位置在哪里的問(wèn)題，而是涉及大學(xué)是什么和大學(xué)能干什么的問(wèn)題，正如有人所得出的結(jié)論那樣，大學(xué)定位是一個(gè)體系，它應(yīng)當(dāng)包括：目標(biāo)定位、類(lèi)型定位、層次定位、學(xué)科定位及服務(wù)面向定位。大學(xué)定位不準(zhǔn)，很容易使之迷失方向，缺乏一致的目標(biāo)，造成資源的浪費(fèi)，難以在教職員工和學(xué)生中形成強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，從而阻礙學(xué)校學(xué)習(xí)能力的提高。

2．學(xué)科間的分割

自康德和哥德之后，自然科學(xué)與其他學(xué)科就分道揚(yáng)鑣，和其他學(xué)科之間的聯(lián)系越來(lái)越少，成為最引人注目的學(xué)科。在自然科學(xué)家看來(lái)，自然科學(xué)的“法則性知識(shí)”才是真正的知識(shí)，隨著知識(shí)的不斷增加，人們研究的領(lǐng)域?qū)?huì)是越來(lái)越細(xì)，越來(lái)越窄，百科全書(shū)式的學(xué)者不可能在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)激增的時(shí)代出現(xiàn)。我們看到的是學(xué)科間的裂縫越來(lái)越大，“大學(xué)生活顯然喪失了它們以往具有的城邦式的各方面學(xué)科的有機(jī)聯(lián)系，而愈益像一個(gè)搭載乘客的輪船，人們是些偶然相逢的旅行者，不久又下船去，各走各的路”。學(xué)科間缺乏有機(jī)聯(lián)系，其后果是學(xué)者之間的壁壘越來(lái)越厚，隔行如隔山的現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。而學(xué)生在學(xué)科的孤島中穿行，各走各的路，老死不相往來(lái)。這種缺乏融合的組織，其學(xué)習(xí)能力是有局限性的。學(xué)科的發(fā)展總是在學(xué)科邊緣處，而邊緣處又總是和其他學(xué)科相毗鄰甚至交叉，學(xué)科要發(fā)展，不越過(guò)那道分割的界限是無(wú)法做到的，因而，知識(shí)的過(guò)度分化將會(huì)導(dǎo)致新的知識(shí)生長(zhǎng)點(diǎn)缺失。學(xué)科間的割裂是大學(xué)學(xué)習(xí)能力的阻抗因素之一。正由于此，人們又強(qiáng)調(diào)知識(shí)的綜合，那些曾經(jīng)分化的學(xué)科又不得不在一定程度上加以復(fù)合。

3．學(xué)術(shù)與行政的二元對(duì)立

大學(xué)組織是一個(gè)學(xué)術(shù)組織。在這個(gè)學(xué)術(shù)性組織里，學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)是其核心機(jī)構(gòu)，“院校中每一個(gè)學(xué)科單位都在第一線工作中擁有不證自明的和公開(kāi)承認(rèn)的首要地位”。個(gè)體和群體的權(quán)威性存在于大量的知識(shí)領(lǐng)域，而每一個(gè)知識(shí)領(lǐng)域都在教學(xué)、研究和其他運(yùn)用知識(shí)的活動(dòng)中扮演著第一線的角色：在大學(xué)里，“知識(shí)權(quán)力”這種魅力型權(quán)威應(yīng)該占據(jù)主導(dǎo)地位，行政管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)處于從屬的地位。但大學(xué)組織的管理者形成了特定的自我利益，以“創(chuàng)造和傳播某種正規(guī)意識(shí)形態(tài)”或以某種方式“擠壓”學(xué)術(shù)群體?！敖處熥鞒龅拇蠖鄶?shù)教育決策，都是經(jīng)過(guò)高等學(xué)校的院長(zhǎng)、校長(zhǎng)和評(píng)議員復(fù)審的”。另一方面，大學(xué)是以學(xué)術(shù)行會(huì)的形式發(fā)展起來(lái)的，很容易帶有某些弊端，如散漫、偏執(zhí)保守、排斥改革等等，因此在19世紀(jì)，英國(guó)和美國(guó)都不得不通過(guò)國(guó)家立法來(lái)打開(kāi)自治的高等學(xué)府的鐵門(mén)，讓新的學(xué)科進(jìn)入課程，其中許多學(xué)科與人類(lèi)利益休戚相關(guān)，而學(xué)閥們卻頑固地將其拒之門(mén)外一。當(dāng)學(xué)術(shù)權(quán)威變得根深蒂固時(shí)，就會(huì)形成以某一個(gè)學(xué)術(shù)貴族為中心的封閉型體系，“由于來(lái)自外部的監(jiān)督被拒之門(mén)外，特權(quán)就形成了。這樣，改革的動(dòng)機(jī)就式微了”。這種學(xué)術(shù)與行政的二元對(duì)立，容易導(dǎo)致學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)與行政機(jī)構(gòu)的“相互不買(mǎi)賬”，形成一種“窩里斗”現(xiàn)象，難以自省，限制了大學(xué)組織學(xué)習(xí)能力的提高。

4．科層管理在大學(xué)組織中的異化

傳統(tǒng)的教育管理是一種科層化的管理模式，這種管理模式注重的是正式權(quán)威?！皺?quán)力中心”是科層管理的典型特征，在權(quán)力等級(jí)這個(gè)鏈條上，下級(jí)必須服從上級(jí)，規(guī)章制度是維系科層制的重要紐帶。超越科層管理則是要清理這一自上而下的操控制度，因?yàn)檫@種嚴(yán)格的等級(jí)制度在很大程度上束縛了人們的創(chuàng)新性，那種以“服從”為天職的等級(jí)制度扼殺了人們的創(chuàng)造沖動(dòng)，如果人們有“越矩”行為，就會(huì)受到懲罰或處置。在傳統(tǒng)的科層式的教育管理中，盡管組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人們表面追求的東西，但它是以權(quán)力(或職位)為其價(jià)值取向的，個(gè)人所關(guān)注的是職位的升遷、權(quán)力的大小，而不是自己為組織做了什么，也就是說(shuō)，不是以“創(chuàng)造了什么”為價(jià)值取向。所以，這種異化了的教育管理模式從根本上嚴(yán)重束縛了個(gè)體的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，卻

開(kāi)發(fā)了個(gè)體的“奴性”這一向度。確定性是科層制管理的又一特征，因?yàn)榭茖又普峭ㄟ^(guò)封閉的、“確定無(wú)疑”的等級(jí)鏈來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在一個(gè)正式的組織體系中，每一道指令的發(fā)出和接受必須是“準(zhǔn)確無(wú)誤”的，確定性的后果就是以固定的結(jié)構(gòu)固化人在結(jié)構(gòu)中的角色。從后現(xiàn)代主義視角來(lái)看，權(quán)變性才是當(dāng)下組織的內(nèi)在特性，格林菲爾德認(rèn)為：“人不是在組織當(dāng)中生活，相反卻是組織生活在個(gè)體當(dāng)中，通過(guò)個(gè)體而存在?！边@瓦解了傳統(tǒng)的確定性結(jié)構(gòu)，突出了人的主體性和差異性特點(diǎn)，要求教育管理要尊重人的個(gè)性，即個(gè)體的非理性維度對(duì)組織來(lái)說(shuō)是極其重要的。所以，“人本管理”的模式受到重視，在教育組織管理中愈來(lái)愈重要，因?yàn)榻逃M織中，學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)自治是從事學(xué)術(shù)工作的個(gè)體的靈魂，而且學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)自治恰恰是學(xué)者們追求真理過(guò)程中“天馬行空”所必持的兩把“利劍”。如果喪失了這兩把劍，學(xué)術(shù)追求也就成了一句空話，創(chuàng)新也只是掛在嘴邊說(shuō)說(shuō)而已。異化了的科層管理限制了大學(xué)組織的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力。

5．功利主義對(duì)學(xué)生的影響

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，科學(xué)和技術(shù)已經(jīng)被捧到了無(wú)以復(fù)加的地步，技術(shù)理性時(shí)刻影響著我們。學(xué)生來(lái)到大學(xué)，其目標(biāo)是學(xué)到以后對(duì)就業(yè)有用的知識(shí)。通識(shí)教育缺失，使現(xiàn)代大學(xué)造就了一批又一批“單向度的人”。在當(dāng)今社會(huì)，人們所專(zhuān)注的領(lǐng)域是專(zhuān)業(yè)教育。艾倫·布魯姆把美國(guó)康奈爾大學(xué)在專(zhuān)業(yè)教育上的態(tài)度描述為：“專(zhuān)業(yè)教育的繁忙使他們無(wú)暇去思考一下，他們的辛苦與努力是否有價(jià)值。只重形式和表面規(guī)范，而不重內(nèi)容和實(shí)質(zhì)。在處理通才教育方面，康奈爾大學(xué)的計(jì)劃是要壓抑學(xué)生渴望通才教育的熱情，鼓勵(lì)他們從事專(zhuān)業(yè)的敬業(yè)精神和追求，以這個(gè)大學(xué)的財(cái)力和聲望去塑造專(zhuān)業(yè)和職業(yè)第一的精神，這就是該大學(xué)的宗旨?！贝髮W(xué)教育在很大程度上成了一種職業(yè)教育。實(shí)用主義盛行，學(xué)生的關(guān)注點(diǎn)不是自身的全面發(fā)展，而是鉆進(jìn)一個(gè)狹窄的學(xué)科，甚至是一門(mén)技術(shù)，過(guò)早地窄化了自己的發(fā)展基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)能力有很大的局限性。“職業(yè)教育主義會(huì)導(dǎo)致淺薄和孤立。它貶低了課程和教職人員的價(jià)值。它剝奪了大學(xué)唯一的生存理由，即在不受功利或結(jié)果的壓力牽制的情況下，為追求真理提供一個(gè)天堂”。艾略特時(shí)代哈佛大學(xué)的文理學(xué)院哲學(xué)思想的關(guān)鍵是肯定塑造“整個(gè)學(xué)生”比傳授特定的知識(shí)更為重要。

三、提升大學(xué)組織學(xué)習(xí)能力的應(yīng)對(duì)策略

1．大學(xué)組織自身的科學(xué)定位

科學(xué)合理定位對(duì)高校的學(xué)習(xí)能力具有重要的指向作用。大學(xué)發(fā)展目標(biāo)為員工指明大學(xué)要到哪去，提供了一個(gè)共同的愿景?！耙凰k學(xué)有成效的大學(xué)負(fù)有明確的和極其重要的使命。全校的行政管理人員、教師和學(xué)生，對(duì)于學(xué)校所要追求實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)都有一個(gè)共同的見(jiàn)解。這樣的目標(biāo)來(lái)自于社會(huì)的需要，也來(lái)自于尋求教育的人們的需要。?？茖W(xué)定位就是各類(lèi)學(xué)校要找到自己發(fā)揮合理作用的位置，“在組織規(guī)模日益龐大，組織內(nèi)部學(xué)術(shù)分工日趨精細(xì)的情況下，明確院校一級(jí)單位的職能似乎是主要的解決辦法。職能含糊的學(xué)校是否能向職能明確的學(xué)校轉(zhuǎn)變，關(guān)鍵在于是否能使不同類(lèi)型的學(xué)府的作用合理化”。從生態(tài)學(xué)角度來(lái)看，每一種類(lèi)型、層次的大學(xué)，都有它各自的“生態(tài)位”，越位、錯(cuò)位都不利于高等教育系統(tǒng)的穩(wěn)定和發(fā)展，無(wú)序的競(jìng)爭(zhēng)只能破壞高等教育生態(tài)系統(tǒng)，而不是促進(jìn)其發(fā)展。英國(guó)許多類(lèi)型的院校沖破原來(lái)等級(jí)森嚴(yán)的高等教育結(jié)構(gòu)，紛紛朝大學(xué)地位靠攏，尤其是向牛津大學(xué)和劍橋大學(xué)特色的標(biāo)準(zhǔn)靠攏。技術(shù)學(xué)院特別容易發(fā)生職能變化，一旦成熟，它們就會(huì)努力爭(zhēng)取獲得大學(xué)的地位。而這時(shí)它們就會(huì)放棄原來(lái)的服務(wù)內(nèi)容，而這些內(nèi)容又由其他高等教育部分來(lái)完成。澳大利亞學(xué)院職能的更替情況也是常常發(fā)生。由此我們發(fā)現(xiàn)，國(guó)外大學(xué)也有趨同的現(xiàn)象，它們的大學(xué)職能更換特點(diǎn)是：當(dāng)一所大學(xué)爭(zhēng)取到了研究型大學(xué)的地位時(shí)，它就會(huì)放棄其原先的職能而不是貪大求全，而它放棄的這些職能又會(huì)由其他大學(xué)來(lái)完成?？茖W(xué)合理的大學(xué)定位為組織及其個(gè)體的發(fā)展指明了方向，個(gè)體的學(xué)習(xí)能力會(huì)在“集體行為”一致的情境下得到提高。

2．強(qiáng)化大學(xué)組織核心精神

大學(xué)的精神是重要的，它使高校不偏離其發(fā)展方向。失去了精神就失去了靈魂，何談學(xué)習(xí)能力?所以大學(xué)精神不能丟棄。追求學(xué)術(shù)自治、學(xué)術(shù)自由，探究高深學(xué)問(wèn)，對(duì)社會(huì)保持批判的能力，始終是學(xué)者們的主要目標(biāo)和任務(wù)。今天，有良知的學(xué)者對(duì)大學(xué)精神的失落深感憂慮，社會(huì)對(duì)大學(xué)精神的失落慌恐不安，公眾對(duì)大學(xué)精神的失落莫名驚異，國(guó)家對(duì)大學(xué)精神的失落危機(jī)感陡增。大學(xué)精神的失落不能說(shuō)不是影響今天大學(xué)組織學(xué)習(xí)能力弱的重要原因?！按髮W(xué)特權(quán)的合理性并不在于它們能招納富人的子弟并使它們無(wú)害于社會(huì)，或招納窮人子弟并教會(huì)他們?nèi)绾钨嶅X(qián)，而在于它們不斷地在我們眼前呈現(xiàn)對(duì)人類(lèi)最高能力持久的信任的教育機(jī)構(gòu)時(shí)所體現(xiàn)出來(lái)的永久價(jià)值?！贝髮W(xué)存在的價(jià)值就在于高揚(yáng)其核心精神，核心精神一旦丟棄，人們的追求就缺少了動(dòng)力，動(dòng)力的弱化自然會(huì)使人們無(wú)法集中精力學(xué)習(xí)；而大力倡導(dǎo)大學(xué)組織的核心精神則會(huì)形成一種凝聚力，會(huì)帶動(dòng)組織成員的學(xué)習(xí)能力的提升。

3．加強(qiáng)與外界的溝通與合作

大學(xué)適應(yīng)能力的增強(qiáng)與它的向外界學(xué)習(xí)的能力強(qiáng)弱分不開(kāi)。19世紀(jì)牛津和劍橋大學(xué)的保守使它們面臨生存的危機(jī)，其存在的合理性受到質(zhì)疑。它們?nèi)狈σ环N向外界學(xué)習(xí)的能力，而倫敦大學(xué)則在適應(yīng)產(chǎn)業(yè)革命的迫切需要中誕生。所以，哈羅德·珀金一語(yǔ)中的：“如果社會(huì)不能從原有機(jī)構(gòu)中獲得它所需要的東西，它將導(dǎo)致其他機(jī)構(gòu)的產(chǎn)生。”伯頓·克拉克在對(duì)大學(xué)組織轉(zhuǎn)型的研究中發(fā)現(xiàn)，大學(xué)組織向創(chuàng)業(yè)型組織轉(zhuǎn)型不能少于五個(gè)要素：一個(gè)強(qiáng)有力的駕馭核心，一個(gè)拓寬的發(fā)展外圍，一個(gè)多元化的資助基地，一個(gè)激活的學(xué)術(shù)以及地帶，一個(gè)一體化的創(chuàng)業(yè)文化。由此，在提高大學(xué)適應(yīng)能力的過(guò)程中必須做到兩點(diǎn)：首先是強(qiáng)化管理，在運(yùn)作上使新的管理價(jià)值觀和傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)價(jià)值協(xié)調(diào)起來(lái)，瓦解學(xué)術(shù)與行政的二元對(duì)立格局，形成一種相互包容的環(huán)境，增強(qiáng)組織的學(xué)習(xí)能力，以更好地適應(yīng)外界的變化。其次要意識(shí)到組織其實(shí)并不是封閉的，而是開(kāi)放的，組織邊界呈現(xiàn)出來(lái)的是一種模糊態(tài)，而不是去劃分明顯的界線。法國(guó)組織社會(huì)學(xué)專(zhuān)家埃哈爾·費(fèi)埃德伯格認(rèn)為：“外部的世界總是在一個(gè)組織的內(nèi)部展現(xiàn)，因?yàn)闃?gòu)成組織的人，也是社會(huì)的成員：他們隸屬于不同的社會(huì)階層、不同的職業(yè)種類(lèi)，以及各種不同的宗教團(tuán)體，而且他們的行為將這些根本不同的社會(huì)影響轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織環(huán)境?！彼?，非要把組織的邊界分出個(gè)子丑寅卯來(lái)，看來(lái)也只是徒勞。打破封閉的教育管理模式正是對(duì)模糊組織邊界理論的一種積極回應(yīng)。

4．著力于大學(xué)組織制度創(chuàng)新

一個(gè)好的制度能夠充分發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造性和潛能。組織的學(xué)習(xí)能力是存在于個(gè)體的學(xué)習(xí)能力之中的，個(gè)體的學(xué)習(xí)能力又是由組織所激勵(lì)的。組織學(xué)習(xí)能力的動(dòng)力來(lái)自組織的制度的激勵(lì)，建立有效的動(dòng)力機(jī)制對(duì)于促進(jìn)高校學(xué)習(xí)能力具有很大的推動(dòng)作

用?！叭绻趥€(gè)人利益和共同責(zé)任之間保持平衡，那么就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)強(qiáng)大的學(xué)習(xí)社會(huì)。我們認(rèn)為，對(duì)大學(xué)提出如下期望也許并不過(guò)分：大學(xué)作為一個(gè)充滿活力的學(xué)習(xí)社會(huì)，能成為一般社會(huì)的典范。在這個(gè)社會(huì)里，個(gè)人的目標(biāo)與公共的也必須很好地結(jié)合起來(lái)?！?。創(chuàng)建學(xué)校學(xué)習(xí)共同體，在系統(tǒng)思考的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)個(gè)體自我超越，建立學(xué)校共同愿景，不斷促進(jìn)心智模式，提倡反思分享學(xué)習(xí)文化，進(jìn)行組織學(xué)習(xí)，不斷促進(jìn)學(xué)校真正的持續(xù)發(fā)展。制度創(chuàng)新首先是要突破原有的管理范式，實(shí)現(xiàn)幾種管理范式的統(tǒng)一：封閉管理范式與開(kāi)放管理范式的統(tǒng)一、經(jīng)驗(yàn)管理范式與專(zhuān)業(yè)管理范式的統(tǒng)一、政府控制范式與學(xué)校自主管理范式的統(tǒng)一、計(jì)劃管理范式與市場(chǎng)管理范式的統(tǒng)一。而在這一過(guò)程中，將會(huì)影響一些群體的既得利益，所以會(huì)招致反對(duì)。亨利·羅索夫斯基提出的原則為大學(xué)組織制度創(chuàng)新提供了一個(gè)參考框架：第一，并不是所有的事都可用更加民主的方法來(lái)改進(jìn)。第二，在一個(gè)國(guó)家里，公民的權(quán)利與參加一個(gè)自愿組織所獲得的權(quán)利之間，存在著基本的差別。第三，在大學(xué)里，權(quán)利與責(zé)任要反映該校承擔(dān)義務(wù)的時(shí)間長(zhǎng)短。第四，在大學(xué)，只有有知識(shí)的人才有資格擁有較大的發(fā)言權(quán)。第五，大學(xué)中，決定的質(zhì)量是通過(guò)自覺(jué)防止利益沖突而得到改善的。第六，大學(xué)管理工作應(yīng)當(dāng)為增進(jìn)教學(xué)和研究能力服務(wù)。第七，要使管理的等級(jí)制度運(yùn)轉(zhuǎn)良好，就需要有明確的協(xié)商機(jī)制和責(zé)任制度。

5．重視大學(xué)組織文化的培育

大學(xué)組織文化是一種粘合劑，一種健康向上的文化可以將組織凝聚成巨大的合力，增強(qiáng)組織的學(xué)習(xí)能力，因?yàn)樗菐в兄С制涮囟ㄊ姑膬r(jià)值體系。當(dāng)文化已經(jīng)演化到一個(gè)團(tuán)體的共同的體驗(yàn)核心并建立起所謂正確共享背景時(shí)，文化就成了一個(gè)組織的財(cái)富。組織需要學(xué)習(xí)共同體，需要不斷在一起工作和學(xué)習(xí)，需要建立起強(qiáng)烈的真誠(chéng)的同事關(guān)系，需要養(yǎng)成互相信任和共同尊重的氣候，需要擁有分享反思的組織學(xué)習(xí)文化。大學(xué)組織是圍繞一門(mén)門(mén)學(xué)科確立起來(lái)的，“學(xué)者們的最大相同之處就表現(xiàn)在他們都一心一意地鉆研學(xué)問(wèn)。但是，他們的最小的共同之處是那種對(duì)他們來(lái)說(shuō)都是共同的知識(shí)，因?yàn)樗麄兯芯康念I(lǐng)域都是專(zhuān)門(mén)化的、互相獨(dú)立的”。學(xué)科壁壘是客觀存在的，但可以通過(guò)文化這種粘合劑來(lái)彌合它們之間的裂痕，拓寬視野，消除誤解與隔閡，提高組織的學(xué)習(xí)能力?！敖M織文化的作用在于建立起各種組織行為和組織過(guò)程得以發(fā)生的邊界范圍。組織文化有助于創(chuàng)造組織的共同象征、神話和現(xiàn)實(shí)世界，有助于參與人員理解模凌兩可的事物，形成關(guān)于適當(dāng)行為的一致意見(jiàn)。”其實(shí)，培育大學(xué)組織文化，就是培育組織共享的信仰、種種期望、價(jià)值觀以及組織成員行為的規(guī)范，在文化上達(dá)成一種共同意識(shí)，提升組織學(xué)習(xí)能力。

四、余論

大學(xué)組織學(xué)習(xí)能力的提升必將促進(jìn)其發(fā)展，但大學(xué)組織應(yīng)當(dāng)對(duì)自己做反省研究。組織學(xué)習(xí)的背后其實(shí)是了解環(huán)境的變化，學(xué)習(xí)以適應(yīng)外界變化。Anron公司的破產(chǎn)引發(fā)了人們對(duì)組織建設(shè)的深思：組織的劇烈變動(dòng)不容易消滅一個(gè)組織，悄悄的變動(dòng)則容易吞滅一個(gè)組織(這符合“煮青蛙原理”)。大學(xué)組織不能喪失自己的核心精神，要始終關(guān)注自己的不可替代性在那里。大學(xué)需要迫切反思自己的學(xué)習(xí)能力，作為一個(gè)組織，目前大學(xué)的學(xué)習(xí)能力是無(wú)法和企業(yè)組織相比的，其危機(jī)意識(shí)并不強(qiáng)。要改變現(xiàn)狀，大學(xué)就應(yīng)當(dāng)有明確的發(fā)展目標(biāo)和科學(xué)定位，將其核心精神置于中心地位，加強(qiáng)與外界的溝通和合作，力求制度的創(chuàng)新，同時(shí)著重培育高校組織文化。

(責(zé)任編輯：劉新才)