我國民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析

朱虹霖

摘要：二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人是企業(yè)的原動(dòng)力，然而目前，我國企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，國有企業(yè)骨干管理人才流失率達(dá)10.8％，在民營企業(yè)，人才流失率更是高達(dá)50％以上。從我國目前人才流失的現(xiàn)狀入手，分別從社會(huì)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、以及員工個(gè)人因素這三個(gè)方面進(jìn)行分析，并結(jié)合對(duì)東莞一家科技型民營企業(yè)的案例分析，找出導(dǎo)致目前我國民營企業(yè)人才流失率高的具體原因。

關(guān)鍵詞：人才；人才流失；現(xiàn)狀；原因

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198(2009)07-0133-02

1我國民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

目前，我國民營企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出如下三種特點(diǎn)：

1．1企業(yè)中堅(jiān)人員流動(dòng)性強(qiáng)

在現(xiàn)代企業(yè)中，流動(dòng)性最強(qiáng)的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術(shù)骨干，這部分人才，因?yàn)檎莆展芾碇R(shí)、掌握企業(yè)核心機(jī)密、掌握銷售管道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛，核心成員是形成企業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，如果不能保留這一部分員工，即使企業(yè)總流失率的數(shù)值再低，對(duì)企業(yè)也是沒有價(jià)值的。

1．2人才流失主要外流至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的主動(dòng)挖掘或者是這些企業(yè)能提供更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間，以國內(nèi)著名的職業(yè)經(jīng)理人的離職為例，陸強(qiáng)華離開創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司。TCL通訊的總經(jīng)理、“手機(jī)狂人”萬明堅(jiān)離職后做了長虹股份所屬的國宏通訊的掌門人，成為長虹進(jìn)軍通訊產(chǎn)品制造業(yè)的一面旗幟。

1．3人才流失呈現(xiàn)“集體”意識(shí)

企業(yè)核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對(duì)企業(yè)的打擊是致命的，即有可能致使企業(yè)經(jīng)營得全面癱瘓。2002年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華跳槽案中帶走了150多名企業(yè)精英；北大方正助理總裁周險(xiǎn)峰率30多位pc技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼，健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多位銷售經(jīng)理集體離職。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。隨著這種現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認(rèn)真思考。

在飛新達(dá)公司，目前人才流失的現(xiàn)狀還不是很嚴(yán)峻。員工離職主要群體為新進(jìn)技術(shù)類員工和業(yè)務(wù)員，技術(shù)骨干和上層管理者離職率較低，但在中層管理者中存在著相對(duì)不穩(wěn)定的離職率。由于后備儲(chǔ)備不足，因此中層管理者的離職是造成該公司管理不連貫的主要原因，新進(jìn)技術(shù)工種的高離職率也大大浪費(fèi)了公司的招聘成本，并由于人員不足延誤生產(chǎn)而給公司帶來一定的損失。

2我國企業(yè)人才流失原因分析

2．1外部因素分析

(1)人才流動(dòng)環(huán)境的寬松。目前，我國在人力資源管理方面已從國家統(tǒng)一調(diào)配的管理體制向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理體制轉(zhuǎn)變，企業(yè)已從被動(dòng)地接受國家配置的員工成為真正自主的用人單位；個(gè)人已從被動(dòng)地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自己的意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者在這種人員流動(dòng)相對(duì)寬松的制度下，中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時(shí)保持住員下隊(duì)伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要也更加用難。

(2)人才中介機(jī)構(gòu)的發(fā)展，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源與其它生產(chǎn)要素一樣，是在流動(dòng)中達(dá)到供求平衡，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置的。這使人才中介機(jī)構(gòu)隨之發(fā)展起來。市場(chǎng)中介能夠減少交易費(fèi)用、縮短交易時(shí)間、提高交易的效率，這在一定程度上為人才的流失提供了流動(dòng)管道。同時(shí)我國還缺乏有效的社會(huì)信用機(jī)制來規(guī)范人才流動(dòng)，個(gè)人信用缺失嚴(yán)重，人才非正常流動(dòng)支付的社會(huì)成本很小，缺乏有效的制約機(jī)制，這是導(dǎo)致企業(yè)人才高流失率的重要原因之一。

在飛新達(dá)公司，招聘人才的主要渠道是人才市場(chǎng)，而人才流失的主要渠道同樣是人才市場(chǎng)。在員工與企業(yè)雙方自主選擇的寬松的就業(yè)環(huán)境下，員工通過人才市場(chǎng)和其他招聘渠道更多地獲得了相關(guān)就業(yè)信息，大大減少以往就業(yè)中的強(qiáng)烈的信息不對(duì)稱性，因此在例如人才市場(chǎng)、網(wǎng)上招聘、獵頭公司等渠道的發(fā)展下，人員的流動(dòng)變得更加簡(jiǎn)單而富有效率性，這使得像飛新達(dá)公司這樣的中小型民營企業(yè)更加難以控制企業(yè)員工的去向。

2．2內(nèi)部因素分析

(1)企業(yè)人才觀的偏頗，企業(yè)要求人才能夠創(chuàng)造價(jià)值，而人才要求企業(yè)為其提供發(fā)展的平臺(tái)，使人才在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏，因此，企業(yè)在選才、用才的過程中，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的準(zhǔn)確定位是很重要的。而有很多的企業(yè)在對(duì)人才的定位上出現(xiàn)了很大的偏差：一味注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)或者是盲目追求人才的高學(xué)歷。

作為一個(gè)正在發(fā)展的科技型民營企業(yè)，東莞飛新達(dá)公司將人品作為定位人才的第一要素，該公司認(rèn)為作為人才的第二要素——才能是可以通過實(shí)際工作和培訓(xùn)中成長起來的，而人品的缺陷卻無法通過外在機(jī)制來彌補(bǔ)，整個(gè)企業(yè)在選才的過程中首先以應(yīng)聘者的專業(yè)技能水平為參考基礎(chǔ)，其次再以人品考察結(jié)果為是否錄用的主要參照，在這種人才理念的支配下，該公司確實(shí)很好地實(shí)現(xiàn)了人員價(jià)值觀與公司文化的結(jié)合，但是也導(dǎo)致了技術(shù)人才不夠拔尖，而使技術(shù)難以迅速跟上發(fā)展的難題。

(2)企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)分配不合理缺乏公平性是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)主要原因，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動(dòng)差距、勞動(dòng)成果大小。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對(duì)、相對(duì)收入不能體現(xiàn)其價(jià)值，從而使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性，這將不利于企業(yè)人才發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。另一方面，外部不公平，即企業(yè)員工同其它行業(yè)或企業(yè)比較，在付出同等努力的情況下，物質(zhì)待遇偏低。

根據(jù)對(duì)離職員工資料統(tǒng)計(jì)分析，飛新達(dá)公司員工離職原因主要為兩大原因：對(duì)薪資待遇的不滿意和謀求個(gè)人發(fā)展，其中對(duì)薪資待遇的不滿意是新進(jìn)員工離職的主要原因，據(jù)調(diào)查，該公司薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)主要分為兩大部分：即辦公室人員的固定工資制和車間技術(shù)工人的計(jì)時(shí)工資制，目前整個(gè)薪資的高低并沒有與員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jī)效掛鉤，而車間技術(shù)工人的計(jì)時(shí)工資制度也不利于公司產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率的提高，此外，薪資調(diào)整的主要依據(jù)仍然停留在以工齡為主的增長上面。因此，這種缺乏公平性與激勵(lì)性的薪酬制度導(dǎo)致了大量的人員流失。

(3)落后的人力資源管理模式。雖然很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，不斷提出“以人為中心”、“人本主義管理”、“人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富”等概念，但其人力資源部門的職能卻依舊停留在傳統(tǒng)的人事管理職能上面，如人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管、擬定績(jī)?？荚u(píng)制度、員工培訓(xùn)活動(dòng)，等等。這些工作基本上都屬于行政

事務(wù)的性質(zhì)，活動(dòng)范圍有限，短期導(dǎo)向，很少涉及到企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。

在本文案例飛新達(dá)公司中，其人力資源部門為人事行政部。該部門兼具人事職能和后勤事務(wù)管理職能，其人事職能表現(xiàn)在招聘計(jì)劃的制定、臨時(shí)招聘需求的審批、負(fù)責(zé)具體的招聘工作、人員錄用和離職喲手續(xù)辦理、員工培訓(xùn)、和人事數(shù)據(jù)文件的管理。由此可見。該公司的人力資源部門還處在一個(gè)傳統(tǒng)的人事管理模式中，人事政策的規(guī)劃與制定沒有與整個(gè)公司的發(fā)展要求融合在一起，這種混亂的管理模式，不透明的用人機(jī)制、以及人崗配置不合理等無疑將導(dǎo)致員工的流失。這是造成該公司人崗配置不合理而造成人才流失的重要原因。

(4)企業(yè)文化的匱乏，企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源，一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效手段。員工與企業(yè)之間缺乏共同的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位，在工作過程中交流少，溝通與協(xié)調(diào)存在很多問題等，都會(huì)導(dǎo)致員工缺乏對(duì)企業(yè)忠誠，從而選擇離開。因此，在缺乏和諧統(tǒng)一的企業(yè)文化的情況下，企業(yè)內(nèi)部人員就象一群無序運(yùn)動(dòng)的分子，難以形成合力向企業(yè)發(fā)展所設(shè)定的方向行進(jìn)。

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在飛新達(dá)公司，公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)十分注重企業(yè)文化的建設(shè)，大到對(duì)公司名稱與使命的闡述，小到公司各項(xiàng)規(guī)章制度、流程、獎(jiǎng)懲制度、招聘文化以及各項(xiàng)活動(dòng)來體現(xiàn)公司所倡導(dǎo)的文化。并且這種對(duì)員工價(jià)值觀與企業(yè)文化相一致的重視在最初的招聘環(huán)節(jié)中就得到了體現(xiàn)。

2．3員工個(gè)人因素分析

(1)追求高工資和高福利待遇，薪酬低待遇差是大部分人“跳槽”的原因，有的企業(yè)把構(gòu)筑人才高地作為奪取行業(yè)制高點(diǎn)的重要手段，因此花費(fèi)很大代價(jià)到處挖掘人才。這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了廣闊的空間。同時(shí)，當(dāng)一個(gè)人覺得其收入不能夠體現(xiàn)自己勞動(dòng)付出的價(jià)值的時(shí)候，他必然會(huì)趨向于更高的、更能體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值的工資待遇，離開就成了必然的選擇。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本就如同其它商業(yè)資本一樣，趨向于流向價(jià)值體現(xiàn)更高的地方。因此一旦外界有更誘惑的條件或員工認(rèn)為外界提供的條件更能體現(xiàn)其自身價(jià)值時(shí)，人才流失就成為必然。在本文案例中，有55.56％的新進(jìn)員工就是為追求更高待遇而選擇離職。

(2)尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，人才已滿足了基本的生理需求，轉(zhuǎn)而將追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)放在職業(yè)生涯的重要位置，用人制度的改革，提供了一些有專長、技術(shù)好的人才紛紛“跳槽”，去尋求適合自身發(fā)展的途徑，如果企業(yè)沒有比較好的發(fā)展前景，或者他們發(fā)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展空間受到限制，就會(huì)去尋找可以盡情施展自己才華的天空和舞臺(tái)，以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和人生抱負(fù)。

通過調(diào)查得知，在飛新達(dá)公司，老員工離職的主要原因就是為追求自身發(fā)展，老員工在公司內(nèi)部呆的時(shí)間較長。對(duì)公司已經(jīng)有了一定感情，一般不會(huì)輕易因?yàn)橥饨缯T惑而離職。只有當(dāng)這些老員工發(fā)現(xiàn)自己在公司沒有可學(xué)的東西了。或沒有發(fā)展前途了，才會(huì)選擇離職。而老員工又往往是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的中堅(jiān)力量，他們的離職將給企業(yè)帶來不可估量的損失。

(3)為了謀求寬松的發(fā)展環(huán)境。在很多企業(yè)中，不和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境挫傷了人才的積極性，使得很多人才無法在其工作崗位上盡情發(fā)揮自己的能力，才能得不到重視，個(gè)人價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)，自我實(shí)現(xiàn)的需要得不到滿足，為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這些被壓制的人才往往選擇離職，轉(zhuǎn)而到更能發(fā)揮其才能的企業(yè)中去謀求自身的發(fā)展。

在本文案例中，飛新達(dá)公司創(chuàng)造了一個(gè)相互信任、支持與尊重的良好的用人環(huán)境，并建立了多層次的溝通渠道來使員工參與到公司管理中來，使員工意見得以反饋，而公司領(lǐng)導(dǎo)也注重創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)，因此在整個(gè)公司和諧文化的氛圍下，使人才感到壓抑的環(huán)境幾乎沒有。因此，一個(gè)企業(yè)有著寬松的發(fā)展環(huán)境是企業(yè)留住高層管理人才和科技人才主要原因。

3結(jié)語

本文通過對(duì)我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及原因的分析，結(jié)合東莞飛新達(dá)精密機(jī)械科技有限公司的案例，從較為現(xiàn)實(shí)的層面剖析了我國民營企業(yè)人才流失率居高不下的原因，通過分析也相應(yīng)地可以找到解決措施的突破口，能夠有針對(duì)性地防范和改進(jìn)，最大限度地發(fā)展企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮人才的巨大潛能，從而降低企業(yè)人才流失，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造更多的價(jià)值。