人員素質(zhì)測評技術(shù)在“９０后”高校學生干部選拔培養(yǎng)中的應(yīng)用分析

李　亭

【摘 要】 高校學生干部在高校是一個重要而特殊的組成部分，在學校教育和學生自我教育、自我管理、自我服務(wù)中起著不可替代的作用。有必要借鑒人員素質(zhì)測評的理論進行人才選拔，從而優(yōu)化學生干部隊伍。高校學生干部素質(zhì)測評主要集中在三個方面：一是認知能力；二是社會成熟程度；三是行為風格因素。

【關(guān)鍵詞】 “90后”；素質(zhì)測評；學生干部；選拔培養(yǎng)

高等學校的學生干部是貫徹、落實黨的教育方針的一支重要依靠力量，是學校領(lǐng)導、教師聯(lián)系學生的橋梁和紐帶，是反饋學生的意見、要求和建議的主要渠道，是班集體的核心和各種學生活動的帶頭人，在學校教育和學生自我教育、自我管理、自我服務(wù)中，起著不可替代的作用。他們的素質(zhì)直接影響到其所在院系良好風氣的形成和學生的成長、前途。因此，校領(lǐng)導、輔導員必須花大力氣精心選拔、培養(yǎng)和正確使用學生干部，努力造就一支品學優(yōu)、能力強、作風正、熱情高的學生干部隊伍。

一、傳統(tǒng)高校學生干部選拔的辦法及弊端

傳統(tǒng)的高校學生干部選拔主要是通過查看檔案、自薦書，或通過競選演講觀察其表現(xiàn)出來的素質(zhì)，這種選拔方法存在許多的問題和缺陷，主要表現(xiàn)在：缺乏明確的選拔標準，以定性判斷為主，定量分析少。通過這種方法選拔出來的人一般都具有良好的書寫和表達能力，但實際的工作能力可能并不突出。與這種簡單化的主觀經(jīng)驗判斷相對，我們在測評學生干部工作優(yōu)劣時又往往走另一極端：片面追求數(shù)量化的傾向，將一切行為現(xiàn)象都歸之確定的數(shù)值，缺乏動態(tài)的靈活性，許多選拔目標被機械割裂，以數(shù)值相加結(jié)果來衡量其素質(zhì)水平，失去了選拔的客觀性。

二、當代人員素質(zhì)測評的發(fā)展

人員素質(zhì)測評是現(xiàn)代人力資源管理的一項專門技術(shù)，它隨著對人力資源管理要求的提高和科

技的進步而迅速發(fā)展，它是綜合運用心理學、心理測量學、管理學、行為科學和計算機技術(shù)等學科知識作為基礎(chǔ)的一種綜合選才的方法體系。通過人員素質(zhì)測評技術(shù)的運用，能夠?qū)θ藛T的知識水平、智力、特殊能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進行綜合評價，為人才選拔和安置、個人選擇職業(yè)等提供重要參考。

人員素質(zhì)測評作為一種科學有效的評價手段，最早應(yīng)用于戰(zhàn)爭中對軍官和士兵的選拔，收到良好效果。在現(xiàn)代西方發(fā)達國家，人員素質(zhì)測評已形成一個產(chǎn)業(yè)。以美國為例，每年僅人員素質(zhì)測評服務(wù)的直接收人已達十多億美元，包括與測評服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢和培訓費用，則可達一百多億美元。對于個人來說，在整個生活歷程中，不論是升學、就業(yè)，還是晉升、考核，幾乎都要經(jīng)歷各種各樣的測評。在我國，隨著人事制度改革的不斷深入，人員素質(zhì)測評已經(jīng)有了一個可喜的開端，十年間，我國在如何評價和選拔人才方面，已經(jīng)取得了一定的進步。例如，在人才選拔過程中，重視思想政治素質(zhì)，強調(diào)人才的實際能力，以及開始了向社會公開招考、擇優(yōu)錄用的大膽嘗試。但是仍然存在一些薄弱環(huán)節(jié)。要客觀準確地反映人才的價值，必須借助于人員素質(zhì)測評技術(shù)。

三、當代人員素質(zhì)測評與高校學生干部選拔的結(jié)合

1、影響傳統(tǒng)高校學生干部選拔的原因

（1）評價者。評價者作為一個主觀存在，會受到思維定勢、群體文化趨同性、從眾心理等因素的影響。如果一個人曾經(jīng)在某方面出現(xiàn)過問題，評價者受思維定勢的影響，就可能會對他產(chǎn)生偏見，而這種偏見往往需要相當一段時間才能消除。此外，任何一個群體都會在慢慢的積淀中形成自己的價值取向、群體文化和思維模式，如果被評價者沒有融于這一群體文化中，則評價者對其評價不會太高。同時，一些缺乏獨立判斷能力的評價者還會受到他人判斷的影響，沒有自己的主見。

（2）被評價者。被評價者也會由于自身個性、人際關(guān)系、崗位性質(zhì)的差別而受到影響。一個人的個性是由樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性等因素組合而成的，不同的個性會使他人形成不同的認知和認同。例如：樂群性、事故性較強的人擁有較強的親和力，容易得到他人的認可；而不善言表、性格剛烈的人則難以被他人接受。同時，被評價者人際關(guān)系處理的好壞會直接影響評價者評價的高低。此外，不同的崗位性質(zhì)所得到的認可度也往往是不同的。例如：對于一個紀檢部的學生干部，僅宿舍檢查就牽扯到所有學生的利益，和文體部的學生干部相比，兩者之間的評價結(jié)果往往會有較大的差別。

2、人才素質(zhì)測評在高校學生干部選拔中的應(yīng)用

（1）“90后”大學生的特點。2008年，大批出生于90年代的學生開始進入大學校園，其成長背景與上一代人明顯不同。它們具有鮮明的特點，也被冠于一個鮮明的名稱“90后”?！?0后”自身伴隨著網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展而成長，國際上的前沿信息、文化動態(tài)他們都可以很快獲取。所以“90后”大學生的道德觀念、人生態(tài)度、語言風格必然打上鮮明的時代烙印。這一代大學生有3個顯著的特點：第一個特點是他們自我選擇性極強。很少會對某種價值觀盲目認同，趨同意識很淡，所以他們思考的問題、說出的觀點往往是上一代人想都沒有想過的。第二個特點是學習興趣變化了。由于他們掌握了獲取知識的工具——互聯(lián)網(wǎng)，所以對學習一般的知識、概念沒有很強的欲望。第三，他們希望形成以自己為主體的模式來完成自己想做的事。比如喜歡通過QQ、博客的方式展示自己的思想，通過爭論和碰撞形成自己的觀點，摸索新的思路。

（2）運用人員素質(zhì)測評選拔高校學生干部的可行性分析。對高校學生干部的素質(zhì)測評指的是對其自身進行的與其工作有關(guān)的素質(zhì)測量評估。素質(zhì)測評應(yīng)該是定性與定量相結(jié)合測評，即心理學、管理學、統(tǒng)計學等方面相結(jié)合的 人才素質(zhì)測評。我們在實踐操作中可采取心理測試和智能測試兩類，心理測試又可以分為個性能力測試、工作能力測試、價值觀測試、工作興趣測試和情商測試。智能測試包括智力測試、技能測試、專業(yè)知識測試和情景模擬測試。高校學生干部素質(zhì)測評其主要集中在三個方面：一是認知能力；二是社會成熟程度；三是行為風格因素，這也就是更多的關(guān)注了成就、智力、個性、興趣、價值觀等與工作效率相關(guān)的心理特征。對上述心理特質(zhì)作更進一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結(jié)合該組織的文化、風格與所針對的職位的工作分析進行映射，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的重要特征。

（3）在高校學生干部選拔中引入人員素質(zhì)測評的原則。在高校學生干部選拔中引入人員素質(zhì)測評需要堅持理論聯(lián)系實際的原則。由于人員素質(zhì)測評常用于企業(yè)人才選拔中，在應(yīng)用于高校學生干部選拔時，應(yīng)注意到學生干部在素質(zhì)、能力等各方面的自身特點，學生的多方面能力還在形成過程中，加之不同類型的高校、高校中的不同專業(yè)、學生干部不同的職能，不能用同樣的標準來要求，需測評人員在人員測評過程中，按照實際情況有針對性的進行操作。

（4）人員素質(zhì)測評在高校學生干部選拔中應(yīng)用的意義?！爸恕辈拍堋吧迫巍?，人員素質(zhì)測評在人力資源管理中正是解決“知人”問題。高校干部選拔也要人盡其才，才盡其用，利用人員素質(zhì)測評可以為學生干部選拔把好關(guān)，其作用是十分明顯的：一是可以使高校選擇合適的人到合適的崗位，做合適的工作，從而達到人、崗的最佳匹配。二是可以避免經(jīng)驗管理造成的失誤。現(xiàn)在學生干部在工作中，常常出現(xiàn)甚至容易產(chǎn)生“任人唯親”、“拉幫結(jié)派”等不正常現(xiàn)象，從而嚴重阻礙了組織的發(fā)展。利用人員素質(zhì)測評可以盡量避免這種失誤，提高決策的科學性和合理性。三是可以有效降低學生干部的離職率?，F(xiàn)代高校中的學生干部，往往由于個人愿望與實際工作相差甚遠，或個人志愿無法實現(xiàn)，而失去工作的熱情。通過人員素

質(zhì)測評，達到人、崗的最佳匹配，提高學生干部的工作積極性，自然降低離職率。

四、結(jié)語

對高校學生干部選拔進行合理評價是鞏固學生管理工作的重要保證。隨著社會的發(fā)展，高校學生干部選拔工作的不斷深入探索，將常用于企業(yè)人力資源管理的人員素質(zhì)測評引入到高校學生干部選拔工作中，既可彌補傳統(tǒng)選拔方法的不利影響因素，又能以科學的管理方法管理高校學生干部選拔工作。不僅有效的克服了選拔過程中對被選拔者的主觀臆斷，而且能較為科學合理的將定性指標轉(zhuǎn)化為定量分析。因此，人員素質(zhì)測評技術(shù)應(yīng)用于“90后”高校學生干部選拔培養(yǎng)中，具有普遍適用性。

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【作者簡介】

李亭（1980-），男，山東德州市人，助教，公共管理碩士．