應(yīng)屆大學(xué)生職場策略探析

張　科

摘要：應(yīng)屆畢業(yè)生是雇主人力資源策略中包含的經(jīng)常性對象。在致力打造雇主品牌的策略中，應(yīng)屆畢業(yè)生的人力資源策略是極其重要的組成部分。從時下雇主的應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源策略著手進行分析，指出存在缺陷的地方然后在此基礎(chǔ)上提出個人的改善性看法。

關(guān)鍵詞：應(yīng)屆畢業(yè)生；人力資源策略；職場

中圖分類號：G515.5文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198(2009)02-0247-02

在影響企業(yè)發(fā)展競爭力的因素日趨多元化的今天，無論是企業(yè)的管理層還是企業(yè)管理的研究者都越來越重視企人力資源建設(shè)的話題。因為從最根本上講，無論是企業(yè)的看得見的效益的創(chuàng)造還是其無形的品牌價值都得通過企業(yè)中的人創(chuàng)造性的勞動才能實現(xiàn)。人才成為了影響企業(yè)當(dāng)前和未來發(fā)展的決定性因素之一。

1從應(yīng)屆畢業(yè)生角度闡述的雇主品牌

品牌就其平面和傳統(tǒng)上的含義包含了對商品或者服務(wù)提供者的標(biāo)示功能。在現(xiàn)今商業(yè)發(fā)展多元化的語境下，品牌已經(jīng)被賦予了若干包括商標(biāo)價值、企業(yè)文化、企業(yè)競爭力等立體含義。雇主品牌是隨著對企業(yè)的人力資源關(guān)注的力度增加而提出的一個詞語。雇主品牌是一種從就職者角度對聘任方形成的固定、長期和系統(tǒng)的正面評價。就應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源管理角度而言，對雇主品牌的理解可為三個層次。第一層次是指應(yīng)屆畢業(yè)生在未正式成為該雇主的員工之前對該雇主的評價，即是應(yīng)屆畢業(yè)生依靠除親自參與雇主的工作外的方式對雇主的評價。第二層次是指應(yīng)屆畢業(yè)生在雇主處實習(xí)而形成對雇主的評價。第三層次是指應(yīng)屆畢業(yè)生成為雇主正式員工后對雇主的評價。之所以作這三種層次的劃分是因為應(yīng)屆畢業(yè)生對雇主的評價的由于自身參與雇主工作的有無以及參與的程度深淺會對雇主品牌評價的可能產(chǎn)生分水嶺式的影響。應(yīng)屆畢業(yè)生從校園走向工作崗位不僅僅是人生的生活環(huán)境方面發(fā)生質(zhì)的變化更重要的是其在思想、價值觀念上也會發(fā)生相當(dāng)程度的變化。因此，對應(yīng)屆畢業(yè)生的雇主品牌評價實行以是否參與雇主工作以及參與程度為標(biāo)準(zhǔn)而作的雇主品牌評價分析是遵循應(yīng)屆畢業(yè)生自身特點的劃分標(biāo)準(zhǔn)。

從三種角度對應(yīng)屆畢業(yè)生評價的雇主品牌的分析架構(gòu)后就可以對雇主的應(yīng)屆畢業(yè)生策略現(xiàn)狀以及其的發(fā)展發(fā)展進行一些探討。

2現(xiàn)行應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源策略的分析

應(yīng)屆畢業(yè)生雖然在相當(dāng)程度上對雇主而言具有元相關(guān)經(jīng)驗、辦事沖動、人際根基不穩(wěn)等缺陷。但一個硬幣總是有兩面的，應(yīng)屆畢業(yè)生所具有的年青、肯拼搏、創(chuàng)新能力強等特點也使雇主把應(yīng)屆畢業(yè)生作為企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的重要力量?？v觀現(xiàn)行雇主對應(yīng)屆畢業(yè)生的人力資源策略主要有以下特點：

大型企業(yè)主要以校園招聘會(宣講會)的形式來介紹自己的本年度的招聘計劃。尤其是一些已經(jīng)建立了自己的招聘慣例和招聘文化的知名的外企如寶潔、IBM、微軟、四大會計事務(wù)所等已經(jīng)成為了著名校園中為應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)子期盼的“季候風(fēng)”。校園招聘會能在校園的環(huán)境中零距離地與應(yīng)屆畢業(yè)生接觸并講述其本年度的招聘計劃以及雇主的最新發(fā)展動態(tài)。這都在相當(dāng)大的程度上使雇主的招聘實現(xiàn)了信息的公開化和平等化。主動出擊的良好姿勢也在暗示著雇主對人才的重視和處處為應(yīng)屆畢業(yè)生著想的實際行動。校園招聘會上的互動式的講談也能使應(yīng)屆畢業(yè)生能有針對性地獲取自己最想了解的信息。但我們也應(yīng)該看到校園招聘會的形式還是存在著一些缺陷的，如校園招聘會的場地有限，入場人數(shù)有限使企業(yè)的推廣招聘影響面受到局限。同時，頗受爭議的某些公司當(dāng)場面試也一定程度上給人以決定倉促做秀的嫌疑。隱藏在校園招聘會背后的較復(fù)雜的問題是只在名校(北京、東部沿海若干間名校)召開的招聘會相當(dāng)程度上把非本校的同學(xué)的參與排斥在門外。但是許多雇主已經(jīng)意識到：非名校學(xué)生中也具有實才，把名校的學(xué)生排斥在外的具有很大的缺陷。在網(wǎng)站上公布信息已經(jīng)成為相當(dāng)雇主的進步性做法。但一個令人感到尷尬事實是應(yīng)屆畢業(yè)生的人數(shù)增加了許多，網(wǎng)站面對著超過應(yīng)聘人數(shù)若干倍的簡歷的篩選工作是一項艱苦的和耗費巨大資源的工作。融入了更多前置篩選條件的技術(shù)支持手段向大型企業(yè)的招聘中如何在名校與實才選拔之間的找到平衡點提出了難題。

雇主側(cè)重在暑假期間招聘實習(xí)生的形式基本實現(xiàn)了應(yīng)屆畢業(yè)生與雇主的準(zhǔn)雙向選擇。在雇主越來越意識到應(yīng)屆畢業(yè)生的能力評價不像已經(jīng)有工作經(jīng)驗的人才一樣通過以往業(yè)績這個標(biāo)準(zhǔn)予以衡量后，實習(xí)制度在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用就給了應(yīng)屆畢業(yè)生和雇主進行實際工作、思想觀念、人際關(guān)系交往的平臺。應(yīng)該說實習(xí)制度是一項重要的讓供需雙方能產(chǎn)生多種內(nèi)容的了解、交流、溝通的制度。在現(xiàn)行的招聘機制中，尤其是研發(fā)性、工業(yè)生產(chǎn)類、項目建設(shè)類的企業(yè)把實習(xí)生的招聘往往視作是正式員工招募的前奏。近期，銀行類尤其是外資銀行則以更加積極的姿態(tài)把招募實習(xí)生的工作推廣到校園中去。從更廣闊的視野中進行分析，實習(xí)生制度的建立也是和國際就業(yè)慣例接軌的一種體現(xiàn)。在當(dāng)今應(yīng)屆畢業(yè)生面臨著出國、就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的多元化選擇的時候，雇主遵循與世界接軌的制度策略設(shè)計不失為吸引優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生加入的一個企業(yè)文化建設(shè)的亮點。招聘制度實際上就如企業(yè)文化的一個窗口。同時，我們看到在中國經(jīng)濟環(huán)境日益向成熟化的方向發(fā)展的進程中，海外歸來的學(xué)子在國內(nèi)就業(yè)的比例日趨提高。與世界接軌的應(yīng)屆畢業(yè)生實習(xí)生制度也是適應(yīng)國際化人力資源管理的要求，吸引國際性人才加入企業(yè)的一個途徑。

雇主在應(yīng)屆畢業(yè)生正式成為雇主的員工的時候?qū)?yīng)屆畢業(yè)生的管理與原有員工沒有本質(zhì)差別。在從象牙塔中進入職場的應(yīng)屆畢業(yè)生在從學(xué)校到正式的工作場所的角色轉(zhuǎn)變中，發(fā)生在他們身上的不僅僅是表面服飾儀態(tài)上的變化，更重要的是在心理上的角色轉(zhuǎn)變以及對環(huán)境的適應(yīng)。應(yīng)屆畢業(yè)生在最初工作的一兩個月的期間要面對的住房、語言、工作環(huán)境、人際關(guān)系等問題所要承受的壓力比原有員工要大得大。但是現(xiàn)行的與原有員工一致的管理制度使應(yīng)屆畢業(yè)生的頭兩個月的心理壓力異常巨大，不可避免地影響了其正常工作能力的發(fā)揮和對雇主作出公允的評價。要實現(xiàn)應(yīng)屆畢業(yè)生從十幾年的學(xué)校環(huán)境的轉(zhuǎn)變，出色的雇主是有責(zé)任把這個工作放到建立雇主品牌的內(nèi)容中去。這個時期中的評價體系既要體現(xiàn)出公平同時也要體現(xiàn)出對個性的尊重和引導(dǎo)。這一特殊時期往往也是影響應(yīng)屆畢業(yè)生對雇主的忠誠度、美譽度評價的最關(guān)鍵時刻。雇主能在應(yīng)屆畢業(yè)的人生轉(zhuǎn)折點上給與人性化、個性化的關(guān)懷是十分必要的。

3雇主品牌建設(shè)中應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源策略的調(diào)整

在面對名校與實才只是交集而兩者不是包含關(guān)系的情況下，企業(yè)可以通過一些非以校園名稱為標(biāo)準(zhǔn)的分類方式選拔人才。例如企業(yè)可以某些專業(yè)成績的要求，外語水平的要求以及專業(yè)證書的要求等更有針對性的標(biāo)準(zhǔn)來確定具有面試資格的人選。在考試已經(jīng)成為就業(yè)體制下共性化的選拔手段情況下，雇主通過自行出題考試已經(jīng)成為普遍的做法。這個過程中雇主要明確任何一種考試制度都是有其

缺陷的，不能指望通過一種考試制度就能挑選出最佳的人才。雇主在考試的程序上要力求做到公平、公正和公開，這也是展示企業(yè)文化的一個不容忽視的方面。同時，履行對人才的提供的保障承諾是雇主誠信的最基本體現(xiàn)。雇主應(yīng)該在承諾方面寫清楚提供的條件和程序。在當(dāng)今信息海量化、宣傳多樣化的時代，雇主也應(yīng)該通過各種手段來包裝、宣傳自己的品牌價值。雇主恰如其分的固定時期的到校園中的宣傳能使應(yīng)屆畢業(yè)生所獲得對雇主的認(rèn)識形成是經(jīng)得起時間考驗的認(rèn)識。在當(dāng)今的校園活動中，南方的許多校園已經(jīng)是在豐富多彩的校園活動中把企業(yè)的理念、贊助容入其中。在學(xué)術(shù)交流方面，許多管理類的院系也是有意識地把處于實踐前線的工作人員請到了學(xué)術(shù)講壇中。我們對這種互動的形式要清醒地看到方向是正確，但還要警惕莫讓企業(yè)參與學(xué)?；顒拥慕涣髁饔谟顾椎男问剑荒苻k成是純粹的企業(yè)推廣活動。雇主也應(yīng)該在這些活動中經(jīng)常地總結(jié)得失，辦成真正能實現(xiàn)良性互動的雙贏性質(zhì)的交流活動。

我們看到實習(xí)生制度一方面搭建了應(yīng)屆畢業(yè)生和雇主實現(xiàn)雙向理解的優(yōu)良平臺同時也要看到隱藏在這一制度背后還有尚待完善的地方。如關(guān)于雇主和實習(xí)生之間的法律關(guān)系以及待遇，由于我國現(xiàn)行的“勞動法”對實習(xí)制度沒有進行規(guī)定，所以在法律的空白使實習(xí)生和雇主在實習(xí)期間的利益狀態(tài)的保障充滿了風(fēng)險。尤其是涉及到研發(fā)類以及項目結(jié)項類成果的知識產(chǎn)權(quán)的分配的問題，對法律界而言也是一個嶄新的同時也是充滿挑戰(zhàn)的領(lǐng)域。雇主應(yīng)該以體現(xiàn)公平、公正的心態(tài)來處理這些糾紛。更重要的是，作為把實習(xí)生制度作為招聘人才的一個環(huán)節(jié)的企業(yè)應(yīng)該在招聘實習(xí)生之前，就要通過簽訂實習(xí)合同來明確企業(yè)與實習(xí)生之間的相關(guān)的權(quán)利與義務(wù)。這種實習(xí)合同的簽訂不僅是涉及到人力資源部門的工作，在更深的層次上而言，應(yīng)該是人力資源部門和法律顧問共同進行的工作。實習(xí)合同在我國的《合同法》體系中尚屬于無名合同，雇主更加應(yīng)該自覺地在參考借鑒外國企業(yè)相關(guān)范本的基礎(chǔ)上，聯(lián)系中國企業(yè)的員工工作時間、性質(zhì)、特點來把實習(xí)合同做好。如在實習(xí)合同中要明確的一個觀念是應(yīng)屆畢業(yè)生畢竟還是在校學(xué)生，對其因為學(xué)校的相關(guān)事務(wù)而必須進行的請假應(yīng)該有所規(guī)定。雇主應(yīng)該以戰(zhàn)略性的眼光來看待實習(xí)合同的內(nèi)容制定。因為這關(guān)系著人才的引進以及磨合的暢順與否。從更加深遠(yuǎn)的層次來說，這也是為國家的立法完善提供實踐積累的材料。

對剛?cè)肼毜膽?yīng)屆畢業(yè)生，雇主應(yīng)該在相當(dāng)?shù)臅r期內(nèi)對應(yīng)屆畢業(yè)生實行過渡性的管理制度。這個過渡期要視職位的工作要求、職業(yè)壓力大小以、雇主的規(guī)模來確定，一般不超過兩個月。在過渡性的管理制度中對應(yīng)屆畢業(yè)生要通過有意識的活動使應(yīng)屆畢業(yè)生熟悉公司的相關(guān)辦事流程和人文文化。對應(yīng)屆畢業(yè)生所遭遇到的住房、語言以及飲食等問題要有所顧及。分解、化解應(yīng)屆畢業(yè)生在正式就職初期的特殊壓力一方面體現(xiàn)出雇主的人性化管理理念，同時也有助于給應(yīng)屆畢業(yè)生能力正常發(fā)揮創(chuàng)造條件?？傊?，對應(yīng)屆畢業(yè)生而言，在就職于第一個雇主時最初的一段時間肯定是最難忘的，這短短的一兩個月往往就能決定應(yīng)屆畢業(yè)生對雇主評價是春暖花開的春天還是蕭瑟的寒冬。應(yīng)屆畢業(yè)生也往往在工作初期還會和校園中的師弟師妹有著比較頻繁的聯(lián)系，對雇主的評價肯定是必然的話題。剛?cè)肼毜膽?yīng)屆感同身受的雇主評價對尚在校園中的學(xué)生的影響也是無量的。因此，雇主品牌的宣傳以及打造不應(yīng)該吝嗇力度在應(yīng)屆畢業(yè)生的加入初期的人性化管理上努力。