國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對(duì)策

x摘要:國(guó)有企業(yè)人力資源管理還處在起步階段，由于種種原因，實(shí)際工作中還存在不少問題，與國(guó)外發(fā)達(dá)企業(yè)人力資源管理相比，還有較大的差距，在實(shí)踐中還亟待完善。本文就幾個(gè)問題作初步的探討。

關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè);人力資源

1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的幾個(gè)主要問題。

1.1 關(guān)于國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題

開發(fā)形式單一。培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時(shí)期知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓(xùn)為例，我國(guó)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段;培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國(guó)有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。

開發(fā)管理未科學(xué)化。企業(yè)未充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，未認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)投資在國(guó)有企業(yè)的重要意義。國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評(píng)估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。

評(píng)估未社會(huì)化?，F(xiàn)行國(guó)有企業(yè)人員管理制度中并未明確國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)的評(píng)估事項(xiàng)，只是規(guī)定了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評(píng)定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評(píng)估模式極易導(dǎo)致形式主義。開發(fā)評(píng)估應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)力量的作用，實(shí)行公眾評(píng)估。

1.2 國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)中存在的主要問題

考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。由于我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)職位分類線條過粗，國(guó)有企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評(píng)客觀上流于形式。

考評(píng)方法單一。在國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)的具體實(shí)施過程中，很多單位沒有將考評(píng)方法結(jié)合起來綜合運(yùn)用，而是采取了單一的考評(píng)方法。很多國(guó)有企業(yè)忽視了對(duì)國(guó)企人員的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)。這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評(píng)方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”的不良作風(fēng)，只求得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到的表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎扎實(shí)實(shí)的工作。

考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤。目前很多國(guó)有企業(yè)對(duì)獲優(yōu)秀等次與職稱等次的國(guó)有企業(yè)人員在獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對(duì)國(guó)企人員的吸引力。

1.3 國(guó)有企業(yè)人員選用中存在的問題

國(guó)有企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中。缺乏公開民主機(jī)制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和使用每一個(gè)員工，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。

國(guó)有企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。能上不能下，能進(jìn)不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。

國(guó)有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響。很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事;國(guó)企人員的升遷主要不是以實(shí)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯(cuò)位，嚴(yán)重挫傷廣大國(guó)企人員的積極性。

國(guó)有企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行。缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。以用人標(biāo)準(zhǔn)而言，從理論上講應(yīng)當(dāng)是德才兼?zhèn)洌币徊豢?客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績(jī)，二重公論。

2 解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策

2.1 解決國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)問題的對(duì)策

采購(gòu)開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)，實(shí)行購(gòu)買培訓(xùn)。國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)時(shí)，應(yīng)向開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)招標(biāo)，與開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)通過采購(gòu)制建立起一種契約關(guān)系，直接影響、限制開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)的行為，使開發(fā)服務(wù)質(zhì)量受到強(qiáng)制性約束。購(gòu)買培訓(xùn)的引入，使國(guó)有企業(yè)成為開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)投標(biāo)的受益者。

加強(qiáng)內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力。一是國(guó)有企業(yè)內(nèi)部交流應(yīng)拓展到一般的國(guó)有企業(yè)人員;二是交流范圍不妨擴(kuò)大，規(guī)定一定期限內(nèi)應(yīng)達(dá)的交流面。

實(shí)行開發(fā)費(fèi)用責(zé)任制，確保開發(fā)實(shí)效。對(duì)實(shí)行培訓(xùn)的國(guó)企人員在培訓(xùn)之前訂立費(fèi)用責(zé)任書，確定責(zé)任負(fù)擔(dān)方式，將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次，對(duì)于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者，應(yīng)采取費(fèi)用自負(fù)的形式，以示警戒。

開放開發(fā)過程，接受社會(huì)評(píng)估。要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的公眾評(píng)估，國(guó)有企業(yè)人員工作質(zhì)量是否提高是社會(huì)評(píng)價(jià)效果的標(biāo)準(zhǔn)。

建立學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)持續(xù)開發(fā)。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)建立學(xué)習(xí)型組織，就是要實(shí)現(xiàn)個(gè)人開發(fā)、組織開發(fā)的結(jié)合。即既要考慮到國(guó)有企業(yè)人員個(gè)人的發(fā)展意志，讓其有自由發(fā)展的空間和可能性，又要從整體的利益出發(fā)來考慮和觀察問題，形成組織的凝聚力和向心力，培養(yǎng)國(guó)企人員的系統(tǒng)思考習(xí)慣，實(shí)現(xiàn)組織的開發(fā)。

2.2 解決國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)問題的對(duì)策

建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系。國(guó)企人員考評(píng)中，應(yīng)把定性考評(píng)和定量考評(píng)、貢獻(xiàn)考評(píng)和能力考評(píng)有機(jī)結(jié)合起來，建立起科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系，只有這樣才能使國(guó)企人員考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可以進(jìn)行統(tǒng)一，真正把國(guó)企人員素質(zhì)、智能和工作實(shí)績(jī)等方面結(jié)合起來進(jìn)行綜合分析，減少人員考評(píng)的主觀影響，增加考評(píng)的客觀性，提高考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

切實(shí)提高各級(jí)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考評(píng)的重視程度。要依照規(guī)定對(duì)所有國(guó)有企業(yè)人員進(jìn)行全面考評(píng)。將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤，依據(jù)考評(píng)結(jié)果按照有關(guān)規(guī)定對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。只有這樣，才能使廣大國(guó)企人員重視考評(píng)，真正發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。

全面提高考評(píng)者的素質(zhì)?？荚u(píng)者必須具有良好的思想品質(zhì)、高度的負(fù)責(zé)精神、堅(jiān)定的馬克思主義立場(chǎng)、豐富的人事管理與行政管理以及國(guó)有企業(yè)人力資源管理知識(shí)和穩(wěn)定的性格等等，只有這樣才能保證考評(píng)結(jié)果的客觀公正。

2.3 解決國(guó)有企業(yè)人員選用問題的對(duì)策

依制度進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)選人用人的法治化。首先，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立依制度管干部的觀念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態(tài)，一切人事工作都必須按規(guī)定辦事。其次，加強(qiáng)用人失誤的責(zé)任追究，落實(shí)選人用人責(zé)任制。

改變用人權(quán)力高度集中的弊端，廢止“暗箱操作”，促進(jìn)選人用人的公開化、民主化。一是國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子選人用人要實(shí)行民主集中制。實(shí)行這一制度有利于集思廣益，減少用人上的失誤，有利于防止和克服用人上的不正之風(fēng);二是充分走群眾路線，變少數(shù)人選人為多數(shù)人選人。這樣，不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且廢除了任人唯親的歪風(fēng)。

樹立新觀念，建立新體制，運(yùn)用新手段，實(shí)現(xiàn)國(guó)企人力資源管理的現(xiàn)代化。

一是樹立人力和人才是第一資源的觀念;二是建立新體制，變大鍋飯機(jī)制為優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。變“相馬制”為“賽馬制”，讓優(yōu)秀人才有用武之地;三是采用新方式，運(yùn)用新手段。國(guó)有企業(yè)人力資源管理要從手工勞動(dòng)轉(zhuǎn)到運(yùn)用現(xiàn)代科技手段上來。