逆向管理：由下而上的管理創(chuàng)新

金研碩

正確面對并接受員工的“管理”，這種全新的逆向管理模式，會讓企業(yè)受益良多。

讓管理者接受下屬員工的管理，對于中國的企業(yè)管理者來說是一種全新的管理理念，它與通常所說的“職工監(jiān)督領導”區(qū)別在于，首先它是在市場競爭日趨激烈的背景下提出的；其次它是管理者為把企業(yè)做強而發(fā)自內心的需求。因此，這種理念極具現(xiàn)實意義。

向上管理的價值

在傳統(tǒng)觀念下，管理似乎只是管理者對被管理者采取的組織、監(jiān)督和控制等工作，完全是由上至下展開的，其實這種觀念是片面的。企業(yè)管理工作應該是全員的、雙向的，包括管理者在內的任何員工都不應有什么跨越管理制度特權，管理者同時也應是被管理者?？梢詳嘌?，只有雙向管理，才能雙向溝通，才能雙向適應。才能雙向修正，才能互動形成合力。在這種“雙向管理”思想指導下，管理者不能超越規(guī)章制度和必要的管理程序行事，管理者也不能忽略員工的意見而獨斷專行，哪怕企業(yè)的所有權可能完全是自己的。在企業(yè)內部推行“雙向管理”，并重視員工對自己的監(jiān)督管理，對管理者管理企業(yè)來說至關重要。

在企業(yè)里，作為雇主的管理者和作為雇員的員工之間不可避免地要出現(xiàn)矛盾，尤其管理者出于維護企業(yè)利益而做出的決策或采取的一些行為方式，都可能牽扯到下屬員工的利益，如果管理者不給他們提供申訴的機會，就會使員工產生消極對抗，在無聲無息的“斗爭”中耗費企業(yè)的時間、金錢、人力等資源。如果管理者肯于接受和適應員工的合理意見而調整自己的決策或行為，或許可以避免員工們的消極對抗，乃至形成對員工的一種激勵，所以接受員工。管理”也是一種間接提高工作效率的全新模式。如果管理者重視下屬對自己的反應，長此以往就會形成一種成文或不成文的制度，并形成一種管理風格、一種管理文化在企業(yè)沉積下來，構成管理模式的一個子要素。

人才的魅力要在日常工作中體現(xiàn)出來，一個優(yōu)秀的人才要敢于挑戰(zhàn)管理者的威嚴，直言進諫，能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)的管理漏洞，能夠針對各種問題提出補救措施和應對方案，這些對于企業(yè)來說都是至關重要的。如果不給人才營造一種良好的氛圍和環(huán)境，人才就會被壓制，沒有施展本領的機會，就不會在企業(yè)需要的關鍵時刻站出來，解決問題和化解危機。

正確面對并接受員工的“管理”

企業(yè)的存在就是為了謀求利潤最大化，在此前提下員工利益應該服從于企業(yè)利益。但是一家好的企業(yè)，應把員工視為企業(yè)的最大財富，因此把員工利益提升到一定高度也絕對必要，所以不應把員工對自己的“管理”行為單純視為“員工為了謀求私利”，而是通過員工的“管理”行為去思考和透析自己工作的不足和欠缺之處，并予以糾正和完善。

面對員工的意見或抱怨、思想和行為上與自己期望值的偏差，管理者不能狹隘地理解為員工的。過分”或“無能”，而應該正確認識，坦然面對。通過員工對自己的“管理”進行反思與反省，不斷改進工作方式和方法，使自己與員工的關系更為融洽。所以當管理者接收到員工對自己的“管理信號”時(包括當面傾訴，還是通過部門領導傳遞，或者書面形式等)，作為管理者有必要盡快給予答復、修正或采納，而不應采取壓制、打擊報復行為。當然，管理者接受員工“管理”的前提是正確認識和對待這種超前意識的“管理”，并予以大度地接受和恰當?shù)亟鉀Q。

敢于把員工對自己的“管理”公開化、透明化

員工既然敢于提出自己的“管理思想”，那么就意味著員工對企業(yè)高度負責或對企業(yè)已經喪失信心，無論哪種情況，如果不盡早給員工一個完滿答復的話，都可能影響員工的積極性，進而使其喪失信心，乃至最終和企業(yè)“分道揚鑣”?？梢哉f，員工的“管理”對企業(yè)來說絕對是一個預警，可能預示著管理者的決策或管理已經在企業(yè)基層引起波動或不適，或已形成一種潛在的危機，而對企業(yè)的生存或發(fā)展構成威脅。

其實，再精明的管理者其所管理的企業(yè)都必然存在漏洞，所以出現(xiàn)問題也很正常。如果管理者總是對問題予以掩蓋的話，只能加速問題的嚴重化，而不利于把問題解決在萌芽狀態(tài)。要敢于自曝“家丑”，讓企業(yè)所有員工感覺到企業(yè)在不斷進步。不斷得到治理，在調動員工積極性的同時更讓員工看到希望。這樣做對于管理者本人而言，他在員工心目中不但不會“形象大跌”，反而會有所提升。

建立—種雙向互動的管理機制

很多管理者可能會認為自己權力在握，處理自己與下級的關系易如反掌，其實這就錯了，處理與下級的關系的難度絕不亞于管理自己管轄范圍以外的關系，只是管理者所面臨困難的性質有所不同。其實，盡管部下要依靠企業(yè)來獲取生存與發(fā)展，但管理者對部下尤其是關鍵部下的依賴程度也是很大的。因為沒有一個人能夠完成事業(yè)，事業(yè)總得依靠大家的力量去做。尤其需要一些骨干和中堅力量的支撐。如果管理者能夠明白這個道理，就應該積極努力，建立一種雙向互動的管理機制。

通過設立組織機構分散自己手中的權力

企業(yè)和國家一樣，集權容易導致獨裁，獨裁容易導致腐敗和官僚主義，所以企業(yè)要通過優(yōu)化組織設計把權力適當分散，使決策更具廣泛性、民主性。這一點很重要，在管理學上講究管理層次與管理幅度，即縱向不能太深，橫向不能太寬。這就是企業(yè)設置副總經理、部門經理等中高層管理人員的重要原因。所以領導者首先接受這些中高層管理人員的“管理”顯得更為重要。領導者有必要與中高層管理人員不斷地進行“親密接觸”，這就要求領導者在一定程度上去主動適應下屬的工作風格，而不應一味地要求下屬適應和順從自己的工作風格，否則將不利于這些中高層管理人員管理水平的正常發(fā)揮。

要創(chuàng)造與員工定期或不定期溝通的機會

時下，管理者的一些下屬極其“聰明”，善于明哲保身，甚至對管理者百般迎合，尤其是在民營企業(yè)，管理者不亞于自己的衣食父母，所以如何討得管理者歡心便成為一些員工孜孜以求的目標。然而，這種“攀附型”員工的存在并不利于企業(yè)發(fā)展，他們并不是企業(yè)的“良民”，他們的存在可能會導致下面的不良消息反映不上去，使管理者難以發(fā)現(xiàn)潛在的問題甚至潛在的危機；可能會僵化企業(yè)管理者與基層員工的關系，甚至使管理者和執(zhí)行層形成對抗，既定工作任務不能得以順利落實和執(zhí)行?；趩栴}的嚴重性，奉勸管理者一定要給員工尤其是基層員工創(chuàng)造更多的機會，讓其把內心的想法說出來，把意見和問題反映上來，把合理化建議提出來，把對管理者的期望表達出來，使員工以最好的心情、最大的積極性、最飽滿的工作熱情投入到工作中去。

企業(yè)可以把員工參與管理制度化，管理者可以定期或不定期地與關鍵崗位員工或員工代表面對面地溝通。當然這可以通過座談會、報告會等多種形式實現(xiàn)，或隨時設立管理者專用信箱，使員工的意見或建議能夠及時傳遞和反饋。

建立激發(fā)員工參與“管理”的激勵機制員工參與對自己管理者的管理，本身就是一種創(chuàng)新，很可能形成一種促進企業(yè)發(fā)展的“生產力”，所以應該鼓勵員工敢說實話、敢說真話、敢于思考和創(chuàng)造，建立晉級、薪酬、獎金等激勵機制，使管理者獲得員工更多的“忠諫”，以改善和提高工作質量。

優(yōu)化企業(yè)產權制度，讓更多員工具有責任感

進入二十一世紀，股份制曾風行一時，“股份”一詞對于一般企業(yè)員工來說已不再陌生。其實，就股份制而言，確實是調動員工積極性的一種優(yōu)秀經營管理體制。所以，企業(yè)在必要時可以進行產權制度改革，推行“股份制”，讓更多的人活躍起來，積極參與企業(yè)管理。從發(fā)展趨勢來看，企業(yè)不應該僅僅是管理者一個人的財富，而應該是所有員工的財富，或者說是全社會的財富。