電力企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理

摘要：運用人力資源開發(fā)的理論知識以及電力企業(yè)實施人才開發(fā)的迫切性，闡述了人力資源開發(fā)在電力企業(yè)發(fā)展中面臨的問題，以及對電力企業(yè)實施人力資源開發(fā)提出相關的建議。

關鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)；對策

隨著電力企業(yè)改革的進一步深化和發(fā)展，我國電力企業(yè)人力資源狀況有了很大的改善，但與發(fā)達國家相比，我國電力企業(yè)在人力資源管理方面還存在許多不足，嚴重抑制了我國經(jīng)濟的發(fā)展。這就要求我們的電力企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，大力推進體制創(chuàng)新、機制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，結合企業(yè)的實際情況，強化人力資源的開發(fā)與管理，提高勞動生產(chǎn)力的水平。

1 電力企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題

電力行業(yè)是能源生產(chǎn)和轉換行業(yè)，是國民經(jīng)濟發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，它的生產(chǎn)經(jīng)營與這個社會經(jīng)濟的發(fā)展息息相關。多年來，在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下，電力企業(yè)雖然對人力資源的定量研究已經(jīng)有了相當長的歷史，但是這種定量分析始終局限于人力資源本身的數(shù)量特征上，未能涉及人力資源更重要的特征，即其質量特征，在人力資源管理和使用上存在相當大的隨意性。以往的人事管理體制和方法與現(xiàn)代人力資源管理的要求相比存在的主要問題是：

人力資源管理觀念意識差。人力資源管理的核心是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財富進行開發(fā)與保護，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一種敢于承擔風險去創(chuàng)新的文化氛圍，讓企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。而多數(shù)企業(yè)領導仍然停留在過去管理水平上，把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性。

企業(yè)人力資源結構不合理。主要表現(xiàn)在隊伍結構比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營管理、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。

缺乏高素質的經(jīng)營管理人才。電力企業(yè)管理者大多是技術起家，重技術、輕管理往往是他們的特點。有能力的經(jīng)營管理人才要么被埋沒，要么跳槽。

人力資源流失嚴重。如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報，而且重新招聘、培養(yǎng)相應人員所花費的成本也非常高。

缺少凝聚人心的企業(yè)文化。企業(yè)文化在一個電力企業(yè)中所具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。

激勵手段單一，缺乏科學的考評機制。電力企業(yè)在員工激勵認識上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。企業(yè)內(nèi)部的考評機制不完善，員工收入與工作績效脫鉤，不同程度地挫傷了員工的積極性。

人力資源培訓落后。很多電力企業(yè)沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源，只關注對其使用，不舍得對培訓進行重點投資。

2 強化電力企業(yè)人力資源開發(fā)的對策研究

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的創(chuàng)新應本著吸引、培養(yǎng)和留住人才這一基本原則,這是企業(yè)具有競爭力的根本，是持續(xù)發(fā)展能力的保證。因此，電力企業(yè)要發(fā)展，要在競爭中取得優(yōu)勢，人力資源管理工作的責任十分重大。

人力資源的配置性管理。目前電力企業(yè)人力資源配置中存在的問題之一是企業(yè)人員配置狀況不平衡，人力資本的價格差異性顯示不出來，違反了人力資本價格體系的規(guī)律性。企業(yè)應采取強有力的措施對人力資源配置進行重新設計和調(diào)整，節(jié)約管理成本，實現(xiàn)管理組織的高效化。

貫徹實施國家電力企業(yè)新的勞動定員標準。中國大唐集團公司制訂了600MW、300 MW新機及擴建機組的勞動定員標準，給集團內(nèi)各企業(yè)提供了定員依據(jù)。各企業(yè)應對企業(yè)人力資源進行有效規(guī)劃，建立勞動定員信息檔案，掌握人員流動情況，核對分析有關的比例資料，同時要深入企業(yè)管理生產(chǎn)一線，協(xié)助有關業(yè)務部門改善勞動組織、環(huán)境和條件，有效利用和調(diào)動生產(chǎn)一線的人力資源，以提高勞動生產(chǎn)效率和管理水平。

開展工作分析和工作評價。對電力企業(yè)組織中的各項工作的性質、內(nèi)容、任務、任職條件、權利與責任，予以分析研究形成有系統(tǒng)的書面描述；對工作價值進行評價為科學設置崗位和合理勞動報酬提供依據(jù)。陽城國際發(fā)電有限責任公司在中國大唐集團的正確指引下，對企業(yè)內(nèi)部崗位進行評價分析，制訂崗位說明書，對各個崗位的工作性質、內(nèi)容、任職條件及崗位職責進行了詳細地描述，為企業(yè)科學設崗及合理用人提供了可靠依據(jù)，同時也大大地調(diào)動了員工工作的積極性。

開展人員招(競)聘工作。根據(jù)電力企業(yè)的工作性質和實際需要，引進和穩(wěn)定人才，制定招(競)聘標準主要是通過審查、測評、考試、考核等傳統(tǒng)方式和新的人才素質測評系統(tǒng)。

人力資源的利用性管理。

實行新的用人機制。在嚴、快、細、實管理的基礎上，實施新崗位、空崗位按照崗位說明書的要求進行競爭上崗；老崗位、關鍵崗位輪崗機制和優(yōu)勝劣汰的動態(tài)用人機制，另外實行薪點工資制度，并利用績效考查系統(tǒng)定期對員工進行測評，結果合格的給予薪點晉升或崗級晉升，實行崗位能升能降的動態(tài)機制并且可以縱向橫向上下浮動，充分利用薪酬的激勵作用增強員工的危機感，同時激勵員工在自己的工作崗位上發(fā)揮最高效能。

開展工作績效評價。以崗位規(guī)范為依據(jù)，制定績效考評標準，結合指標競賽、燃油、供電煤耗等重要指標定額分析對員工工作業(yè)績進行考評，依此確定員工獎金福利待遇，也為職工崗位職務晉升奠定良好的基礎。

建立適合電力企業(yè)優(yōu)勢競爭戰(zhàn)略的公平合理的勞動報酬制度，把職工勞動報酬同企業(yè)的經(jīng)營成果、經(jīng)濟效益結合起來。實行適合電力企業(yè)發(fā)展趨勢的崗位薪點工資制度，結合三項責任制管理辦法，堅持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟效益相結合；堅持以崗位勞動要素評價為依據(jù)，逐步實現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結合；堅持工資分配與績效考核、評估相結合。在按勞分配、效率優(yōu)先的前提下，突出工資分配向企業(yè)關鍵崗位傾斜，維護正常、穩(wěn)定的生產(chǎn)秩序，創(chuàng)造更大地勞動生產(chǎn)力。

人力資源的提高性管理。電力企業(yè)應該是知識密集型和技術密集型企業(yè)，電力企業(yè)要獲得產(chǎn)品特異性或增加產(chǎn)品附加值的競爭優(yōu)勢，就要成為知識型企業(yè)，擁有知識型員工。

加快建立與培養(yǎng)電力企業(yè)三支人才隊伍建設。懂專業(yè)、會管理的經(jīng)營管理專家隊伍；精技術、?？萍嫉膶I(yè)技術帶頭人隊伍；技能精湛、工藝過硬的高級技能人才隊伍，通過多渠道培養(yǎng)相關人才，壯大企業(yè)這三支人才隊伍建設，以多種形式不拘一格地創(chuàng)造學習機會，通過傳幫帶的形式或視頻講座或辦專題強化培訓班的形式加強人才隊伍建設速度及質量。

嚴格實行畢業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的就業(yè)準錄入制度，實現(xiàn)現(xiàn)有職工全部實行持《崗位培訓手冊》合格證書和職業(yè)技能鑒定證書上崗制度。首先要把好職工人口關，防止在國家就業(yè)準入制度檢查中，要我們吃夾生飯或再回爐；其次對現(xiàn)有職工可采取以下措施：①是對財務等重要管理崗位和安技等關鍵生產(chǎn)崗位逐步實行職業(yè)資質(格)審查。對個別確實不適宜在這些重要崗位工作的同志，要給予降崗、換崗、待崗或下崗的處理。②是對不符合就業(yè)準入條件和職業(yè)資格要求的，年齡在35歲以下的職工進行集中脫產(chǎn)學習，以此推動培訓工作跳躍式的發(fā)展，真正調(diào)動職工我要學的積極性，逐步將教育培訓工作由企業(yè)行為轉變?yōu)閭€人行為。③是對一線員工要不唯學歷、不唯專業(yè)努力推行持證上崗，最大限度的挖掘人才潛力。

加強對在職培訓效果的評估，增加人力資源管理在電力企業(yè)優(yōu)勢競爭中戰(zhàn)略地位的認識。培訓效果評價包括對企業(yè)組織發(fā)展、企業(yè)管理發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的變化情況評價，以及受訓后員工在知識、技能和態(tài)度方面的變化的評估等。充分利用績效考查這一有效工具，通過各級管理人員考試、現(xiàn)場考問及與員工面對面的交談，了解員工的實際能力與思想動態(tài)，從而掌握員工工作、學習、生活等方面的情況，使得員工與企業(yè)從思想上達成共識，從而以更加飽滿的工和熱情投入到工作中。

人力資源流動性管理。勞動力流動作為人力資本的投資形式具有內(nèi)在的合理性。勞動力個人在有限的工資年齡期內(nèi)總是希望發(fā)揮其人力資本的作用，通過流動選擇最有利的經(jīng)濟活動場所，使個人收入最大化。但是對于企業(yè)來講，非期望的流動率高，表明企業(yè)人事不穩(wěn)定，凝聚力低。企業(yè)通過對崗位的合理評估，使得人盡其用。對于優(yōu)秀人才企業(yè)要創(chuàng)造合理發(fā)展空間，對員工職業(yè)生涯進行合理設計，秉承"想做事給個機會、能做事給個舞臺、做成事給副擔子"的原則，大膽地為員工創(chuàng)造機會。

制定合理流動及吸引和穩(wěn)定人才的辦法。通過人力資源的有效配置，促進員工的跨企業(yè)、跨專業(yè)、跨崗位的流動，克服一人一生一個崗位的弊端。中國大唐集團公司制定了后備干部管理辦法，通過學習、考察、掛職鍛煉等方法提前讓他們得到鍛煉與提高，使得人才在企業(yè)內(nèi)、系統(tǒng)內(nèi)、乃至系統(tǒng)外進行合理流動。同時還應關心和做好職工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等社會保障機制的建設，有能力的企業(yè)啟動企業(yè)年金，在年金分配的方法上可以加入員工崗位、貢獻時間長短等因素，體現(xiàn)能力高低的同時還能反應出員工工作經(jīng)驗的差別，使職工真正體味到組織的關心，企業(yè)的誠心，依此轉化為職工的向心。

建立人力資源管理信息系統(tǒng)。通過計算機網(wǎng)絡系統(tǒng)，建立全面靈活的人力資源信息管理系統(tǒng)。這一系統(tǒng)包括：企業(yè)計劃；工資標準、福利與社會保障；勞動安全與健康、勞動關系等。大唐集團優(yōu)先建立人力資源管理信息系統(tǒng)，充分利用這一有效平臺為員工搭建自由發(fā)展的空間，使得全系統(tǒng)內(nèi)的良好資源得到共享，給每一位員工提供了很好的學習場所，充分調(diào)動了員工積極發(fā)展的動力。

加強電力企業(yè)文化的建設，營造良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是電力企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統(tǒng)以及與之相應的制度載體的總和。通過企業(yè)文化激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。

3 結束語

電力企業(yè)必須充分認識到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與開發(fā)中存在的各種問題，使包括企業(yè)高層管理者在內(nèi)的全體成員行動起來，認真組織實施企業(yè)制定的各項人力資源政策與措施，最大限度地調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應日益激烈的市場競爭環(huán)境。

參考文獻

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梁海娟：女，1974年5月生，工程師，陽城國際發(fā)電有限責任公司行政事業(yè)部人資主管.