農(nóng)村中學(xué)教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象的成因及對策

蔡進(jìn)添

問題的提出

1、區(qū)域定位的發(fā)展要求

廈門市翔安區(qū)處于跨越式發(fā)展期，這個定位為未來“廈門市城市副中心”的區(qū)域優(yōu)勢正在逐步顯現(xiàn)出來。我校位于翔安城區(qū)更富區(qū)域優(yōu)勢，但長期以來我校一直是傳統(tǒng)意義上的農(nóng)村學(xué)校，師資隊伍建設(shè)和教師專業(yè)化水平如何適應(yīng)“城市副中心”的發(fā)展要求擺上了重要議程，學(xué)校發(fā)展也必須依靠處于“轉(zhuǎn)型期”讓廣大一線教師自己去思考和研究，去探索和創(chuàng)新。農(nóng)村中學(xué)教師自主專業(yè)化發(fā)展，是保障新一輪發(fā)展的重要條件。解決“轉(zhuǎn)型期”我校發(fā)展過程中所面臨的教師職業(yè)倦怠的問題，有助于培養(yǎng)一批符合城市發(fā)展、富有創(chuàng)新品質(zhì)、視野開闊、理論與實(shí)踐相結(jié)合的高層次師資隊伍。

2、學(xué)校教師隊伍的建設(shè)要求

我校65％教師都處于33歲上下，剛處于建業(yè)期，有較大的經(jīng)濟(jì)壓力，孩子都處于嬰兒和幼兒期，有繁雜的家庭事務(wù)。經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的物質(zhì)要求沖擊和多元文化的沖擊，使較多老師對工作失去興趣，認(rèn)為工作毫無意義，毫無價值，只是枯燥乏味的煩瑣事務(wù)。對工作敷衍了事，應(yīng)付差使，得過且過，沒有任何抱負(fù)，個人發(fā)展停滯，行動無常等。如何融合、互補(bǔ)、互助、整合學(xué)校的精神文化，提升教師奮斗欲望，成為—個亟待解決的問題。

3、新一輪課程改革的時代要求

以往是老師教、學(xué)生學(xué)，教師有一種作為“圣賢”滿足學(xué)生求知欲望的自豪感，但現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)知識是在具體情境中，學(xué)生與他人合作，在自身經(jīng)驗(yàn)之上建構(gòu)的，教師的角色是支持者、促進(jìn)者、引導(dǎo)者、研究者，是“平等中的首席”。教師要適應(yīng)新一輪課程改革的精神指導(dǎo)下的多種新角色，并不是立即就能完成的，需要有一個“破”和“立”的過程。而且在很多時候還不能順利進(jìn)行，在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈的角色沖突。據(jù)我們調(diào)查，全校有95％的教師認(rèn)為備課時間增加了，教師普遍反映感覺負(fù)擔(dān)重，心理壓力很大。這種畏難情緒和焦慮心理所引發(fā)的普遍不適應(yīng)心態(tài)和情感障礙，嚴(yán)重影響教師心理，產(chǎn)生職業(yè)卷怠。

4、學(xué)生發(fā)展的必然要求

新課程改革以“為了每一個學(xué)生的發(fā)展”為基本理念，課程改革的目標(biāo)設(shè)計最終落在人的培養(yǎng)目標(biāo)上，突出強(qiáng)調(diào)學(xué)生的全面發(fā)展，尤其是心理方面的發(fā)展，以個性的持續(xù)發(fā)展為價值追求，以培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力作為個性發(fā)展的重點(diǎn)。這些促使教師課堂關(guān)注焦點(diǎn)擴(kuò)大，不僅要關(guān)注每個學(xué)生(而非個別精英)，而且要關(guān)注個體的知、情、意的全面發(fā)展。要求教師要從“經(jīng)師”變?yōu)椤叭藥煛?，不再僅僅“講經(jīng)說道”，而要做到以育人為主。育人任務(wù)越來越繁重，也容易引發(fā)教師職業(yè)怠倦感的產(chǎn)生。

教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象產(chǎn)生的原因調(diào)查

1、調(diào)查形式

主要運(yùn)用辛濤、林崇德等教授編制的“教師效能感”量表，對不同年齡、不同學(xué)科的40名教師進(jìn)行關(guān)于了解教師的教學(xué)效能感書面問卷調(diào)查；借鑒較為通行的教師生存現(xiàn)狀調(diào)查表，對我校教師進(jìn)行關(guān)于“中學(xué)教師職業(yè)壓力、職業(yè)倦怠與職業(yè)承諾”問卷調(diào)查；對家長、學(xué)生進(jìn)行問卷訪談。開展例如“我心目中的好老師”“新時代教師職業(yè)形象應(yīng)是怎樣的?”“教師如何教育好學(xué)生?”“哪些教師行為應(yīng)該怎樣改進(jìn)?”等問卷調(diào)查。

2、調(diào)查分析和結(jié)論

調(diào)查結(jié)果表明，造成中國教師生存狀況不佳的主要原因可以劃分為：薪酬與回報(包括工作得不到客觀、公正的回報，工作缺乏成就感，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān))；管理制度與體系(包括規(guī)章、制度與要求存在很多不合理的地方，被動地適應(yīng)單位各種改革，工作得不到領(lǐng)導(dǎo)的理解與支持)；績效管理(包括過多僵化的考核與評比，負(fù)擔(dān)過重)；社會環(huán)境(包括社會地位不高，學(xué)校與家長過分關(guān)注學(xué)生的分?jǐn)?shù))。

第一，社會對教師的高要求

社會輿論的大環(huán)境在不知不覺中也影響教師的所思所想。我國傳統(tǒng)尊師重教，民間對于教師的社會期望過高，在無形之中給教師群體施加了巨大的壓力，迫使教師們向著“完人”的方向努力，從而背上了沉重的包袱。此外，長期以來已經(jīng)形成了這樣一種社會心理，即教師就必須是智慧品德完美的化身，身為教師不能犯錯。因此一旦教師犯錯，往往會引起巨大的公憤。在報紙、廣播、電視上鋪天蓋地的聲討之下，教師們感覺成了過街老鼠。含辛茹苦卻不被理解，自然覺得百般委屈，產(chǎn)生厭教情緒。這種期望過高而人文關(guān)懷過少的現(xiàn)狀亟待改觀。

第二，學(xué)生家長對教師工作的較膚淺理解

農(nóng)村學(xué)校學(xué)生家長的素質(zhì)較為低下，對孩子的教育規(guī)律了解也較欠缺。家長們一方面望子成龍心切，另一方面不了解教師工作，無論大事小情都?xì)w罪于教師。為了應(yīng)付家長們時不時的興師問罪，教師們每天都小心翼翼、如履薄冰，導(dǎo)致一些正常的教學(xué)活動無法開展。教師的心態(tài)成了不求有功、但求無過，實(shí)屬無奈。于是家長對教師的不良態(tài)度，也成為教師每天都必須面對并加以解決的難題，這也是給教師帶來職業(yè)壓力的重要因素。

第三，農(nóng)村教師的經(jīng)濟(jì)收入相對低下

雖然現(xiàn)在的教師絕大多數(shù)是經(jīng)過大學(xué)培養(yǎng)的，但是相對于其他的大學(xué)生而言，或者比較廈門市島內(nèi)或島外完全高中學(xué)校的收入，本校教師的收入是比較低的。教師的經(jīng)濟(jì)地位是其社會地位的基礎(chǔ)和標(biāo)志，相對較低的薪金使教師的社會地位難以真正體現(xiàn)和得到提升。不少教師產(chǎn)生了極度的失望，一部分索性離開教師崗位去開辟新天地，還有一部分則陷入了觀望和彷徨，不安與躁動籠罩著這部分教師，教學(xué)于他們而言意義已并不大了，屈服于職業(yè)倦怠已是早晚之事。

第四，教師的社會交往環(huán)境相對封閉

教師所處的環(huán)境是相對封閉的，由于對學(xué)生管理的要求，教師的工作環(huán)境除了教室就是辦公室和家，很少有與外界相接觸的機(jī)會，教師的工作和生活是單調(diào)的，除了上課外，就是批改作業(yè)、督促學(xué)生完成學(xué)習(xí)任務(wù)和回家休息，這樣使他們?nèi)狈εc社會溝通的能力，而且，由于教學(xué)上的激烈競爭，使得教師之間的人際關(guān)系始終處于微妙的狀態(tài)，教師的心理問題長期不能得到緩釋。同時，由于缺乏校長、中層領(lǐng)導(dǎo)的支持，上級的官僚作風(fēng)、沒有同情心、辦事無效能，通常是教師抱怨的內(nèi)容，使教師產(chǎn)生工作極沒有意思，工作枯燥無味的感覺，極易導(dǎo)致職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

第五，教師人格特點(diǎn)與性格

當(dāng)然，職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因是多方面的，有些老師的職業(yè)倦怠是由于教師自身的原因造成的，比如：有的教師的不現(xiàn)實(shí)的理想和期望、較低的自我價值與判斷、自信心低、對自己的優(yōu)缺點(diǎn)缺乏準(zhǔn)確認(rèn)識和客觀評價等等，這些人很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

改善教師職業(yè)倦怠的對策

1、強(qiáng)調(diào)氛圍，營造和諧校園

就學(xué)校層面而言，如果能讓學(xué)校成為每一位教師的精神家園，讓每一位教師都擁有歸屬感和光榮感，那我們就有一個成功的開始。我校提出“構(gòu)建和諧學(xué)校，打造優(yōu)質(zhì)文化”的建設(shè)校園思路，認(rèn)為只有在和諧的條件和氛圍下，深切關(guān)注師生的精神世界和生命狀態(tài)，積極營造

良好的人文環(huán)境，才能促進(jìn)生命和諧發(fā)展。才能促進(jìn)教師心理素質(zhì)的健康發(fā)展。

我校利用和發(fā)揮好學(xué)校的每一個空間、每一面墻，創(chuàng)設(shè)一種特色鮮明的校園環(huán)境文化，營造一種濃厚的文化氛圍，使校園煥發(fā)出新的文化氣息。整潔優(yōu)美、文明高雅、生機(jī)盎然的環(huán)境能使人精神抖擻、朝氣蓬勃、奮發(fā)向上。試想如果我們的教師整天生活在庸俗不堪、雜亂無章、噪音刺耳、空氣污濁的環(huán)境里，難免暴躁不安、情緒低下、心境不良。校園清新美麗，洋溢著綠色希望，充滿人本氣息，教師的工作盡管繁雜，但在這樣一個充滿文化氣息的環(huán)境中工作，感到的將是精神的愉悅和情緒的放松。

2、目標(biāo)導(dǎo)向，喚醒教育激情

一般而言，教師職業(yè)都要經(jīng)所以下四個時期，即職業(yè)初期、能力構(gòu)建期、職業(yè)挫折期和職業(yè)穩(wěn)定期。我們學(xué)校大部分教師都處于后面兩個時期，出現(xiàn)了消極頹廢情緒，他們“拿多少錢干多少事”，“不求有功，但求無過”。他們會把自己的工作當(dāng)作職業(yè)去履行，而不再當(dāng)作事業(yè)去追求?；谝陨咸卣?，結(jié)合我校師資狀況，我們把引導(dǎo)教師建立合理的職業(yè)觀念和專業(yè)期望當(dāng)作師德教育的重心，讓他們明確各自的角色職責(zé)，幫助他們合理規(guī)劃各階段的專業(yè)目標(biāo)，從而喚醒他們的教育激情。

一是目標(biāo)導(dǎo)向。根據(jù)現(xiàn)代教師發(fā)展的要求，我校制訂了《洪前中學(xué)教師名師培養(yǎng)方案》，從自我定位、發(fā)展軌跡、前景展望等方面進(jìn)行定標(biāo)，讓教師做到心中有太陽，前行不迷航。二是師徒共進(jìn)。我校全而啟動教師“青藍(lán)工程”，將新老教師一一結(jié)對，確定近期目標(biāo)和長效目標(biāo)，在思想上互補(bǔ)，在業(yè)務(wù)上互幫，在心理上互納。年輕教師向老教師學(xué)敬業(yè)思想，學(xué)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，明確自己的角色及自我人生價值；老教師向年輕教師學(xué)新理念，新的教學(xué)手段，在青年教師激情的感召下重新找回教育生命的青春。這樣，師徒形成合力，為他們的職業(yè)幸福插上翅膀。三是激勵鞭策利用身邊榜樣對教師進(jìn)行心理疏導(dǎo)，常請身邊衷情教育的老教師現(xiàn)身說法，以激勵大家愛崗敬業(yè)。我們請翔安區(qū)教研中心教研員或翔安區(qū)名師進(jìn)行專家講座，鼓勵教師守住自己的精神家園，珍愛自己的職業(yè)，怡然自樂地做好本職工作。

3、搭建平臺，展現(xiàn)個性風(fēng)采

教育是關(guān)注人的生命成長的工作，因而教育者自身對人類精神領(lǐng)域有著更高級的需求，他們渴望有能力和成就，希望自己工作出色，渴望被人注意，受人尊重和欣賞。為此，我們努力為教師發(fā)展搭建立體平臺，在管理中引進(jìn)競爭機(jī)制，讓教師們在各自不同的領(lǐng)域里充分展示自我，進(jìn)而在實(shí)現(xiàn)自我的需要中體驗(yàn)教育的幸福。

蘇霍姆林斯基說：“如果你想讓老師的勞動能夠給老師帶來樂趣，使天天上課不至于變成一種單調(diào)乏味的義務(wù)，那你就應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)每一位教師走上從事研究這條幸福的道路上來?！睘榇耍覀儼汛龠M(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展作為校本培訓(xùn)的基點(diǎn)，形式多樣地開展校本教研活動。一是教研日制度。每周一次集體備課，同組教師聚在一起各抒己見，談教材，聊教法，定重難點(diǎn)。在討論與辯論、比較與篩選中進(jìn)行思想碰撞，新的教學(xué)思路在輕松愉悅的氛圍中悄然誕生了。二是教學(xué)比武。每學(xué)期一次教學(xué)比武，集說課、講課、評課、網(wǎng)研于一體，通過組內(nèi)選拔、問題對比、學(xué)校展示而各顯其長。三是才能展示。新課程要求教師具有全面的綜合素質(zhì)，但畢竟一專多能的教師還為數(shù)不多。為了讓教師有展現(xiàn)自我的機(jī)會，我們每學(xué)期的比武活動都有個人才藝展示項目。通過才能展示，把自己最亮麗的一面獻(xiàn)給大家，如有的善讀、有的善舞、有的善寫、有的善演、有的善書畫等，小小的舞臺成了教師們各盡其才、各展其能、各享成功的快樂天地。

4、完善制度，激發(fā)工作熱情

我們制定《洪前中學(xué)獎勵制度暫行規(guī)定》，分學(xué)生成績和教師競賽兩部分對教師進(jìn)行獎勵，換言之教師在個人業(yè)績、學(xué)生成績、學(xué)校團(tuán)體比賽中，無論哪一項，只要有成績，就可獲得獎勵。這種以體現(xiàn)按勞取酬、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的分配原則，大大激勵了老師之間的良性競爭，充分調(diào)動了教師的工作積極性。從2005年9月的數(shù)據(jù)表明，這種獎勵辦法科學(xué)有效，老師們都能正確、客觀地對待自己的績效。學(xué)校成立教師聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，聘任以人本為基本，將聘任建立在教師“德、勤、績、能”四個方面評價基礎(chǔ)上，倡導(dǎo)教師鼓勵評價等。

5、人文關(guān)懷，體驗(yàn)快樂人生

讓教師克服職業(yè)倦怠享受幸福，學(xué)校不僅要有規(guī)范的管理制度，更要有一個充滿人文關(guān)懷的環(huán)境。因此，在過程管理上，我校淡化“管”，注重“理”，幫助教師理清工作思路和方法，幫助教師排憂解難，做到管而不死，活而不亂，使人文關(guān)懷在過程管理中發(fā)揮作用，最大限度地激活教師的制度認(rèn)同感和情感歸屬感。在教學(xué)分工上，我校不僅將教師放在他們合適的崗位，更重要的是考慮他們發(fā)展的空間，力求讓教師在其專長范圍內(nèi)發(fā)揮最大的潛能，以此提升自身生命價值；在教師評價上，我校力求通過全面、多元的評價來肯定教師的長處，樹立教師的自信；在日常生活中，我們互相尊重，坦誠相待，凡遇教師家的紅白喜事，我校工會總是致以祝賀或慰問。這一切樸實(shí)的做法，拉近了教師與領(lǐng)導(dǎo)、教師與管理制度的距離，讓他們感到了集體的溫暖，也體驗(yàn)到自身的價值所在，自豪感、幸福感也會潛滋暗長。

6、家校合作，構(gòu)建支持系統(tǒng)

我校深刻認(rèn)識到家長、社會的支持對教師心理健康的緩解非常重要。社會的輿論來自于家長，家長是學(xué)校宣傳的揚(yáng)聲器，也是評價學(xué)校的首席裁判。結(jié)合廈門市教育局三項主題教育活動，我們引導(dǎo)教師處理好與家長的關(guān)系，與社會的關(guān)系。

一是提倡傳統(tǒng)家訪，近距離溝通。教師要與家長有一種情感的溝通，要主動地接近家長，了解家長的職業(yè)、性格等情況。這里我們提倡家訪，走到家長中間，與家長促膝交談。教師與家長多溝通，請家長配合，無形中會解決很多問題，減少教師的煩心事，工作也會順利開展。二是創(chuàng)設(shè)交流平臺，多方式溝通。除平常的家訪、電話聯(lián)系外，課題組有意要求教師在班級開展活動時，盡可能地邀請家長參加。其實(shí)家長們是很樂意參加班級活動的，因?yàn)榧议L們非常想了解自己的孩子在班集體中的表現(xiàn)表況。讓家長參與班級活動，不僅能調(diào)動和激發(fā)家長參與班級管理的積極性，還能發(fā)揮家長的智慧。家長和教師的感情就會得到進(jìn)一步的升華，關(guān)系就會得到進(jìn)一步的鞏固，這樣教師在管理班級時也自然會如魚得水，更加游刃有余了!