外貿(mào)企業(yè)如何留住新人職員工

受國(guó)際金融危機(jī)的影響，外貿(mào)企業(yè)對(duì)外要面對(duì)惡劣的國(guó)際市場(chǎng)環(huán)境，對(duì)內(nèi)要面對(duì)銷售人才匱乏與流失的雙重尷尬局面。很多管理者都面對(duì)一個(gè)很頭疼的問題，銷售人員好招，但是能夠留下來的不多；留不下來的不只是有著優(yōu)秀外貿(mào)背景的老外貿(mào)，還有那些外貿(mào)新手。

問題出現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)?是招聘人員對(duì)應(yīng)聘者能力沒有很好地把握，還是招聘環(huán)節(jié)設(shè)置的不科學(xué)?管理者經(jīng)常有這樣的疑問，他們?cè)诟纳普衅腑h(huán)節(jié)上下功夫，在簡(jiǎn)歷篩選、面試等環(huán)節(jié)進(jìn)行控制，比如跳槽的頻率、以往的工作業(yè)績(jī)、對(duì)上家公司的認(rèn)可程度等。但是，雖然在招聘過程中采用素質(zhì)測(cè)評(píng)、能力測(cè)試等方法能夠?qū)?yīng)聘者進(jìn)行比較全面的了解和準(zhǔn)確評(píng)估，但招聘并不能完全解決新員工離職率高的問題。他們往往忽視了新員工人職指導(dǎo)這個(gè)環(huán)節(jié)。

入職指導(dǎo)

很多外貿(mào)銷售型企業(yè)在新員工的入職及試用期期間沒有花費(fèi)太多的精力與時(shí)間。新員工入職后只做一些簡(jiǎn)單的外貿(mào)流程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、崗位技能培訓(xùn)，然后讓新員工自己熟悉。新員工如果能夠很快適應(yīng)新的工作環(huán)境、創(chuàng)造好的業(yè)績(jī)，他們就是優(yōu)秀的；而如果沒能適應(yīng)下來，那么就是他們能力不及。讓新員工“自生自滅”，這種人力資源資源管理方法，離職率能降下來嗎?

我經(jīng)手過這樣一個(gè)案例：某外貿(mào)企業(yè)的離職率一直偏高，尤其是新人職的外貿(mào)銷售人員。一方面企業(yè)花費(fèi)大量的人力、物力用在招聘上，招聘的新員工不斷；另一方面新員工沒過多久即離職，新員工離職率高達(dá)70％。公司不斷開拓新的招聘渠道，完善招聘環(huán)節(jié)，但始終無法解決新員工離職率高的問題。

通過了解，該公司的待遇、工作環(huán)境在同行業(yè)中還是比較有競(jìng)爭(zhēng)力的。通過對(duì)離職員工的訪談，了解到新員工對(duì)在新工作環(huán)境中，工作的焦慮和困惑、對(duì)銷售業(yè)績(jī)達(dá)成的疑慮、挫敗感才是他們離職的重要原因。

針對(duì)訪談中發(fā)現(xiàn)的問題，建議該公司的人力資源部制訂一套新的員工人職指導(dǎo)制度。根據(jù)公司現(xiàn)階段的實(shí)際情況，應(yīng)從薪酬、培訓(xùn)、情商管理3方面入手。

薪酬

某公司主要從事大宗資源性商品貿(mào)易，受國(guó)際金融危機(jī)的沖擊、國(guó)際資源巨頭及匯率變動(dòng)的影響，大宗資源性商品的進(jìn)口難以為繼，而國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)需求持續(xù)疲軟。在這種困境下，企業(yè)既要生存又要發(fā)展，員工也面臨同樣的問題。為了既降低企業(yè)的啟動(dòng)資本，又能保證員工生活所需，根據(jù)企業(yè)支付能力及人力資源市場(chǎng)情況，制訂不同的計(jì)薪方案。

對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生的計(jì)薪方式：此類人員由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，主要作為企業(yè)外貿(mào)銷售管理的儲(chǔ)備人員。為保證此類人員的基本生活需要，采用高底薪加低提成的計(jì)薪方式。

對(duì)于有外貿(mào)經(jīng)驗(yàn)人員的計(jì)薪方式：此類人員對(duì)外貿(mào)市場(chǎng)情況、流程比較了解，對(duì)于市場(chǎng)開拓有一定的經(jīng)驗(yàn)，能較快適應(yīng)新的工作環(huán)境。但優(yōu)秀的外貿(mào)人員的選擇面也比較寬。此類人員是主要的離職率較多的人群。

通過對(duì)以往新員工離職時(shí)間的測(cè)算得出，老外貿(mào)10個(gè)工作日內(nèi)離職率較高，10個(gè)工作日后，相對(duì)穩(wěn)定。因此改變此類人員入職10個(gè)工作日內(nèi)的計(jì)薪方式。

新員工在入職10個(gè)工作日內(nèi)離職的，采用伙食補(bǔ)貼加交通補(bǔ)貼的計(jì)薪方式；若新員工在公司服務(wù)了8個(gè)工作日后，自動(dòng)提出離職或公司在培訓(xùn)過程中認(rèn)為其不符合公司的任職標(biāo)準(zhǔn)，那么給予離職的員工8個(gè)工作目的伙食補(bǔ)貼加交通補(bǔ)貼，不再另行支付工資。

10個(gè)工作日后離職的，按照公司崗位月底薪標(biāo)準(zhǔn)加業(yè)績(jī)提成給予支付。若新員工在公司服務(wù)了16個(gè)工作日，公司支付的工資為月底薪×16／21.75+業(yè)績(jī)提成。

培訓(xùn)

新員工人職培訓(xùn)可以讓員工了解公司，幫助員工學(xué)習(xí)企業(yè)的價(jià)值觀、文化及期望，讓企業(yè)了解員工，為主管和同事之間的了解節(jié)省時(shí)間；減少員工的壓力、焦慮和困惑；減少新進(jìn)員工的流失；確立真實(shí)的工作期望，協(xié)助新員工獲得適當(dāng)?shù)慕巧?；幫助新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范；鼓勵(lì)新員工形成積極的態(tài)度、養(yǎng)成良好習(xí)慣，減少啟動(dòng)資本。

新員工人職培訓(xùn)不是人力資源一個(gè)部門的事情，因此制訂培訓(xùn)方案時(shí)一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)，明確不同內(nèi)容的責(zé)任主體，并在各自部門和崗位的考核中予以體現(xiàn)，以保證各崗位和部門擔(dān)負(fù)起各自應(yīng)盡的職責(zé)。

一般培訓(xùn)流程的講解人由人力資源部介紹公司高層領(lǐng)導(dǎo)或各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任。由公司領(lǐng)導(dǎo)介紹公司歷史、企業(yè)現(xiàn)狀、企業(yè)文化、價(jià)值觀念、價(jià)值主張的內(nèi)容，介紹一些關(guān)于公司的市場(chǎng)、客戶、在行業(yè)中的地位、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這部分內(nèi)容的設(shè)計(jì)很重要，可以讓新員工對(duì)公司產(chǎn)生認(rèn)同感并感受到公司對(duì)他們的重視。

其次進(jìn)行脫崗培訓(xùn)，培訓(xùn)的主要內(nèi)容有：人力資源部負(fù)責(zé)介紹薪酬制度、員工守則、企業(yè)規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲條例、行為規(guī)范、入職須知(入職程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程)、安全知識(shí)、溝通渠道等；帶領(lǐng)實(shí)地參觀：參觀企業(yè)各部門等公共場(chǎng)所；組織安排對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的骨干與新員工認(rèn)識(shí)并交流懇談。財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人講解財(cái)務(wù)制度，費(fèi)用報(bào)銷程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程以及辦公設(shè)備的申領(lǐng)使用；用人部門培訓(xùn)講師做在崗培訓(xùn)：講解服務(wù)意識(shí)、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)知識(shí)與技能、業(yè)務(wù)流程、部門業(yè)務(wù)周邊關(guān)系等。

在崗培訓(xùn)也是非常重要的，在崗培訓(xùn)主要是將新員工分配給崗位所在部門，由各部門安排骨干帶領(lǐng)新員工熟悉崗位工作內(nèi)容，了解公司國(guó)際客戶及國(guó)內(nèi)客戶的情況、公司的進(jìn)口與銷售渠道，逐步參與實(shí)際工作中。

最后人力資源部與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核。考核的主要形式有書面報(bào)告、新員工座談、部門評(píng)估等。

而對(duì)于沒有外貿(mào)經(jīng)驗(yàn)的新員工，除以上必須參加的培訓(xùn)外，根據(jù)不同業(yè)務(wù)部門的技能要求情況，還應(yīng)安排他們?cè)诿總€(gè)部門進(jìn)行實(shí)習(xí)，制訂實(shí)習(xí)方案及考核方案。

情商管理

情商管理主要是引導(dǎo)員工建立一種良好的健康的心態(tài)和生活狀態(tài)，如堅(jiān)強(qiáng)的意志、寬和的心態(tài)、面對(duì)挫折和解決突發(fā)事件的能力、良好的人際交往和處理能力等。企業(yè)往往忽視新員工的情商管理。

在對(duì)新員工離職原因的調(diào)查中，對(duì)工作環(huán)境的焦慮、困惑、對(duì)銷售業(yè)績(jī)達(dá)成的疑慮、挫敗感等超過了薪酬、工作環(huán)境等硬件因素。高情商管理的團(tuán)隊(duì)，不僅有利于提升員工的積極性和創(chuàng)造性，還有利于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、應(yīng)變能力及企業(yè)的文化氛圍。

定期在崗培訓(xùn)后的座談：先期的脫崗培訓(xùn)后，新員工開始在崗培訓(xùn)。定期組織新員工座談，了解新員工適應(yīng)工作環(huán)境、掌握工作技能、處理人際關(guān)系等方面的情況。在座談中公布近期新員工的工作業(yè)績(jī)及老員工的工作業(yè)績(jī)，樹立榜樣，讓業(yè)績(jī)突出的新員工在座談會(huì)上分享心得。通過環(huán)比、類比消除新員工的挫敗感，增強(qiáng)信心；處理新員工提出的各類問題(技術(shù)、技能、與上級(jí)、同事之間的關(guān)系問題等)，向他們提供參考性的意見及對(duì)策。

加強(qiáng)員工之間的溝通協(xié)作：畢竟我們現(xiàn)在面臨的是一場(chǎng)全世界的危機(jī)，惡劣的金融環(huán)境、市場(chǎng)需求的萎縮，并不是一家企業(yè)要面對(duì)的，現(xiàn)在的市場(chǎng)環(huán)境，勢(shì)必影響企業(yè)國(guó)際市場(chǎng)的開拓，不要說一些新外貿(mào)，就是有10多年的老外貿(mào)也從未遇到這樣的困難。此時(shí)溝通顯得尤為重要，加強(qiáng)企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的溝通，可以緩解新員工的焦慮、壓力。