制造業(yè)：“薪”隨ＣＰＩ動　當變則變

沈平方

2008年第三季度末，太和顧問完成了新一季在中國大陸地區(qū)制造行業(yè)及各細分領域內(nèi)的市場化薪酬福利調(diào)研。調(diào)研過程中太和顧問秉承了以往調(diào)研地域覆蓋面積廣涉及領域全面、數(shù)據(jù)來源公司高可對比性、調(diào)研項目完整等傳統(tǒng)優(yōu)勢，在全國一、二類城市數(shù)百家各類制造業(yè)企業(yè)中廣泛收集企業(yè)上一年度薪酬福利信息，結合行業(yè)整體發(fā)展、薪酬增長、人力資源效率、人員流動等指標的多方位調(diào)研，將客觀、全面的市場化信息反饋與各參與企業(yè)，幫助各制造業(yè)企業(yè)制定符合自身發(fā)展定位的宏、微觀薪酬福利給付政策，進一步完善企業(yè)內(nèi)部人力資源策略，提升企業(yè)HR效率。

2008年是世界風云變幻的一年，特別是對于中國的制造業(yè)，隨著《勞動合同法》在08年1月1日的正式實施，人工成本的大幅提升對于原本利潤就很薄的制造業(yè)企業(yè)來說是一個巨大的壓力。觀察以下全國CPI指數(shù)變化圖，同時經(jīng)過太和顧問對制造業(yè)企業(yè)薪酬的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，08年制造業(yè)薪酬政策總體來說可以分為2個階段：

上半年——CPI與薪酬比翼齊漲

這一階段的時間節(jié)點是從08年1月份至7月份，全國CPI指數(shù)一直維持在6％以上。關于制造業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的收集工作也大致在這一時期收集完畢的，可以說，這一時期的整體薪酬相比上一年度是有非常大的增長的，原因是中國制造業(yè)產(chǎn)值在過去的一年中的不斷提升，特別是美國、歐洲等中國主要貿(mào)易伙伴持續(xù)穩(wěn)定地從中國進口廉價物美的產(chǎn)品，加上這中間不斷上升的物價指數(shù)。如下圖所示：

從薪酬水平上看，我們發(fā)現(xiàn)制造業(yè)企業(yè)對于基層員工崗位的薪酬定位介于2-6萬元之間，而對于一線的業(yè)務人員來說，在保持穩(wěn)定的贏利能力情況下，年度現(xiàn)金總收入可以達到10一15萬元；對于企業(yè)基層及中層管理人員來說，市場薪酬水平介于6-20萬元之間，而對于企業(yè)中稀缺崗位，其薪酬值可以遠遠超過一般水平，達到30萬元以上，同時此類人員在市場中的稀缺度，所以薪酬增長也是非常明顯的；對于總監(jiān)層以上的崗位，則薪酬水平基本都可以維持在20萬元以上，同時更多的企業(yè)已經(jīng)將整一年度的經(jīng)營績效指標與其獎金直接掛鉤。

根據(jù)調(diào)研得知，各個層級員工相比上一年度的薪酬增長率不盡相同。相比2007年，薪酬增長率最高的層級是高層，薪酬增長率達到了13％，其次是中層，薪酬增長率達到了10％，然后才是基層，薪酬增長率達到7％。不同層級間的薪酬差距有越來越大的趨勢。

通過調(diào)研結果來看，企業(yè)應對的措施大致分為以下幾類：

增加基本工資。這種方式是最直接的，但它也有很大風險，因為基本工資是企業(yè)對于職位價值的認可，CPI高漲并非意味著職位價值提升，同時基本工資一般情況下是只漲不跌的，所以我們認為增加基本工資不是最好的選擇。

改變企業(yè)效益獎金的計算方式。已經(jīng)有非常多的企業(yè)選擇在這個時候改變薪酬結構，比如增加激勵獎金部分來提高員工的收入，而這種方式是雙贏的選擇，當然它具有一定的難度，員工的接受程度也會有一定時間。

增加現(xiàn)金補貼項目。這是很多企業(yè)用的方式，增加一項物價現(xiàn)金補貼，從而彌補員工因CPI上漲而導致的生活質(zhì)量下降，同時也考慮到CPI下降的可能性。

提高福利水平。與增加現(xiàn)金補貼項目類似，目的也是體現(xiàn)了公司對于員工的關懷，不讓員工生活質(zhì)量因此而降低。

增加團隊活動次數(shù)，增強團隊凝聚力。雖然說這是不直接以增加員工薪酬的方式，但這樣的方式還是可以讓員工感受到公司對自己的重視。

增加培訓力度。公司最大的資源就是人力資源，而如何讓這個資源升值不僅僅是員工考慮的事情，公司層面也需要重視，直接增加員工的收入固然是一個非常不錯的激勵員工的手段，而增加培訓力度則體現(xiàn)了公司更長遠的人力資源開發(fā)計劃，同樣可以得到員工的大力支持。

面對以上情況，HR]E在紛紛計劃加大年底調(diào)薪幅度的時候，一場全球性的金融風暴開始來臨。

下半年——CPI與薪酬雙雙回落

這一階段是從8月份開始至10月份，全國CPI指數(shù)持續(xù)回落至4％左右。美國次貸危機引發(fā)的全球性經(jīng)濟危機已經(jīng)從“虛體經(jīng)濟”延伸至“實體經(jīng)濟”，制造業(yè)感受了寒意。

由于中國制造業(yè)的很大比例是帶工制造，以出口為主。由于需求的主體歐美國家已經(jīng)無力購買中國的產(chǎn)品，這也導致了中國企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品滯銷，企業(yè)利潤進一步受到打擊，據(jù)太和顧問最新的關于“經(jīng)濟危機環(huán)境下的人力資源管理專項調(diào)研”所示，近50％的企業(yè)不能夠完成2008年全年業(yè)績指標。

中國的制造業(yè)企業(yè)已經(jīng)無法維持出口增長，這導致了企業(yè)不得不及時調(diào)整經(jīng)營計劃，具體到薪酬計劃，原本預計在年底的高位薪酬增長率必然要重新制定。

市場是永恒變化著的，要制定具有競爭力的薪酬體系，就必須要隨時了解外部市場數(shù)據(jù)，及時調(diào)整薪酬政策，保證吸引、保留、激勵人才的目的。可喜的是越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到外部市場的數(shù)據(jù)對于企業(yè)做決策時的重要作用，也預示著企業(yè)人力資源管理水平的逐漸提升，一定程度上做到了有據(jù)可依。