實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理

吳云勇

績(jī)效管理應(yīng)通過績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)及績(jī)效目標(biāo)制定，清晰地傳達(dá)組織的目標(biāo)和期望，引導(dǎo)員工朝著組織期望的目標(biāo)努力。通過定期有效的績(jī)效評(píng)估，肯定成績(jī)指出不足，對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行約束。通過這樣的激勵(lì)約束機(jī)制，促使員工自我開發(fā)、提高能力素質(zhì)、改進(jìn)工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。

影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)(如圖1所示)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在因素，經(jīng)過培訓(xùn)1和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指開展工作所需要的各種資源，是客觀因素，在一定程度上我們是能改變的；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，是主觀因素。

在影響績(jī)效的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，績(jī)效管理就是通過適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，提升個(gè)人和組織成效。

2003年以來，我國煙草行業(yè)在分配制度、薪酬管理、勞動(dòng)用工等方面進(jìn)行了探索和改革，以切實(shí)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和企業(yè)績(jī)效。筆者在本次煙草行業(yè)改革中有幸參與了BY煙草公司的管理項(xiàng)目，并就實(shí)踐中的一些感想與讀者共同分享和探討。

項(xiàng)目背景

BY是GS省煙草局下轄的一家重點(diǎn)地市級(jí)煙草公司，專門從事煙草制品的專賣專營批發(fā)業(yè)務(wù)。公司績(jī)效管理已經(jīng)推行多年，先后采用過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核(KPI)、360度考核、督察考評(píng)組檢查考核等方法，雖然取得一定成績(jī)，但提高績(jī)效的初衷還沒有達(dá)到。我們通過對(duì)BY煙草公司全方位的調(diào)查和診斷，認(rèn)為該公司目前績(jī)效管理主要存在如下問題：

1、績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用沒有實(shí)現(xiàn)

第一，BY煙草公司在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的時(shí)候就沒有充分考慮績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向問題，無論對(duì)部門還是對(duì)崗位的考核，指標(biāo)設(shè)定太多，不能突出重點(diǎn)，缺乏可操作性。崗位職責(zé)簡(jiǎn)單重復(fù)，考核沒有標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容太寬泛，致使打分難，分?jǐn)?shù)拉不開檔次?？h(區(qū))局業(yè)務(wù)部門考核指標(biāo)權(quán)重分配不合理等問題。

第二，煙草行業(yè)目前正處于深化改革階段，工作目標(biāo)經(jīng)常調(diào)整。由于省公司下達(dá)的任務(wù)和指標(biāo)變化太快，市、縣(區(qū))公司以及員工疲于奔命、無所適從。很多事情一抓一陣風(fēng)，過去就完事了。在這種情況下，何談戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。

2、績(jī)效管理的激勵(lì)作用沒有實(shí)現(xiàn)

第一，在薪酬體系設(shè)計(jì)上，仍然延續(xù)著職務(wù)工資制，沒有實(shí)現(xiàn)真正的崗位工資制。如重要業(yè)務(wù)部門，科級(jí)崗位大多由年輕員工擔(dān)任，而普通職能部門負(fù)責(zé)人往往是年紀(jì)稍長者，由于科級(jí)崗位人員工資只與任職者工齡有關(guān)系，最終出現(xiàn)了業(yè)務(wù)部門科長崗位工資低于職能部門科長崗位工資的現(xiàn)象，不能有效調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)部門人員的工作積極性。

第二，在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)上，考核指標(biāo)的設(shè)定以扣分為主，負(fù)激勵(lì)過多，員工感到績(jī)效考核無非就是挑毛病加懲罰。對(duì)此員工非常反感，從心理上不理解、不接納，最終導(dǎo)致考核流于形式。

解決方案

我們多次與BY煙草公司高層領(lǐng)導(dǎo)、政工科及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，從整體上把握了BY煙草公司人力資源管理現(xiàn)狀，明確了項(xiàng)目的指導(dǎo)原則一簡(jiǎn)單實(shí)用、有效激勵(lì)、提升業(yè)績(jī)。

項(xiàng)目組結(jié)合BY煙草公司企業(yè)文化特征和具體情況，通過與各部門員工深入訪談、問卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理問題的癥結(jié)所在。據(jù)此，提出了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向和激勵(lì)作用的績(jī)效管理體系之構(gòu)想。

1、構(gòu)建組織績(jī)效模型和能力素質(zhì)模型

我們?cè)趯?duì)國家煙草局大政方針、GS省煙草局有關(guān)文件和目前市場(chǎng)狀況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出未來3—5年煙草行業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，以及完成這些目標(biāo)公司應(yīng)采取的戰(zhàn)略舉措。一是通過構(gòu)建BY煙草組織績(jī)效模型，使績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)更具有針對(duì)性，以解決績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向問題。二是設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核方案，強(qiáng)化績(jī)效考核的導(dǎo)向作用。在分析公司工作流程和各崗位說明書的基礎(chǔ)上，提出煙草企業(yè)員工的核心素質(zhì)及能力要求，構(gòu)建了個(gè)人能力素質(zhì)模型。2、完善績(jī)效管理制度BY煙草公司績(jī)效管理制度的主要思想包括兩方面：一是將績(jī)效管理與薪酬掛鉤。在不改變企業(yè)工資總額的基礎(chǔ)上，通過公平、公正的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)科學(xué)反映員工績(jī)效水平，并將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與薪酬掛鉤，增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效工資的激勵(lì)作用。二是完善企業(yè)績(jī)效管理制度。建立完整的績(jī)效管理體系，重點(diǎn)在于考核框架體系的完整性、考核過程的組織有序性和具體可操作性。重視績(jī)效管理操作人員對(duì)整個(gè)體系的深入理解和具體應(yīng)用，強(qiáng)調(diào)績(jī)效改進(jìn)在績(jī)效管理中的重要性；要求主管人員多指導(dǎo)、少指責(zé)，及時(shí)提供反饋和必要幫助，協(xié)助員工完成績(jī)效；加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，通過對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的分析，找出問題，并將評(píng)估結(jié)果與工資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、人力資源開發(fā)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程再造、人員配置等方面相結(jié)合，發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用。

3、設(shè)計(jì)部門及崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)庫

一是通過戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)指標(biāo)分析，依據(jù)組織績(jī)效模型，設(shè)計(jì)各部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)庫：二是通過工作流程，價(jià)值創(chuàng)造過程以及對(duì)崗位說明書的綜合分析，建立崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)庫。

我們將關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)分為權(quán)重指標(biāo)和非權(quán)重指標(biāo)。權(quán)重指標(biāo)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略導(dǎo)向。權(quán)重指標(biāo)包括過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)，注重工作結(jié)果，通過過程指標(biāo)的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)了對(duì)工作過程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的監(jiān)控。非權(quán)重指標(biāo)包括否決指標(biāo)、加分指標(biāo)、減分指標(biāo)。非權(quán)重指標(biāo)對(duì)員工提出清晰要求，使員工清楚哪些行為和結(jié)果會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，哪些行為和結(jié)果會(huì)得到組織的懲罰。4、強(qiáng)化培訓(xùn)促使績(jī)效管理順利推進(jìn)

建立系統(tǒng)的績(jī)效管理體系并不能確?？?jī)效管理取得成效，因?yàn)榭?jī)效管理的重點(diǎn)仍然在于企業(yè)中對(duì)于“人”的因素的把握。首先，績(jī)效管理方案應(yīng)得到各級(jí)管理者和員工的理解和認(rèn)同。其次，要讓各級(jí)管理者和員工掌握績(jī)效管理相關(guān)工具、方法和技巧，只有這樣才能使績(jī)效管理落到實(shí)處。為此，我們通過多次培訓(xùn)，消除了大家的思想顧慮，實(shí)現(xiàn)了從“授之以魚”到“授之以漁”的轉(zhuǎn)變，為績(jī)效管理順利推進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

項(xiàng)目啟示

目前，國內(nèi)各省局煙草公司都提出了“精、細(xì)、實(shí)”的管理要求，但是在具體執(zhí)行過程中總是將重點(diǎn)放在“細(xì)”上。在煙草行業(yè)將經(jīng)營主體下放到市局的大背景下，省局沒有具體經(jīng)營任務(wù)，于是開始搞細(xì)致化管理，省局各處室也直接面對(duì)市局舞動(dòng)指揮棒，各種各樣的政策措施和細(xì)化規(guī)則源源不斷地出臺(tái)。這種細(xì)致化管理也給市局帶來了很多困惑，因?yàn)楣艿迷郊?xì)致，就越?jīng)]有重點(diǎn)可言。省局以越來越細(xì)化的管理標(biāo)準(zhǔn)考核市局，市局也只能以更細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)考核縣局和各部門，大家整天應(yīng)付上級(jí)檢查已經(jīng)焦頭爛額了，又怎么能理解國家的宏觀戰(zhàn)略導(dǎo)向呢?于是，只能以上級(jí)的檢查結(jié)果來評(píng)定績(jī)效了。

從本質(zhì)上來說，“精、細(xì)、實(shí)”管理并沒有錯(cuò)，問題在于處理好“精、細(xì)、實(shí)”的關(guān)系，應(yīng)該先求“精”求“實(shí)”，之后再求“細(xì)”，否則先求“細(xì)”，結(jié)果只能是束縛了自己的手腳，淺嘗輒止，使得深化管理成為一句空話。因此，只有在“精”和“實(shí)”的基礎(chǔ)上，加上適當(dāng)?shù)摹凹?xì)”，才能真正做到深化管理，有利于績(jī)效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向和激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)煙草企業(yè)績(jī)效的提升。

本文編輯康洪彬