中小企業(yè)人力資源管理現象淺析

韓俊麗

一、分析中小企業(yè)的地位及現狀

統(tǒng)計資料表明在我國的工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%；而且中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求，培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至國家的經濟繁榮和社會的穩(wěn)定。然而，現實中我們又不得不清醒地意識到中小企的這種優(yōu)勢的潛在性，劣勢的現實性，必然性。和國有大企業(yè)相比，中小企業(yè)在人力、物力，財力等方面是非常遜色的。大企業(yè)憑借其名氣，實力，具有很強的競爭能力。中小企業(yè)如何利用好國家、社會提供的機遇，揚長避短，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是當前面臨的一個非常嚴峻的課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于多方面的因素，但人力資源是第一資源，對企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施起著保證作用，如何突破這個缺口，對其他問題的解決會起到很大的導向作用。下面我們就從當前我國中小企業(yè)的人力資源管理現狀和原因入手，來尋求一條適合它自己發(fā)展的道路。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏正確的人力資源管理觀念

1.不重視企業(yè)文化建設，缺乏凝聚力

人力資源管理強調與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責任和認同感。但在該公司由于許多員工是臨時招聘來的，雖然也都是本土本鄉(xiāng)的，但許多人都是抱著一種干一天領一天工資的想法，對公司缺乏認同感，公司整體也沒有凝聚力。

2.人治式管理，輕視制度建設

公司缺乏許多必要的人力資源管理制度，例如對于工資管理，員工休假，勞動保障等許多基本的勞動制度都不健全，許多制度制定后都流于形式，象工資發(fā)放以前一直是三個月發(fā)一次，在最基本的薪酬管理規(guī)則上都不能讓員工滿意，這也是許多中小民營企業(yè)的通病。殊不知人力資源管理的基本觀點是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質。

（二）人才使用上缺乏應急機制和危機管理

近年來，中小企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現供不應求的局面，尤其是中高級管理人員和技術人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個企業(yè)不能等到用人時才去招人，而應事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經營計劃、生產計劃、財務計劃的基礎之上形成本企業(yè)的人員替補計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等?，F代很多成熟的企業(yè)都注重的人才的儲備，比如招聘“后備干部”等。

（三）忽視激勵，手段單一

該企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強調組織中的懲戒制度的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制。員工激勵是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業(yè)績效。有關研究表明，如果能充分調動員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%～90%，其中50%～60%是激勵的作用?？茖W的激勵有利于提升員工的忠誠度，有利于培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，有利于營造良性競爭的企業(yè)文化氛圍。

三、有效發(fā)揮中小型企業(yè)人力資源部工作職能的對策及建議

針對以上對現階段中小民營企業(yè)人力資源部工作職能和人力資源管理現狀分析所提出的問題，我覺得應從以下幾方面認真應對：

(一) 定位發(fā)展階段，選擇最優(yōu)先發(fā)揮的工作職能

結合企業(yè)發(fā)展現狀，準確定位企業(yè)處于哪個發(fā)展階段。對于起步期的中小民營企業(yè)，人力資源部主要工作職能是建立各項人事規(guī)章制度，招聘培訓新員工。輔助以人事檔案的建立，并按勞動法規(guī)定與正式員工簽訂勞動合同；人力資源信息的錄入，建立人力資源管理信息系統(tǒng)。待到企業(yè)逐步進入到快速發(fā)展時期以后，則伴隨著大量招聘地進行，新員工的不斷增加，必然要對各項制度進行不斷修改完善，對薪酬結構和模式進行科學分析，看是否有必要重新設計,或引進其他公司的先進薪酬管理辦法，制定科學合理的績效考核辦法，并在其他部門主管協(xié)助下扎實執(zhí)行，并開始有意識的與核心員工一起進行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，設計有效的激勵方案，保留核心員工，并在條件成熟時進行各部門員工的工作分析，明確企業(yè)的員工實際需求量，計算企業(yè)的人力成本，開始用數字化方式核算企業(yè)的人力資本效益，把人力資源管理從主要關注具體的事務性工作轉向具體的人員配置，從而將本部門的工作由抽象化，瑣碎化轉向具體化，科學化。

(二) 加大對人才的培養(yǎng)與開發(fā)力度，結合人員規(guī)劃情況對員工進行科學培訓。

中小企業(yè)員工培訓既是企業(yè)謀求發(fā)展的人才基礎，也是服務員工、構建和諧企業(yè)的有力措施。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的員工培訓要根據需要，從員工的實際情況出發(fā)，制定具體的切實可行的培訓方案。當今社會，知識更新迅速，信息傳遞膨脹，企業(yè)競爭激烈，這就要求企業(yè)對人才也要有新思想、新認識，使其不斷更新、不斷提高，適應改革創(chuàng)新、競爭的需要。人才的教育和培訓是提高勞動生產率的主要手段，是提高經濟效益的重要途徑，因此，一個具有長遠發(fā)展設想的企業(yè)，一個具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)，員工的教育和培養(yǎng)是至關重要的。這是中小企業(yè)員工與企業(yè)雙贏的不言而喻的秘訣。

（三）完善機構設置，配足配強人力資源管理者

在強調“以人為本”的管理新時代，缺乏真正的人力資源管理部門是難以想象的。從目前情況來看，中小型企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，還要在企業(yè)經營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使中小型企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。

綜上所述，雖然中小型企業(yè)具有相當的人力資源管理優(yōu)勢，如“船小好調頭”，組織層次少、對市場反應靈敏；機制靈活，發(fā)展?jié)摿^大，這有利于吸引優(yōu)秀人才等。但如能合理解決上述幾大問題，合理分配人力資源部的工作職能，有所重點的根據企業(yè)發(fā)展現狀開展各項工作，必將更有效的發(fā)揮人力資源管理人員的專業(yè)技能，也會極大地改善企業(yè)的人力資源管理現狀，成為企業(yè)贏取競爭力的重要來源?！?/p>

參考文獻:

【1】朱瑜.著.《企業(yè)組織規(guī)劃與人才任用》[M]. 廣州：廣東經濟出版社2005.2.

【2】國際金融公司中國項目開發(fā)中心組 編.《中小企業(yè)管理DIY叢書-人力資源管理》[M].上海：上海科學技術出版社2004.6.