新法下的典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案件點(diǎn)評(píng)

魏浩征

2008年，我國先后實(shí)施了《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《職工帶薪年休假條例》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》……這一系列旨在進(jìn)一步促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展的法律法規(guī)，為規(guī)范和平衡勞資關(guān)系劃定了新的準(zhǔn)繩。

典型案件一：首例用人單位請(qǐng)求撤銷仲裁裁決申請(qǐng)被駁回

案情簡(jiǎn)介：

因不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決，北京某婚紗攝影公司向北京市第二中級(jí)人民法院提出撤銷仲裁裁決的申請(qǐng)。北京二院經(jīng)過審理后。于2008年6月駁回婚紗攝影公司請(qǐng)求撤銷北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決書的申請(qǐng)。

劉先生于2008年1月1日入職婚紗攝影公司，未與公司簽訂勞動(dòng)合同。劉先生于2008年元旦、春節(jié)加班，但公司未支付任何加班費(fèi)用。劉先生遂于2008年3月向北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求某婚紗攝影公司支付2008年2月、3月雙倍工資及2008年元旦、春節(jié)加班費(fèi)、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

對(duì)此，婚紗攝影公司辨稱。加班費(fèi)已支付劉先生，但未就此提供證據(jù)予以證明。北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)查明，婚紗攝影公司未與劉先生簽訂勞動(dòng)合同，且劉先生確于2008年元旦、春節(jié)加班。于2008年4月裁決婚紗攝影公司支付劉先生2008年2月至3月的雙倍工資以及元旦、春節(jié)加班費(fèi)?；榧啍z影公司不服上述裁決，向二中院提出撤銷北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁裁決的申請(qǐng)。

二中院經(jīng)審理認(rèn)為，婚紗攝影公司認(rèn)可劉先生所述2008年元旦加班一天、春節(jié)加班四天的事實(shí)且沒有證據(jù)證明其已支付了加班費(fèi)的情況下，北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決婚紗攝影公司支付劉先生2008年元旦、春節(jié)加班費(fèi)是正確的?；榧啍z影公司要求撤銷裁決的理由不成立。點(diǎn)評(píng)：

本案是自2008年5月1日《中華人民共和國勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》實(shí)施以來，國內(nèi)法院受理的首例用人單位申請(qǐng)撤銷勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決的案件。申請(qǐng)撤銷仲裁裁決的制度在以前是沒有的，因此，對(duì)首例案件的審理具有重要意義。

與以前對(duì)仲裁結(jié)果不服可以向法院提起民事訴訟的程序相比，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了部分案件“一裁終局”。用人單位如果對(duì)“一裁終局”的結(jié)果不滿意的，只能向中級(jí)法院申請(qǐng)撤銷裁決。這種新的司法程序降低了勞動(dòng)者的維權(quán)成本，提高了勞動(dòng)者的維權(quán)效率，也節(jié)約了國家的司法資源。本案中，用人單位積極尋求法律程序維護(hù)自己的合法權(quán)益，是值得肯定的。但是，對(duì)于這種司法救濟(jì)權(quán)，用人單位不能隨意濫用。任何的維權(quán)行為均應(yīng)符合法律的規(guī)定，并應(yīng)有合法有效的證據(jù)作為支持。案中的用人單位未與勞動(dòng)者簽訂合同在先，同時(shí)，不能提交員工未加班或單位已支付加班工資的證據(jù)。因此，法院駁回婚紗攝影公司撤銷勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決的申請(qǐng)合法亦合理。

典型案件二：首例無固定期限勞動(dòng)合同被解除，員工敗訴

案情簡(jiǎn)介：

2005年，來自香港的姜某入職日立數(shù)據(jù)系統(tǒng)(中國)公司(以下簡(jiǎn)稱日立數(shù)據(jù))，2006年10月姜某與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，職務(wù)是商務(wù)經(jīng)理。2007年起其年基本工資為40.7萬元，目標(biāo)獎(jiǎng)金為4.7萬元。但是在2008年3月11日，姜某卻意外接到了日立數(shù)據(jù)的一紙解聘通知書。

對(duì)此深感委屈的姜某將日立數(shù)據(jù)告上法庭，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。姜某認(rèn)為，日立數(shù)據(jù)是在無事實(shí)依據(jù)和法律依據(jù)情況下突然解除勞動(dòng)合同的。

日立數(shù)據(jù)在庭審中稱：姜某的工作范圍包括數(shù)據(jù)錄入，但她在該項(xiàng)工作中經(jīng)常出錯(cuò)，因此同事發(fā)郵件提醒她注意準(zhǔn)確性。隨后，姜某給相關(guān)負(fù)責(zé)人發(fā)郵件，表示停止數(shù)據(jù)錄入工作并多次拒絕參加PIP(職業(yè)培訓(xùn)提升計(jì)劃)。至2008年3月，因姜某拒絕錄入工作已兩月有余，公司不得不另行招人填補(bǔ)空缺。據(jù)此，公司才與姜某解除了勞動(dòng)關(guān)系。

東城法院審理認(rèn)為，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。日立數(shù)據(jù)曾多次與姜某溝通，姜某拒不接受，并擅自停止工作，且不參加公司的培訓(xùn)，姜某的行為已嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度。法院認(rèn)為，日立數(shù)據(jù)以姜某違反公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同并無不妥。于2008年6月5日判決駁回了姜某的全部請(qǐng)求。

此案成為北京首例被審理的無固定期限勞動(dòng)合同員工被解雇案。點(diǎn)評(píng)：

本案是一起由于辭退無固定期限勞動(dòng)合同員工而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。案件爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：無固定期限的勞動(dòng)合同是否可以解除。

姜某雖然在2006年10月與公司簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同，但是之后，由于她拒絕數(shù)據(jù)錄入工作長(zhǎng)達(dá)二個(gè)月之久，又多次拒絕參加PIP(職業(yè)培訓(xùn)提升計(jì)劃)，在公司多次與她溝通的情況下，她仍然拒不改正，確實(shí)有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度之實(shí)。在這種情況下，單位完全可以據(jù)此解除她的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第39條關(guān)于用人單位可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，同樣也適用于無固定期限勞動(dòng)合同。因此，東城法院作出了支持日立數(shù)據(jù)公司的判決。

自《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)以后，亮點(diǎn)之一在于其中有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。但是不少單位都認(rèn)為一旦簽訂無固定期限勞動(dòng)合同就是終身制的，不能解除，所以，后來就出現(xiàn)了不少公司大批量地緊急解雇員工再重新簽合同，以規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情況。而很多員工以為自己簽訂了無固定期的勞動(dòng)合同，就可以高枕無憂了。其實(shí)，這些理解都存在一定的誤區(qū)。此案正是以判例的形式打破了社會(huì)上有關(guān)無固定期合同就是“鐵飯碗”的誤解，具有極強(qiáng)的示范效果。

典型案件三：首例辭職員工要求公司支付年休假工資案

案情簡(jiǎn)介：

2006年1月，黃女士進(jìn)入上海某婚慶公司工作，雙方簽訂勞動(dòng)合同，黃女士擔(dān)任公司倉庫管理員。其中，2007年度約定月工資為1800元，2008年至2009年度約定月工資為1000元。2008年6月3日，黃女士向公司提出辭職，理由為公司在用工方面不規(guī)范、其自身利益受到侵害。同月13日，雙方勞動(dòng)關(guān)系解除。期間，黃女士向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付2008年年休假工資688.5元。2008年8月，仲裁委員會(huì)裁決對(duì)此不予支持。黃女士不服仲裁裁決，向南匯區(qū)法院提起訴訟。

在法庭上，黃女士認(rèn)為，因公司未按相關(guān)條例安排其年休假，現(xiàn)要求法院判令公司支付2008年應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬。

公司方稱，2008年，黃女士在公司未做滿整年，不應(yīng)該享受年休假，故不同意支付黃女士年休假工資，要求法院駁回黃女士的這一訴訟請(qǐng)求。

法院審理后認(rèn)為，根據(jù)相關(guān)規(guī)

定，黃女士在公司工作已滿1年未滿10年，2008年其年休假應(yīng)為5天。黃女士在公司工作至2008年6月13日，根據(jù)工作時(shí)間折算，黃女士2008年應(yīng)休未休年休假為2.26天?，F(xiàn)公司未能提供證據(jù)證明已安排過黃女士年休假，因此，作為公司方應(yīng)支付黃女士未體年休假的工資報(bào)酬。

據(jù)此，上海市南匯區(qū)人民法院于2008年11月一審判決上海某婚慶公司支付黃女士2008年未休年休假工資561.10元。該案是上海首例辭職員工要求用人單位支付年休假工資案。點(diǎn)評(píng)：

本案是自2008年1月1日《職工帶薪年休假條例》實(shí)施以來，上海首例辭職員工要求用人單位支付年休假工資案。

本案中，公司認(rèn)為員工在2008年6月13日提出辭職，沒有做滿一整年，認(rèn)為只有做滿一整年的員工才能享受當(dāng)年度的年休假。這樣的理解是不對(duì)的。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條的規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。前款規(guī)定的折算方法為(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)一當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

根據(jù)上述法律條款的規(guī)定，并非員工做滿一整年才享受帶薪年休假的待遇，如果中途員工解除或者終止勞動(dòng)合同的(不管是出于何種原因)，只要單位未來得及安排員工休滿其應(yīng)休年假的，就應(yīng)當(dāng)按照員工已工作的時(shí)間來折算年假的天數(shù)，并根據(jù)折算后的年假天數(shù)計(jì)發(fā)離職員工未休年假的工資報(bào)酬。正是在這樣的基礎(chǔ)上，上海南匯區(qū)法院作出了如上的判決。

自《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》出臺(tái)后，有關(guān)這一職工福利的話題一直沒有停止過。值得肯定的是，這兩個(gè)文件使得年假不再成為寫在紙上的法定權(quán)利?？梢詮闹邪l(fā)現(xiàn)，政府正在日益重視對(duì)勞動(dòng)者休息權(quán)的保障，這也正是這兩個(gè)文件出臺(tái)的意義所在。但是，需引起立法部門注意的是：關(guān)于帶薪年休假的司題，目前的兩個(gè)文件對(duì)不少問題的規(guī)定仍不夠明確，比如說根據(jù)員工的社會(huì)工齡來界定員工年休假的天數(shù)，但員工的社會(huì)工齡又依據(jù)什么認(rèn)定呢?這些問題都需要立法部門進(jìn)一步明確，以避免更多類似爭(zhēng)議的發(fā)生。

典型案件四：反抑郁癥歧視第一案，IBM辭退抑郁癥員工

案情簡(jiǎn)介

當(dāng)事人袁某為IBM上海分公司的研發(fā)工程師。2006年他與IBM(中國)公司簽訂了一份為期5年的勞動(dòng)合同。然而，巨大的工作壓力導(dǎo)致袁某日漸身心疲憊，2007年6月，其被確診為患有抑郁癥。由于感覺自己不能承受巨大的工作壓力，于2007年6月19日，他遞交了辭職申請(qǐng)，后經(jīng)公司有關(guān)人員主動(dòng)提議，轉(zhuǎn)成了病假。但是，當(dāng)袁某的病情有所好轉(zhuǎn)時(shí)，他兩次拿著上海市精神衛(wèi)生中心“建議邊工作邊治療”的醫(yī)療鑒定，請(qǐng)求公司恢復(fù)工作，均被公司拒絕。2008年1月11日，公司通知他辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。1月24日，袁某向公司總裁信箱發(fā)出投訴信，對(duì)公司單方面解除勞動(dòng)合同提出申訴。2月20日，IBM(中國)公司人力資源負(fù)責(zé)人告知袁某，公司作出的決定，不能更改。2月27日，IBM-k，海分公司向袁某出具了解除勞動(dòng)合同通知書，以袁某多次違反公司紀(jì)律，嚴(yán)重影響公司正常工作秩序且屢教不改為由，解除與他的勞動(dòng)合同。

袁某認(rèn)為，IBM中國公司上海分公司與之解除勞動(dòng)合同通知是為了執(zhí)行其“不錄用抑郁癥員工”的歧視性政策。于是將公司訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門。申訴人提出了繼續(xù)履行勞動(dòng)合同、補(bǔ)償工資及精神損害賠償?shù)纫蟆?/p>

2008年6月18日，上海市浦東新區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決：IBM(中國)公司與抑郁癥員工袁某繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并賠償其4個(gè)月工資及獎(jiǎng)金共計(jì)57332元。

這一案件不僅牽扯到知名外企IBM，還被稱為“反抑郁癥歧視第一案”，因此備受外界關(guān)注。點(diǎn)評(píng)：

這起由于辭退抑郁癥員工而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，使著名跨國企業(yè)IBM中國公司身陷“歧視門”。本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：對(duì)于患有抑郁癥的員工，公司能否以其嚴(yán)重影響公司正常工作秩序且屢教不改為由，解除與員工的勞動(dòng)合同。

首先，需要來確定袁某是否存在多次違反公司紀(jì)律，嚴(yán)重影響公司正常工作秩序且屢教不改的事由。袁某經(jīng)過有關(guān)部門的鑒定后，已確定其確患有抑郁癥，而且他也根據(jù)公司的規(guī)章制度向公司遞交病假申請(qǐng)，在操作上并無不當(dāng)。所以，并沒有任何違反公司紀(jì)律的情況發(fā)生。本案IBM公司以員工違反公司規(guī)章制度為由解除與其的勞動(dòng)合同沒有任何依據(jù)，難以讓人信服。

其次，既然不存在違反公司紀(jì)律的事由，那么公司是否仍然可以辭退抑郁癥員工呢?答案是否定的。當(dāng)事人袁某于2007年6月19日向IBM公司遞交了辭職信，但之后他聽取了有關(guān)人員的提議將辭職信轉(zhuǎn)成了病假。在病假期間，公司按照有關(guān)的法律規(guī)定每月支付其病假工資，這可以視為雙方在此期間仍然保有合法的勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條第三款之規(guī)定：勞動(dòng)者患病或者因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位是不得解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的。因此，IBM向袁某出具的解除勞動(dòng)合同通知書的這一行為顯然違反了法律的規(guī)定，屬于違法解除。針對(duì)公司的違法解除，公司所要付出的成本是非常高的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條之規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照支付二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的賠償金。

本案中，袁某選擇了第一種方式，即要求IBM公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，那么對(duì)于IBM公司而言，就必須恢復(fù)與袁某的勞動(dòng)關(guān)系，并支付在違法解除勞動(dòng)合同期間的工資及獎(jiǎng)金共計(jì)57332元，而對(duì)于其提出精神損害賠償?shù)囊?，是不太合適的。因?yàn)樵谀壳暗姆煽蚣芟?，難以找到勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中請(qǐng)求給予精神賠償?shù)姆梢罁?jù)。

這起“反抑郁癥歧視第一案”還使我們看到很多企業(yè)依然存在就業(yè)歧視現(xiàn)象。袁某一案，或許是眾多形形色色就業(yè)歧視現(xiàn)象中的一個(gè)縮影。這種現(xiàn)象著實(shí)讓人擔(dān)憂，殊不知，就業(yè)歧視人為地制造不平等，阻礙了勞動(dòng)力的合理流動(dòng)以及人力資源的優(yōu)化配置，也不利于社會(huì)的安定與和諧。同時(shí)，會(huì)讓企業(yè)背負(fù)不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議成本，影響企業(yè)的聲譽(yù)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)慎重對(duì)待。

本文編輯寇斌