ＨＲ核心業(yè)務(wù)外包，利耶弊耶

趙蘭坤

近年來，事務(wù)性的人力資源業(yè)務(wù)外包已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)企業(yè)人事外包的主流。這種人事外包的一個(gè)基本前提是：其一、事務(wù)性的、繁雜的工作占據(jù)了人力資源工作的大部分時(shí)間，使得人力資源管理者無法從瑣碎的工作中抽出時(shí)間，來考慮與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理的策略性問題，即戰(zhàn)略性人力資源管理問題。其二、最大程度地利用社會(huì)資源和社會(huì)化的服務(wù)，提高企業(yè)的管理效率，降低管理成本。但是，許多企業(yè)將事務(wù)性的工作外包后，人力資源管理者并不能如企業(yè)所期望的那樣，具備從戰(zhàn)略的高度來開展工作的能力，他們甚至?xí)l(fā)出“外包之后我們做什么”的疑問。

導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要原因是：事務(wù)性、行政性的人力資源業(yè)務(wù)外包后，現(xiàn)有的人力資源管理者的素質(zhì)和能力是否能滿足這種轉(zhuǎn)變的要求。目前我國(guó)人力資源工作者現(xiàn)狀有兩種：一種是有較豐富的人事管理經(jīng)驗(yàn)，但缺乏現(xiàn)代入力資源管理的理論知識(shí)，另一種是接收過系統(tǒng)的人力資源管理理論的教育，卻又缺少豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和跨行業(yè)的管理視野。因此，這些人力資源管理者還不具備從戰(zhàn)略的高度來開展工作。在這種情況下，企業(yè)將核心人力資源業(yè)務(wù)外包來實(shí)現(xiàn)稀缺資源的共享，進(jìn)而迅速提升人力資源管理水平，獲得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為多數(shù)企業(yè)的必然選擇。

核心人力資源業(yè)務(wù)是否能夠外包以及外包什么，是企業(yè)人力資源管理面臨的一個(gè)最主要的問題。一般認(rèn)為，企業(yè)的事務(wù)性、行政性的工作，由于不涉及企業(yè)的核心機(jī)密，影響有限，可以外包。而涉及企業(yè)薪酬考核政策、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才梯隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等戰(zhàn)略性的、核心的人力資源管理工作不能外包。實(shí)際上，核心人力資源業(yè)務(wù)是否外包，需要從企業(yè)自身的人力資源管理水平、高端人力資源人才的可獲得性、企業(yè)培養(yǎng)高端人才的機(jī)會(huì)成本、第三方機(jī)構(gòu)提供服務(wù)的優(yōu)勢(shì)等幾個(gè)方面來進(jìn)行分析。筆者在作如下探討分析后，管理者可以權(quán)衡利弊。

探究一——外部招募

人力資源高端人才專業(yè)化，往往是企業(yè)提高自身人力資源管理水平的第一選擇。因?yàn)檫@種選擇在有效提升人力資源管理水平的同時(shí)，最大程度上保障了企業(yè)核心人力資源政策的保密性、可行性以及操作實(shí)施的便利性。但這種選擇是有限制性條件的。

一方面，尋找這類人才必然意味著較高成本的付出。首先是招聘的機(jī)會(huì)成本。即無論是企業(yè)自行招聘還是通過獵頭公司招聘，招聘的質(zhì)量(被聘人才的能力是能滿足企業(yè)的需求、被聘人才是否能與現(xiàn)有的文化相融合等)都需要通過實(shí)際工作來檢驗(yàn)，而這種“試錯(cuò)”機(jī)制需要企業(yè)在時(shí)間、成本等多方面的付出。其次是高端人才的聘用成本。許多國(guó)內(nèi)企業(yè)，尤其是中西部整體工資水平還不高的企業(yè)，聘用具有相當(dāng)資歷的高端人力資源管理人才，需要付出高于企業(yè)平均工資幾倍甚至幾十倍的成本。在未能確保人才質(zhì)量的情況下，企業(yè)管理者往往會(huì)對(duì)這筆支出心存疑慮，或者是因?yàn)閷?duì)被聘人才期望過高而急于看到管理改進(jìn)的成效。這種心態(tài)無形中又增加了被聘者的壓力，最終可能導(dǎo)致招聘失敗。

另一方面，戰(zhàn)略性人力資源管理需要從企業(yè)的高度去著眼。也就是說，人力資源的高端人才不僅要能夠全面掌握并不斷更新人力資源管理技術(shù)、有豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，而且要有企業(yè)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，能夠從整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作角度去分析人力資源管理的需求。從這個(gè)意義上來講，人力資源管理的戰(zhàn)略性課題就是從管理性的職能轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)性的職能，從傳統(tǒng)的人事控制者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)業(yè)務(wù)有效運(yùn)作的保障者、服務(wù)提供者和決策的參謀者。因此，招聘的人才必須具備企業(yè)宏觀管理的能力，而這種人才的復(fù)合性需求在一定程度上增加了高端人才專有化的難度。

探究二——內(nèi)部培養(yǎng)

從內(nèi)部人才培養(yǎng)的角度來看，滿足上述條件的高端人才的培養(yǎng)需要一個(gè)長(zhǎng)期的過程。高端人才之所以高，并不完全取決于掌握了多么深?yuàn)W的理論，而更多的是能夠解決企業(yè)的實(shí)際問題。這在兩個(gè)方面對(duì)人力資源管理者提出了具體的要求：

一是系統(tǒng)性問題。人力資源管理者能否具備系統(tǒng)性的思路，靠的是對(duì)人力資源管理知識(shí)的融會(huì)貫通，而不是理論式的教條。所以，個(gè)人理論基礎(chǔ)和對(duì)理論應(yīng)用的熟練程度，決定了現(xiàn)有管理者的管理水平。

二是可行性問題。人力資源管理既要著眼于解決實(shí)際問題，又要從一定的高度考慮是否能夠滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要。例如：對(duì)業(yè)務(wù)需求的全面把握，能夠從業(yè)務(wù)的角度做出人力資源政策適用性的判斷；能夠跟上人力資源管理技術(shù)的更新并將這些技術(shù)有效地應(yīng)用到實(shí)際工作中去；能夠站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度并不斷拓寬自己的管理視野等等。所以，看似簡(jiǎn)單的人力資源管理，實(shí)際上需要人力資源管理者掌握全面的信息并做出可行的判斷。當(dāng)然，并不是因?yàn)榫邆溥@種能力存在一定的難度就不去培養(yǎng)人才，而是企業(yè)應(yīng)該著眼于在不影響發(fā)展的情況下，處理高端人才培養(yǎng)與迅速提升人力資源管理水平之間的關(guān)系。

探究三——租個(gè)“外腦”

如果說人力資源業(yè)務(wù)外包在數(shù)年前，還是新興事物，那么發(fā)展至今，無論是理論還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，業(yè)務(wù)外包已具有完全可以操作的體系。近年來，在中國(guó)，一方面基于全球化的發(fā)展規(guī)劃，越來越多的外國(guó)獨(dú)資、合資企業(yè)需求外包合作；另一方面，許多海外公司亦瞄準(zhǔn)這一商機(jī)，積極開拓中國(guó)市場(chǎng)，提供外包服務(wù)。本土有識(shí)之士也紛紛爭(zhēng)搶市場(chǎng)，各種各樣提供外包服務(wù)的公司。在這些業(yè)務(wù)外包合作項(xiàng)目中，人力資源管理的業(yè)務(wù)外包發(fā)展相當(dāng)成熟。首先，眾多頗具規(guī)模人力資源公司和專業(yè)化機(jī)構(gòu)的建立，為外包服務(wù)提供了可能；其次，愈來愈多的企業(yè)特別是中國(guó)本地企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念也越來越傾向于人力資源業(yè)務(wù)發(fā)包。據(jù)調(diào)查，在目前的國(guó)內(nèi)咨詢市場(chǎng)上，企業(yè)人力資源核心業(yè)務(wù)服務(wù)占據(jù)整個(gè)咨詢服務(wù)26％的市場(chǎng)份額，而且多年來一直處于咨詢服務(wù)的第一位。這表明，目前國(guó)內(nèi)許多企業(yè)采取了人力資源核心業(yè)務(wù)外包的方式。

所謂的人力資源核心業(yè)務(wù)外包，是指在現(xiàn)有的人力資源管理人員，不能很好地滿足企業(yè)提升人力資源管理水平的高端需求的情況下，企業(yè)通過專業(yè)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)和協(xié)助來尋求解決方案的一種管理方式。

核心人力資源業(yè)務(wù)外包的優(yōu)點(diǎn)在于：這種模式的本質(zhì)是稀缺資源的社會(huì)性共享。通過共享，可以使人力資源管理的高端人才同時(shí)為多個(gè)企業(yè)服務(wù)，從而在一定程度上解決了企業(yè)內(nèi)部缺少先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)、缺少新觀念和系統(tǒng)的管理思路等問題。同時(shí)，由于第三方的專業(yè)咨詢?nèi)藛T在工作過程中能夠遵循客觀、獨(dú)立、公正、保密的工作原則，也比較好地解決了第三方作為企業(yè)“外部人”不能像企業(yè)“內(nèi)部人”一樣工作的問題，甚至從某種角度上來說還產(chǎn)生了優(yōu)于“內(nèi)部人”的效果。比如：第三方專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)能夠保證與企業(yè)管理者的話語權(quán)，能夠占有企業(yè)全面的信息

和資料包括“老板聽不到的聲音”，能夠有跨行業(yè)的管理視野等等。而所有的這些優(yōu)點(diǎn)，都是專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)有效地為企業(yè)服務(wù)的基本保證。因此，越來越多的企業(yè)將核心的人力資源管理內(nèi)容包括薪酬績(jī)效體系建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、勝任能力模型的開發(fā)等外包給專業(yè)的咨詢公司，尋求人力資源的高端服務(wù)。

在成本方面，盡管短期內(nèi)企業(yè)需要向人力資源外包項(xiàng)目支付較高的成本，但是總體上來說，企業(yè)的成本支付水平并不像直觀顯示得那么龐大。換句話說，人力資源外包是否有利于降低企業(yè)的成本，提高管理效率，應(yīng)該從綜合成本效率的角度來判斷。判斷的基本思路為：企業(yè)支付的咨詢項(xiàng)目成本：是否等于(或大于和小于)企業(yè)要達(dá)到咨詢效果而支付的人員引進(jìn)成本，包括：企業(yè)人力資源管理水平提升到能夠滿足企業(yè)需求的狀態(tài)所需要的人員培訓(xùn)成本及時(shí)間成本；引進(jìn)和培訓(xùn)過程中的機(jī)會(huì)成本；人力資源管理者的人力資源技術(shù)更新和維護(hù)以及管理視野拓展的成本。

另外還要考慮企業(yè)核心信息外泄的風(fēng)險(xiǎn)成本(包括核心信息外泄可能給企業(yè)帶來的直接或間接損失、咨詢公司為信息外泄而承擔(dān)的責(zé)任、咨詢公司和咨詢?nèi)藛T專業(yè)聲譽(yù)的損失)，和咨詢公司在項(xiàng)目過程中為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值(包括解決方案的價(jià)值、咨詢過程中為企業(yè)提供的培訓(xùn)、后續(xù)的跟蹤服務(wù)、企業(yè)因咨詢而在同行業(yè)中獲得的品牌和聲譽(yù)的提升、企業(yè)管理者舊觀念的轉(zhuǎn)變、新觀念新想法的獲得、管理思路的系統(tǒng)化等)。

假設(shè)這個(gè)公式的每一項(xiàng)內(nèi)容都可以計(jì)算，以目前的國(guó)內(nèi)咨詢項(xiàng)目收費(fèi)水平，在保證項(xiàng)目質(zhì)量的前提下，企業(yè)的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于園咨詢而付出的成本。另外，企業(yè)在選擇外包機(jī)構(gòu)的時(shí)候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應(yīng)對(duì)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)于此業(yè)務(wù)是否有長(zhǎng)期承諾，是否有實(shí)質(zhì)性的投入建設(shè)、是否具有豐富的操作經(jīng)驗(yàn)、是否會(huì)嚴(yán)格恪守國(guó)家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考量。

基于以上分析，筆者認(rèn)為，在專業(yè)的、誠(chéng)信的、具有良好的職業(yè)操守的專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的不斷努力下，企業(yè)通過將人力資源核心業(yè)務(wù)外包進(jìn)而迅速獲取人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的迅速提升，將成為國(guó)內(nèi)企業(yè)提升人力資源管理水平的主要選擇之一。正如許多接受人力資源業(yè)務(wù)外包服務(wù)的企業(yè)管理者所說：企業(yè)在短期內(nèi)支付了較多的成本，但是從長(zhǎng)期看，卻獲得了核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的迅速提升，而這種提升是無法用現(xiàn)金來衡量的。