管理，首先讀透進化論

蔣小華

進化論創(chuàng)始人達爾文先生誕辰200周年之際，進化論的討論又掀熱潮。雖然，世界自然科學對進化論目前還存在爭議，但是從管理學的角度，進化論的貢獻依然很大，即使把進化論理解為管理學的奠基石也不為過。許多的管理理論都源自于進化論，基本都在詮釋物競天擇，適者生存的理念。若不能很好地將進化論應用于企業(yè)管理中，企業(yè)與員工都得不到好的發(fā)展。所以，管理者的重要使命：如何迫使員工進化。就像一棵盆景，如果沒有把枯枝爛葉及時剪掉，就很難長出新的枝葉。

老鷹是所有鳥類中最強壯的種族，根據(jù)動物學家所做的研究，這可能與老鷹的喂食習慣有關。老鷹一次生下四五只小鷹，由于它們的巢穴很高，所以獵捕回來的食物一次只能喂食一只小鷹，而老鷹的喂食方式并不是依平等的原則，而是哪一只小鷹搶得兇就給誰吃，在此情況下，瘦弱的小鷹吃不到食物都死了，最兇狠的存活下來，代代相傳，老鷹一族愈來愈強壯。這是一個適者生存的故事，它告訴我們，“公平”不能成為組織中的公認原則，組織若無適當?shù)奶蕴贫龋蛐∪市×x而耽誤了進化，在競爭的環(huán)境中將會遭到自然淘汰。

或許有些人認為將員工從底部的10％清除出去是無情的行為。事實并非如此，讓一個人待在一個并不能讓他成長、進步的環(huán)境才是真正的無情行為。因為在公司內(nèi)部被淘汰，他還有機會去尋找新的機會；如果放任自流，他最終很可能被社會淘汰，這才是可怕的。杰克.韋爾奇采用“活力曲線”法，將員工分為三類：20％是A類員工，70％是B類員工，10％是C類員工。不斷給優(yōu)秀員工加薪，不斷淘汰末位的員工；絕不承諾員工終身就業(yè)，但我創(chuàng)造員工終身就業(yè)的能力；把重要精力放在優(yōu)秀員工身上，讓優(yōu)秀員工變得更加優(yōu)秀。我們失優(yōu)秀員工是一種罪過，但我們不淘汰平庸員工卻是一種罪惡。

時下金融危機，淘汰了弱者，讓強者變得更加強大，迫使社會每個組織與個人變得更加優(yōu)秀與卓越。對于管理者而言，應用進化論讓你的下屬保持危機感是提高工作效率的最好方法。例如，接班人制，每個管理人員必須自主培養(yǎng)好接班人，否則不可能有升職的機會。既可以很好應對人才短缺危機，又能夠很好培養(yǎng)人才，同時也解決了企業(yè)招人難的問題。當某個主管離職了，不用擔心工作的缺位，馬上有人可以頂替，而且還能很好地起到制約的作用。曾經(jīng)有一位高級經(jīng)理休假一個月，回到公司后，發(fā)現(xiàn)他的助手——“接班人”把工作做的有條有理，且有過之而無所不及。這時，在他的面前有二條路，一是全力以赴創(chuàng)造部門更大的績效，二是自我淘汰。當然，優(yōu)秀的經(jīng)理人肯定選擇第一種辦法。這種接班人制利于企業(yè)也能有效迫使個人進化。

總之，我認為，做管理不好好研究達爾文的進化論，害人害己，絕對不能算是真正的管理者。

劉永好

如果沒有一批在各個行業(yè)優(yōu)秀的管理人才，整個集團將是一盤散沙，對此我采用的對策是“加減法”，“減”是要減去我身上董事長的數(shù)量，“加”是增加公司中高層管理團隊的素質(zhì)和數(shù)量。

馬云

創(chuàng)業(yè)者光有激情和創(chuàng)新是不夠的，它需要很好的體系、制度、團隊以及良好的盈利模式。