淺析中小企業(yè)人力資源管理中的幾個問題

【摘 要】 本文分析和闡述了當前中小企業(yè)人力資源管理中存在的普遍問題，并對解決該問題提出建議。首先人力資源管理工作要更新觀念，樹立正確的人才管理理念；其次，建立完善的科學(xué)激勵機制和考核體系；第三，建立人才戰(zhàn)略構(gòu)架，完善人力資源管理體系；最后，建立企業(yè)文化，實現(xiàn)人本管理。

【關(guān)鍵詞】 人力資源管理；問題；建議

中小企業(yè)的競爭格局由過去傳統(tǒng)的技術(shù)競爭、服務(wù)競爭等逐漸轉(zhuǎn)移到知識和人才的競爭上來了。當前很多中小企業(yè)的管理者已經(jīng)認識到了競爭元素改變而帶來的管理危機，他們一改以往的管理方法，也逐漸地在嘗試新的人事管理方式，其中“以人為本”的人力資源管理體系在中小企業(yè)的運用就充分說明了這一問題。中小企業(yè)的人力資源管理在長期受到傳統(tǒng)的管理模式的影響下，管理體系還不是很完善，依舊存在著很多的問題，而且這些問題的解決單一地依靠對管理制度，管理辦法的改進是遠遠不夠的，事實證明：目前的中小企業(yè)人力資源管理應(yīng)當結(jié)合企業(yè)實際，建立與企業(yè)相互適應(yīng)的特色管理辦法，并在先進的管理辦法上進行有效的創(chuàng)新，才能確保中小企業(yè)人力資源更具有時代的創(chuàng)新性。下面，筆者就當前中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題以及具體的舉措談幾點建設(shè)性意見。

一、存在的主要問題

中小企業(yè)鑒于資金、規(guī)模、產(chǎn)品的市場定位等種種原因，使得中小企業(yè)在當前競爭激烈的市場經(jīng)濟中很難有新的創(chuàng)舉，他們一面在依靠政策的傾斜來維持企業(yè)的運營，一面在大洗牌一樣地輪換式地做著人才無謂的流通，在實際運作中，人力資源管理的問題和企業(yè)的實際發(fā)展狀況的矛盾日趨明顯，如果要從真正意義上改革中小企業(yè)人力資源管理，就必須認識到這些問題的潛在影響，要有針對性地制定措施，來完善企業(yè)人力資源管理體系，增強企業(yè)的核心競爭力。

1、管理者認識不足，員工人浮于事。在我國許多中小企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，因此對人力資源管理的認識總是存在著很大偏差，對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能和潛能的發(fā)揮。忽視了員工的真正需要；把人看作是成本而不是可供開發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視人才培訓(xùn)開發(fā)。觀念上對人才管理的禁錮使得企業(yè)管理者并不能有先進的人力資源管理理念。因此，在現(xiàn)實中這些企業(yè)的員工也就得不到很好的開發(fā)和利用，人浮于事，歸屬感很低，企業(yè)留不住人才。

2、管理制度不完善，缺乏科學(xué)的激勵機制。在中小企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，更是自我價值體現(xiàn)的一個手段，同時也是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求。企業(yè)需要建立一套科學(xué)合理的激勵機制，從而最大限度地調(diào)動員工的積極性。

3、缺乏有效的績效考核體系。建立完善有效的績效考核體系，不僅是人力資源管理日常所必不可少的，也是企業(yè)裁員、員工合理晉升、獎懲的重要依據(jù)。中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標、任務(wù)，所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，對員工進行提拔任免、獎懲、裁員都難已讓人信服。

二、解決中小企業(yè)人力資源實際問題的建議

當前中小企業(yè)已經(jīng)認識到了上述問題的嚴重性和對企業(yè)發(fā)展的影響，他們在逐漸地建立與企業(yè)發(fā)展相互影響，相互適應(yīng)的人力資源管理體系，不過隨著日益發(fā)展的市場環(huán)境，企業(yè)的競爭環(huán)境也在不斷發(fā)生變化，中小企業(yè)的人力資源管理體系也隨之發(fā)生著變化，所以，現(xiàn)實的企業(yè)環(huán)境要求我們在探索人力資源管理體系，在中小企業(yè)適用的同時更要保持他的創(chuàng)新性。

1、做好中小企業(yè)人力資源管理工作要更新觀念，樹立正確的人才管理理念。在思維上要徹底解放，把過去“管”的架子放下來，真正體現(xiàn)出企業(yè)服務(wù)于人才；在管理上要抓住人才的各種需求，精神的、物質(zhì)的，把握層次，使人才在企業(yè)中能夠安心留人；在經(jīng)營上要把人才當成資本的一種，而不是成本，對于人才的引進和管理要結(jié)合企業(yè)的需要，更要從戰(zhàn)略高度上來對人才進行整體的，完善的培訓(xùn)和開發(fā)。

2、建立完善的科學(xué)激勵機制和考核體系。對于人才的管理，在中小企業(yè)中很大的難題就是人才的薪酬管理以及精神需求的滿足。可以請專業(yè)的人力資源公司來為企業(yè)設(shè)計薪酬體系，并結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展狀況可工作流程，對員工作出科學(xué)合理的績效考核。

3、建立人才戰(zhàn)略構(gòu)架，完善人力資源管理體系。從企業(yè)發(fā)展的長遠來決定企業(yè)的人才觀念，對于人才的引進和培訓(xùn)既要有實用性更要有前瞻性。結(jié)合人才的精神物質(zhì)需求，針對人才進行全員經(jīng)營理念培訓(xùn)、人才專業(yè)技能培訓(xùn)，使人才在培訓(xùn)中感受到企業(yè)的發(fā)展和優(yōu)勢，在培訓(xùn)中與企業(yè)融為一體。從而達到管理體系和實際功效的完美結(jié)合。

4、建立企業(yè)文化，實現(xiàn)人本管理。一個企業(yè)必須有自己的企業(yè)文化和經(jīng)營理念，只有在企業(yè)文化理念與個人的價值觀趨于一致時，才能深層次地激發(fā)員工工作的原動力。對人才資源進行經(jīng)營，不光是物質(zhì)上的滿足，更主要的是對人才人心的經(jīng)營，俗話說得人心者得天下，只要能夠牢牢地抓住員工的心，企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力自然形成。一個企業(yè)有了凝聚力和戰(zhàn)斗力，加之適應(yīng)與企業(yè)發(fā)展的核心理念，企業(yè)文化自然生成，那么做到經(jīng)營企業(yè)也就不是什么難事了。

中小企業(yè)的人力資源管理工作主要的是科學(xué)合理的規(guī)劃，但是更重要的是建設(shè)與之相匹配的制度保證，合理的管理辦法，考核辦法，如果能把情感傾注管理中，對于企業(yè)的人才資源無疑是一個有效的資源統(tǒng)籌。

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【作者簡介】

郭晉榮（1970-）女，經(jīng)濟師，碩士．