塑造優(yōu)秀企業(yè)文化聚集人才

張 燕

摘要:企業(yè)文化是企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)的制勝法寶,但卻遭到了許多企業(yè)的忽視。企業(yè)必須依據(jù)本企業(yè)實際,塑造適合本企業(yè)發(fā)展的特色的企業(yè)文化,吸引人才,讓人才參與企業(yè)文化建設(shè),促進文化-人才之間的良心循環(huán)。

關(guān)鍵詞:企業(yè)文化人才以人為本

如所周知,企業(yè)之間的競爭關(guān)鍵是人才的競爭,人才的質(zhì)量和數(shù)量是企業(yè)在激烈的市場競爭中能否獲得成功的關(guān)鍵。也因此,人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈,各個企業(yè)想方設(shè)法采用多種福利手段吸引人才。但盡管有的企業(yè)有很好的福利待遇,卻仍然挽留不住優(yōu)秀人才。其所以如此,是因為忽視了人的精神需求,對企業(yè)來說,精神需求的滿足唯有通過優(yōu)秀的企業(yè)文化,只有優(yōu)秀的企業(yè)文化才是長久吸引人才,保留人才的無形力量。

一、 企業(yè)文化在企業(yè)人才戰(zhàn)略中的作用

首先,員工的凝聚力對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)具有良好的企業(yè)文化,員工身處其中如置身于一個大家庭,目標(biāo)統(tǒng)一,行動協(xié)調(diào),這是因為良好的企業(yè)文化使得員工對企業(yè)有一種強烈的歸屬感,由此而把自身的人生追求與企業(yè)的發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起,這樣,員工之間、個人與團隊之間以及個人與企業(yè)之間的相互利益關(guān)系都得以有效協(xié)調(diào),這樣,即便福利待遇差一些,員工也愿意留下來,與企業(yè)共發(fā)展,共患難。而企業(yè)若沒有自身的文化,領(lǐng)導(dǎo)任人唯親,同事之間爾虞我詐,再高的薪水也不能留住優(yōu)秀的人才。

其次,優(yōu)秀的企業(yè)文化所塑造的企業(yè)內(nèi)部精神氛圍和價值取向能夠?qū)T工起到精神激勵的作用,能夠充分激發(fā)員工的潛能,發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性,使他們的才智得以充分展現(xiàn)。同時,優(yōu)秀的企業(yè)文化所塑造的價值取向也為明確了企業(yè)的方向,在這種方向的指引下,員工能夠自覺意識到企業(yè)所擔(dān)負(fù)的社會使命和責(zé)任,知道哪些是該做的,哪些是不該做的,為企業(yè)的長久發(fā)展提供了保障,為企業(yè)抵制外在的誘惑提供了獨特的免疫功能。

再次,在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)只有獲得大量的優(yōu)秀人才,才能獲得生存,企業(yè)只有保持人才的穩(wěn)定,充分發(fā)揮人才的價值,企業(yè)才能獲得發(fā)展,才可能繼續(xù)獲得更多的人才,由此而獲得更大的發(fā)展。高額的薪資也許會吸引人才,但是人員構(gòu)成是否穩(wěn)定靠的則是企業(yè)文化,只有企業(yè)具有了良好的企業(yè)文化,讓人才對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感,才不至于使得人才流失,這樣就會有更多的優(yōu)秀人才加盟。

二、企業(yè)忽視企業(yè)文化留人的表現(xiàn)

盡管企業(yè)文化在企業(yè)的人才戰(zhàn)略中發(fā)揮著巨大的作用,但目前仍有不少企業(yè)忽視塑造本企業(yè)的內(nèi)部文化,采取一些很簡單,甚至落后的方式和方法處理本企業(yè)的人才問題。主要有如下幾方面表現(xiàn):

首先,片面強調(diào)高薪留人。某些企業(yè)夸大金錢的作用,想當(dāng)然地以為高薪可以留人,視人才的貢獻大小,給予相應(yīng)的優(yōu)厚待遇,這本無可厚非,但也不要忘了,金錢僅僅能夠滿足人的低層次的物質(zhì)需求,人在物質(zhì)需求滿足后,更需要對能力的肯定、人格的尊重、成就感等精神需求,精神的問題不是錢所能解決。企業(yè)與其把錢用來增加人才的福利,不如把增加的這部分福利的投入用于營造企業(yè)文化。

其次,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)剛愎自用,任人唯親。某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自身素質(zhì)低下、工作方式方法簡單粗暴,一言堂家長制作風(fēng),踐踏民主,不尊重人才,更容不得聽到不同的意見,狹隘,任人唯親,培養(yǎng)自身的所謂骨干或曰心腹,導(dǎo)致整個企業(yè)內(nèi)部烏煙瘴氣,哪些非領(lǐng)導(dǎo)親信的人感到岌岌可危,自己的人格得不到尊重,自己的意見得到漠視,自己的價值得不到實現(xiàn),長期以往,一些員工與企業(yè)的感情裂痕愈來愈深,紛紛選擇離開,縱然企業(yè)支付再高的薪金,也無法阻擋其離去的步伐。

再次,有些企業(yè)各項民主制度比較健全,領(lǐng)導(dǎo)也比較民主,但是由于忽視企業(yè)文化建設(shè),致使員工找不到方向,非常迷茫,整個人成為了一個機器上的螺絲釘,加之業(yè)余生活單調(diào),使得整個人的精神面貌非常頹廢,導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力非常薄弱,一旦他們內(nèi)心深處的精神渴求被喚醒,離開也就理所當(dāng)然。更有的企業(yè)把追求經(jīng)濟效益放在無以復(fù)加的地位,使得一些優(yōu)秀人才的價值觀發(fā)生嚴(yán)重扭曲,產(chǎn)生拜金主義思想,一當(dāng)別的企業(yè)承諾許以更高的薪資報酬,他們會毫不猶豫地離去。

三、營造留住人才的企業(yè)文化

首先、營造符合本企業(yè)生存與發(fā)展特點的企業(yè)文化。不同的企業(yè)其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、管理體制以及生產(chǎn)經(jīng)營、市場定位以及承載的社會責(zé)任各有自己的特點。而不同的人才,其需求也千差萬別。企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實際以及對人才種類的需求,營造符合自身特色的企業(yè)文化,以吸引特定的人才。目前許多企業(yè)也在嘗試著建設(shè)自己的企業(yè)文化,但多數(shù)是模仿,并沒有對自身的實際作深入的研究,導(dǎo)致所建立的所謂企業(yè)文化不過是別的企業(yè)的翻版和復(fù)制,實際上不過是做表面文章,這樣的企業(yè)文化,不僅不會吸引人才,反而令人作嘔。

其次,促進企業(yè)文化由人才融入接受型到參與建設(shè)型轉(zhuǎn)變。企業(yè)文化的形成并非一蹴而就,它是一個動態(tài)的形成過程。一開始是個體與企業(yè)文化的相互外在的關(guān)系逐漸融入的過程,其次是個體參與企業(yè)文化建設(shè)的過程。在第一個階段,企業(yè)文化逐漸對人產(chǎn)生向?qū)?、約束作用,從個體而言,這是一個接受并且認(rèn)同的過程,在這一過程中,歸屬感得以建立,但個體并沒有將自身與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起。在第二階段,個人開始參與企業(yè)文化的建設(shè),豐富企業(yè)文化的內(nèi)容,由此而使得企業(yè)文化獲得不斷的發(fā)展,在這一過程,個體的創(chuàng)造性得以發(fā)揮,成就感得以滿足,個體越發(fā)將自身的發(fā)展與企業(yè)緊密聯(lián)系,將企業(yè)看成是自己的企業(yè)。只有促進企業(yè)文化建設(shè)進入第二個階段,企業(yè)文化與個人發(fā)展才會出現(xiàn)良性互動,人才的價值才能充分展現(xiàn),企業(yè)才會獲得長足的發(fā)展。

再次,以人為本是企業(yè)文化的根本,能否做到以人為本,是企業(yè)文化能否發(fā)揮其留住人才功能的關(guān)鍵。為此,企業(yè)中的每一位員工,不管其職位高低,薪資高低,都要給予充分的尊重,唯有尊重才能讓他們對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感,這是基礎(chǔ);其次,對每一位員工要給予充分的關(guān)愛,要使企業(yè)同時具有家的溫馨,讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感,這是前提;再次,要給予每個員工充分的信任和肯定,排除家長制作風(fēng),在企業(yè)內(nèi)發(fā)揚民主,尊重每個員工不同的聲音,肯定員工在工作和生活中所取得的成就,讓員工具有成就感,這是關(guān)鍵。唯有如此,員工才會貢獻自己的全部熱情,充分發(fā)揮自己才干,為企業(yè)的發(fā)展貢獻價值。

四、結(jié)束語

當(dāng)然,我們必須明確意識到,不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化,不同的企業(yè)文化也只能吸引特定的人才。對于企業(yè)來說,最好的人才不是最優(yōu)秀的人才,而是最適合企業(yè)發(fā)展需要的人才,我們正是通過塑造企業(yè)獨特的企業(yè)文化來吸引企業(yè)所需要的人才。同時企業(yè)必須在人員的相對穩(wěn)定和流動之間做好均衡,支持人才的合理流動,確保企業(yè)長久健康地發(fā)展。