石油企業(yè)對外合作人才的培養(yǎng)

惠寧 高軍 董斌

隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展和我國石油企業(yè)建設(shè)綜合性國際能源公司的奮斗目標的提出,為保障國家能源安全、獲取和掌控更多的海外油氣資源,適應(yīng)資源國要求實現(xiàn)我國石油企業(yè)國際業(yè)務(wù)規(guī)模、有效、可持續(xù)發(fā)展。近年來石油企業(yè)對合作人才的需求呈現(xiàn)出快速的增長。如何科學(xué)合理的培養(yǎng)石油企業(yè)的對外合作人才已成為我國石油企業(yè)需要迫切解決的重要問題之一。

一、石油企業(yè)對外合作人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀

隨著與國際經(jīng)濟的接軌和國際化公司建設(shè)的發(fā)展,石油企業(yè)近年來也相應(yīng)的加強了對外合作人才的培養(yǎng),取得了一定的成效,但是受傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響,石油企業(yè)在對外合作人才培養(yǎng)方面仍然存在諸多問題:如仍然沒有確立科學(xué)的對外合作人力資源管理理念,缺乏科學(xué)合理的對外合作人才培養(yǎng)機制等等。

1.對外合作人才培養(yǎng)理念落后。認識不到位,沒有認識到對外合作人才的培養(yǎng)是一種可以獲得豐厚回報的投資。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)盡管知道對外合作人才培訓(xùn)的重要性但在懼怕因人才流動使企業(yè)培訓(xùn)變?yōu)椤盀樗俗黾抟律选钡乃枷胫笇?dǎo)下而不愿給予足夠重視。

缺乏科學(xué)地引進對外合作人才的理念。仍然把對外合作人才人力資源僅僅視作是成本,并且把減少人力投資作為降低成本的重要舉措之一,沒有一個科學(xué)地引進人才理念做指導(dǎo)。

缺乏科學(xué)的對外合作人才使用理念。在對對外合作人員的管理上有時過分強調(diào)人適應(yīng)工作,重事不重人,在一定程度上把人看成被管理和控制的工具,對對外合作人員的管理多為事中和事后的被動反應(yīng)型管理,表現(xiàn)為一個操作式的管理模式。把對對外合作人員的培訓(xùn)、考核、調(diào)動、退休等人為隔開,孤立的進行管理,造成各環(huán)節(jié)相脫節(jié),在一定程度上影響了對外合作人員的工作積極性。

2.缺乏科學(xué)合理的對外合作人才培養(yǎng)機制。目前,石油企業(yè)缺乏科學(xué)合理的對外合作人力資源考核機制。許多企業(yè)對對外合作人員培訓(xùn)既無科學(xué)、系統(tǒng)的計劃,又缺乏針對性的培訓(xùn)方式內(nèi)容,隨意性大,故難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。企業(yè)沒有長遠的人才培訓(xùn)規(guī)劃,因此或即使開展了培訓(xùn)開發(fā)工作,也往往因為缺乏系統(tǒng)規(guī)劃,培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性與前瞻性,形式單一陳舊,難以使員工獲得完整的知識結(jié)構(gòu)和工作技能。另外相對于對外合作業(yè)務(wù)的快速發(fā)展,還存在一些突出問題:人才總量不足,結(jié)構(gòu)和布局不盡合理,素質(zhì)還不能適應(yīng)國際化經(jīng)營的需要;對外合作人才的不合理流動和流失比較嚴重,部分經(jīng)過培訓(xùn)又具有實踐經(jīng)驗的對外合作人才不是流向其他工作崗位就是國外石油公司;對外合作人才管理工作力量分散,科學(xué)的人才工作機制尚未完全建立;對對外合作人才工作的投入偏低;市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮不夠,人才流動的體制性障礙尚未消除,等等。因此,在日趨激烈的全球性人才競爭中,我國石油企業(yè)還面臨著嚴峻的考驗。

二、石油企業(yè)對外合作人才培養(yǎng)的方法

1.轉(zhuǎn)變石油企業(yè)對外合作人才培養(yǎng)的理念。自20世紀70年代末以來,我國實現(xiàn)了持續(xù)30年的經(jīng)濟高速增長,同樣我國石油企業(yè)在這30年里也實現(xiàn)了跨越式的發(fā)展,用一代人的時間,完成了別國需要幾十年甚至上百年才能完成的增長,為了保障這種發(fā)展勢頭、保證可持續(xù)發(fā)展,加強對外合作人才的培養(yǎng)是關(guān)鍵。石油企業(yè)進行對外合作人才管理創(chuàng)新的關(guān)鍵在于思想的創(chuàng)新。制定長遠的對外合作人才培訓(xùn)規(guī)劃。

從事石油資源勘探開發(fā)的石油企業(yè),是資金、人才和技術(shù)密集型企業(yè),要保證其持續(xù)健康發(fā)展必須破除“一日成才,終身受用”的觀念,在技術(shù)人才的教育培訓(xùn)中確立持續(xù)培訓(xùn)、終身培訓(xùn)的觀念。

第一,要牢固樹立以人為本的人力資源管理思想,牢固樹立人的主體地位。打破傳統(tǒng)的勞動人事管理約束,不再把人當成任何形式的工具或手段,而是當作有價值的特殊資源來刻意挖掘,為他們提供、創(chuàng)造各種條件,使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分地發(fā)揮。第二,樹立科學(xué)的人才使用和成長理念,合理使用和培養(yǎng)企業(yè)人才。優(yōu)秀的人才不一定是最合適的人才。在引進人才的過程中,不僅要看其學(xué)歷、職稱,更要考察其思想品德,為油田引進德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。應(yīng)建立油田企業(yè)內(nèi)部公平競爭機制,創(chuàng)造競爭上崗的機制環(huán)境。確立人才衡量標準體系,在人才的招錄、使用、培養(yǎng)、考評、獎懲、淘汰等方面建立一套科學(xué)的、量化的制度和標準。在具體使用人員時,還要考慮油田生產(chǎn)一線工作環(huán)境艱苦、勞動強度大等因素,使用人才上不光要注意人才的個體差異,也要注意崗位的差異,因人錄用,知人善任,讓職工充分發(fā)揮自己的才智,充分調(diào)動廣大職工的積極性,使職工個體努力目標都得到實現(xiàn)。此外,還要重視人才培養(yǎng),營造良好的外部環(huán)境,滿足人才成長、發(fā)展的需要。

2.明確石油企業(yè)對外合作人才培養(yǎng)的目的。石油企業(yè)人力資源主管部門要在分析預(yù)測企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化趨向的基礎(chǔ)上,預(yù)測對外合作人才隊伍在知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)等方面的需求走向,依據(jù)各類人才在不同時期的成長特點,制定相應(yīng)的教育培訓(xùn)規(guī)劃,并采取單位與個人相結(jié)合的方法形成終身培訓(xùn)計劃。企業(yè)要大力宣傳持續(xù)教育、終身教育的重要性,利用繼續(xù)教育培訓(xùn)的高回報性和“雙贏”的特點,逐步營造學(xué)習(xí)型企業(yè)的良好氛圍。以滿足生產(chǎn)需要開展對外合作人員培訓(xùn)。石油企業(yè)在不同發(fā)展時期,對人才素質(zhì)的要求是有區(qū)別的。在制定繼續(xù)教育培訓(xùn)計劃時要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要,本著“缺什么補什么”的原則適時安排人員培訓(xùn)相關(guān)知識,確保按需培訓(xùn)以提高針對性。

在油田勘探開發(fā)程度提高且尋找新石油儲量難度加大的時期,要選派關(guān)鍵崗位的技術(shù)骨干進行復(fù)合專業(yè)知識培訓(xùn),選送他們到石油院校或地質(zhì)礦產(chǎn)院校進行地質(zhì)復(fù)合物探、采油復(fù)合地質(zhì)、鉆井復(fù)合地質(zhì)和測井復(fù)合物探等知識培訓(xùn)以拓寬其專業(yè)知識覆蓋面、促進思維創(chuàng)新和技術(shù)進步。還要組織他們學(xué)習(xí)國際商務(wù)和國際石油市場慣例方面的知識,組織強化外語培訓(xùn),為企業(yè)跨出國門參與國外石油勘探開發(fā)提供人才保證。

3.實施石油企業(yè)對外合作人才培養(yǎng)的方法。石油企業(yè)技術(shù)人才是在生產(chǎn)科研實踐中鍛煉成長的,其成才過程有一定的規(guī)律性,因此要在分析研究人才隊伍現(xiàn)狀、弄清各層次人員培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上,實行分層次培訓(xùn)。

對第一層次的技術(shù)工人來說,他們是引進設(shè)備的直接使用者,他們技術(shù)水平的高低直接影響引進設(shè)備的使用及引進的技術(shù)消化和吸收。對員工眾多的第一層次,培養(yǎng)目標是學(xué)用一致,結(jié)合企業(yè)實際需要開展教學(xué)、培訓(xùn)工作?？捎善髽I(yè)內(nèi)部的繼續(xù)教育機構(gòu)承擔,教師可以在內(nèi)部找,也可以從外面請,還可以和高校聯(lián)合辦班。

對第二層次的技術(shù)干部來說,他們在企業(yè)中起的作用主要是解決生產(chǎn)中出現(xiàn)的技術(shù)問題,對引進的設(shè)備和技術(shù)消化、吸收、總結(jié),為企業(yè)的技術(shù)自主開發(fā)打下基礎(chǔ)。對他們的培訓(xùn)可以采用以下幾種方法:

第一,參加行業(yè)學(xué)會舉辦的一些短訓(xùn)班、研究班,加強與同行業(yè)的技術(shù)交流。第二,由于生產(chǎn)和跨學(xué)科發(fā)展的需要,技術(shù)人員經(jīng)常需要增補跨學(xué)科的知識,此時可以根據(jù)具體情況給予不同的安排。如果是對某一專業(yè)領(lǐng)域出現(xiàn)的新技術(shù)、新知識而組織的培訓(xùn),可以在企業(yè)內(nèi)部安排一周或數(shù)周的短訓(xùn)班。如果企業(yè)要進行從一個技術(shù)領(lǐng)域轉(zhuǎn)到另一個技術(shù)領(lǐng)域,可以安排長期進修,時間三個月至一年、兩年,在選定的大學(xué)和較大的培訓(xùn)中心進行。如果技術(shù)干部因需擔任更高一級職務(wù)而需要補充知識,可以參加普及培訓(xùn),時間為一、兩年,主要是按企業(yè)需要委托大學(xué)代培。

對第三層次研究開發(fā)人員來說,他們在企業(yè)中承擔的主要任務(wù)是新產(chǎn)品、新工藝的研制和開發(fā),工作目標就是盡快將進口的外國石油石化產(chǎn)品國有化。他們知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新能力的高低直接影響進口石油石化產(chǎn)品國有化進程。對他們的創(chuàng)新培訓(xùn)可以采用兩種方法:

第一,和國內(nèi)一流高校及科研機構(gòu)密切合作,將企業(yè)研究開發(fā)人員派到高校及科研機構(gòu)集中學(xué)習(xí)工作一段時間。第二,將國內(nèi)一流高校和一流科研機構(gòu)的研究人員請到企業(yè)研究機構(gòu)來,和企業(yè)的研究開發(fā)人員一起工作。這樣有助于企業(yè)獲得技術(shù)創(chuàng)新的有關(guān)信息,有助于整體提高研究開發(fā)人員的知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新能力。

對第四層次前瞻性人才來說,他們在企業(yè)的主要作用是跟蹤本行業(yè)的世界先進水平,對行業(yè)的未來發(fā)展趨勢做出準確的預(yù)測,研制出世界一流的技術(shù),使我國的石油行業(yè)徹底擺脫受制于人的境地,能夠真正在國際市場上與國外同行競爭,搶占國際市場份額,最終占領(lǐng)行業(yè)未來技術(shù)的制高點。對他們創(chuàng)新能力的培養(yǎng),可以采用在國外設(shè)立研究機構(gòu)的方法,聘請世界一流的研究專家,讓前瞻性人才與他們一起工作;還可以送他們?nèi)ナ澜缫涣鞯拇髮W(xué)和研究機構(gòu)去學(xué)習(xí)工作。

4.創(chuàng)新石油企業(yè)對外合作人才培養(yǎng)的機制。人力資源開發(fā)與管理的核心是充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性,從而達到提高經(jīng)濟效益的目的,為此,要加強對油田企業(yè)激勵機制的創(chuàng)新,首先,要改革分配制度。目前油田企業(yè)引人才的關(guān)鍵還是薪金,而現(xiàn)行的工資水平與企業(yè)的經(jīng)濟效益不能同升同降,普遍缺乏市場競爭,應(yīng)建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度。其次,需要健全人才培訓(xùn)、考核、使用相結(jié)合并與待遇相聯(lián)系的激勵機制,建立以市場形成價格為參照的薪金標準。使員工的工資隨經(jīng)濟效益的好壞上下浮動,個人的崗效工資隨個人的勞動貢獻而變化,從而打破了現(xiàn)行崗位技能工資“大鍋飯”的分配現(xiàn)狀,體現(xiàn)了職工民主參與、民主監(jiān)督和自主分配的現(xiàn)代企業(yè)收人分配制度的基本特征,有利于調(diào)動單位和職工個人的積極性。再其次,還要建立利益共享機制,鼓勵經(jīng)營者和員工持股,采取技術(shù)入股、股權(quán)認購、獎勵期股期權(quán)等方式,以經(jīng)濟紐帶把人才與油田結(jié)成利益命運共同體。最后,重視對員工的培訓(xùn)激勵。在開展員工培訓(xùn)時要做好培訓(xùn)需求分析、科學(xué)確定培訓(xùn)內(nèi)容、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)效果反饋四個環(huán)節(jié),以確保培訓(xùn)工作有的放矢,提高員工培訓(xùn)質(zhì)量和效果。此外,在優(yōu)化人力資源配置過程中,要結(jié)合員工技能鑒定和評價考核結(jié)果,嚴格實行“三崗”制度,形成優(yōu)勝劣汰的競爭局面。并結(jié)合分配制度改革,拉開簡單勞動崗位與較高技術(shù)含量崗位分配差距,讓能力與崗位薪酬掛鉤,為用人和職工晉升提資提供依據(jù),加強員工培訓(xùn)的激勵性。

在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)之間的競爭,本質(zhì)上是人才的競爭。對人力資源的最大限度利用,成為企業(yè)管理者提高管理水平,實現(xiàn)企業(yè)目標的必然選擇。加強對油田企業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新是實現(xiàn)油田企業(yè)長期發(fā)展,提高市場競爭力的重要舉措。為此,油田企業(yè)要努力樹立科學(xué)的人力資源管理理念,創(chuàng)新企業(yè)的考核機制和激勵機制,充分挖掘人力資源的潛力和創(chuàng)造力,提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

(作者單位:中國石油長慶油田分公司)