淺談網(wǎng)吧招聘人才策略

吳健華

在當(dāng)今競爭日益激烈的市場環(huán)境下，網(wǎng)吧在引進(jìn)人才方面是否成功，將直接關(guān)系到網(wǎng)吧的生存與發(fā)展。人力資源的因素業(yè)已成為網(wǎng)吧行業(yè)實現(xiàn)自我價值不可或缺的關(guān)鍵一環(huán)，網(wǎng)吧之間的競爭最終將是人才的競爭。

什么是人才呢?最廣泛最通俗的定義是在某些方面具有才能的人。才能不僅表現(xiàn)在對知識的廣泛占有能力，而且還表現(xiàn)在運用知識的能力；通過獨立思考，不斷擴(kuò)大知識的能力；尋找、處理大量信息的能力：克服困難，不斷追求卓越的能力，還應(yīng)包括處理人際關(guān)系的能力。今天的人才往往具有專業(yè)性，不同行業(yè)的人才是不同的。

要為上網(wǎng)者提供最好的服務(wù)，必須擁有一些最好的員工?？墒?，許多網(wǎng)吧不愿留住最好的員工，甚至不愿讓所有員工都成為最好員工，或者說他們不會這樣做。他們權(quán)衡得失，挑選最好的，付出的工資卻是最低的，他們雇用短期員工，擔(dān)心在經(jīng)營淡季時多付工資。

但是一名成功的網(wǎng)吧經(jīng)營者，必須不惜重金去挖掘最好的員工，為此所付出的時間、精力和資源都是值得的。留意一下自己周圍的一些運作成功的星級網(wǎng)吧，不難看出他們都擅長運用一切方法去雇用那些他們認(rèn)為是一流的人才。

舍得花時間與每位應(yīng)聘者溝通，盡力找出他們擅長什么，他們是否真正適合網(wǎng)吧工作，他們具有什么專業(yè)技能，你是否容易訓(xùn)練和改變他們。你應(yīng)雇用那些有積極心態(tài)和良好性格，容易與你及員工相處的人。他們還必須誠實、勇敢。

第一印象具有一些欺騙性，因此，在招聘員工時，不要完全指望第一次面試。多研究一下他的應(yīng)聘材料，了解一下他的有關(guān)的背景，充分進(jìn)行面試。你可帶上你所挑中的候選人員，帶他們參觀一下網(wǎng)吧，觀察他們對網(wǎng)吧的興趣程度，詢問他們一些問題，讓他們講一下自己所做的事情，讓他們每個人表述一下自己。最后，你會發(fā)現(xiàn)最適合的人。當(dāng)然，你不能完全依靠自己的判斷，你應(yīng)該讓更多的人參于錄用工作。參于的人越多。最后的決策就可能越準(zhǔn)確。你應(yīng)當(dāng)仔細(xì)地傾聽同事和員工的意見，而不僅是自己的意見。

但是最后的決定必須由你自己作出。因為作為經(jīng)營者，是你對整個網(wǎng)吧或整個部門負(fù)責(zé)。你必須決定誰來為你工作，不要讓其他人為你做選擇性的決定。

最好的員工會使你的工作變得十分輕松容易，他們與上網(wǎng)者相處也特別容易。那些不會微笑，不積極主動，根本沒有想法的人似乎隨處可見。因此，能否招到最好的員工，也許是你做為經(jīng)理人面臨的最大挑戰(zhàn)。如果在這一方面決定正確，今后面臨的問題就會更少。一定要盡力招到最好的員工，盡可能吸引更多的人前來應(yīng)聘。

網(wǎng)吧要吸引人們前來應(yīng)聘，必須設(shè)法增強(qiáng)自身的吸引力，這就要求網(wǎng)吧具備一定條件，同時也對應(yīng)招者提出一定的要求。網(wǎng)吧在招聘員工的過程中，始終要設(shè)法使網(wǎng)吧的目標(biāo)與個人目標(biāo)，網(wǎng)吧的需要與應(yīng)聘者的個人需要協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來。

一個網(wǎng)吧能否吸引人們前來應(yīng)聘，取決于很多因素。其中主要有：網(wǎng)吧的形象與聲譽(yù)、福利待遇，工作環(huán)境和條件，行業(yè)狀況及空缺的職位類別等等。網(wǎng)吧對應(yīng)聘者的吸引力取決于上述各種因素的綜合。根據(jù)所要補(bǔ)充的職位類別的不同，對這些因素要分別考慮，各有側(cè)重。

網(wǎng)吧招聘員工，要考慮到員工多種來源渠道。應(yīng)聘者主要來源于以下幾個途徑：一是從網(wǎng)吧內(nèi)部搜尋合適人選：二是在外部打出招聘廣告以及開展宣傳活動，從各種就業(yè)機(jī)構(gòu)，如勞動部門、人才交流中心、勞務(wù)市場等吸收人才；三是從各種教育、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如大中專院校培訓(xùn)中心引進(jìn)人才；四是利用外界推薦、本人自薦等。

根據(jù)網(wǎng)吧各類工作的不同特點，各類員工的主要來源途徑也不同。比如管理人員，主要來源途徑是顧問或同行的推薦、招聘廣告、主動上門應(yīng)聘等；網(wǎng)管，主要來源途徑是招聘廣告、高等院校、其他網(wǎng)吧或公司中的同類人員、自薦或他人推薦；普通員工如收銀員，主要來源途徑有就業(yè)廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)，職業(yè)學(xué)校等。

針對以上人員的不同特點和不同來源途徑，在掌握了大量應(yīng)聘者的情況，資料的基礎(chǔ)上，就可以進(jìn)入下一階段的工作：從應(yīng)聘者中挑選員工。招聘效果的好壞直接影響到網(wǎng)吧下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實現(xiàn)。招聘的有效性可以從兩個方面解釋：一方面是在招聘人員的數(shù)量上考慮，招聘的結(jié)果是否能夠滿足網(wǎng)吧數(shù)量上的要求；另一方面是招聘的質(zhì)量，新員工素質(zhì)是否很好地達(dá)到了網(wǎng)吧的用人標(biāo)準(zhǔn)。對于普通員工的招聘，往往側(cè)重于前者，而對知識型員工的招聘，則強(qiáng)調(diào)后者。

招聘過程，不單單是一個應(yīng)聘人員的篩選過程，它是網(wǎng)吧與外界交往的一個重要窗口，特別是招聘頻繁的網(wǎng)吧，應(yīng)特別注意在招聘活動中對網(wǎng)吧的形象宣傳。因為招聘是一個雙向選擇的過程，特別是對知識型員工、網(wǎng)吧招聘他們的過程也是他們在選擇網(wǎng)吧的過程。

因此網(wǎng)吧應(yīng)當(dāng)對應(yīng)聘者開誠布公。招聘是為了讓合適的人來網(wǎng)吧工作。網(wǎng)吧經(jīng)營者在對應(yīng)聘人員介紹網(wǎng)吧時，為了博得他們的好感，往往只傾向于談?wù)摴ぷ骱途W(wǎng)吧的積極因素，同時去粉飾不那么吸引人的現(xiàn)實。他們不去幫助應(yīng)聘人員客觀地評價個人能力和工作內(nèi)容的適合程度。這樣做有可能會使應(yīng)聘者過高估計了網(wǎng)吧能夠為他們達(dá)成的期望。在招聘過程中應(yīng)聘者與網(wǎng)吧簽定精神契約“會與未來工作中的現(xiàn)實感受相差甚遠(yuǎn)，這種差距極有可能導(dǎo)致員工離職。所以，網(wǎng)吧經(jīng)營者還應(yīng)該采取誠懇的態(tài)度，客觀、真實地介紹自己網(wǎng)吧的情況，讓應(yīng)聘者真實地了解個人在網(wǎng)吧中的工作氛圍。當(dāng)應(yīng)聘者對網(wǎng)吧有一個客觀真實的認(rèn)識的時候，應(yīng)聘者會做出對個人和網(wǎng)吧都適合的選擇。這可能會使網(wǎng)吧失去一小部分出眾的應(yīng)聘者，但為網(wǎng)吧員工的穩(wěn)定提供了保障。

網(wǎng)吧招聘員工，要考慮到員工多種來源渠道，應(yīng)聘者主要來源于以下幾個途徑：一是從網(wǎng)吧內(nèi)部搜尋合適人選；二是在外部打出招聘廣告以及開展宣傳活動，從各種就業(yè)機(jī)構(gòu)，如勞動部門、人才交流中心，勞務(wù)市場等吸收人才；三是從各種教育、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如大中專院校培訓(xùn)中心引進(jìn)人才；四是利用外界推薦、本人自薦等。

網(wǎng)吧部門經(jīng)理或店長也應(yīng)當(dāng)參與招聘，因為他們是未來員工的直接上級，所以在招聘過程中，讓他們參與進(jìn)來，參與決定應(yīng)聘人員最終是否錄用，部門經(jīng)理或是店長更了解本部門崗位的技能要求，另外他們會更喜歡管理親自挑選的下屬。

最后，還應(yīng)當(dāng)考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德。是能力重要，還是職業(yè)道德重要?在魚與熊掌不可兼得的情況下，一些經(jīng)營者放棄對職業(yè)道德的考核。這種做法是錯誤的，因為能力越強(qiáng)的員工，如果職業(yè)道德不佳，他對網(wǎng)吧形象，聲譽(yù)的危害性也就越大，員工的職業(yè)道德不容忽視。