淺論非正式組織理論對(duì)現(xiàn)代組織管理的啟示

周春桃 劉海婷

摘要:非正式組織理論隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生,文章從梅奧、巴納德等西方學(xué)者對(duì)非正式組織的論述出發(fā),通過(guò)對(duì)西方學(xué)者的論述進(jìn)行歸納,總結(jié)出非正式組織的特點(diǎn)及其對(duì)正式組織的作用,最后闡述非正式組織理論對(duì)管理的啟示。

關(guān)鍵詞:非正式組織;霍桑研究;現(xiàn)代組織管理

中圖分類(lèi)號(hào):F273 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1674-1145(2009)33-0016-02

一、西方學(xué)者對(duì)非正式組織的論述

20世紀(jì)20年代,隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的爆發(fā),工人罷工事件的日益頻繁,傳統(tǒng)的科學(xué)管理理論已不能適應(yīng)社會(huì)的需要。這時(shí)行為科學(xué)應(yīng)運(yùn)而生了,它采用不同于傳統(tǒng)管理理論的研究出發(fā)點(diǎn),把組織中的人不是單純地作為“經(jīng)濟(jì)人”,而是作為“社會(huì)人”來(lái)研究,并集中研究非正式群體規(guī)范以及需要層次理論。

1924～1932年,梅奧George E.Mayo通過(guò)和國(guó)家研究委員會(huì)和美國(guó)西方電氣公司合作進(jìn)行了有關(guān)工作條件、社會(huì)因素與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的試驗(yàn),即霍桑實(shí)驗(yàn)。該實(shí)驗(yàn)得出了三個(gè)結(jié)論,梅奧認(rèn)為組織中的人不是孤立存在的,而是屬于某一團(tuán)體并受其影響,由此還提出了非正式組織的概念中,指出人所追求的不單純是金錢(qián)收入,還有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的社會(huì)需求。

梅奧認(rèn)為,在非正式組織中,每個(gè)人都有一定的社會(huì)地位和社會(huì)作用,而且人們的行為都須遵守一定的社會(huì)團(tuán)體準(zhǔn)則。由于非正式團(tuán)體中的人都能遵守這些并不是明文規(guī)定的準(zhǔn)則,因而能保證相互間的穩(wěn)定性;在非正式組織中,人們都有共同的情感和態(tài)度。團(tuán)體的共同情感就是一種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。而在正式組織中,價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是成本邏輯和效率邏輯;非正式組織不僅存在于組織普通的成員中,且存在于上層管理人員中。但對(duì)于上層管理人員來(lái)說(shuō),其成本和效率邏輯更為重要,感情邏輯則可能稍弱一些。從這點(diǎn)來(lái)說(shuō),梅奧似乎認(rèn)為,在經(jīng)營(yíng)性的組織中,感情邏輯是一種工人的邏輯。由此,他指出,作為經(jīng)營(yíng)的管理者,更要時(shí)刻注意職工的感情,否則,成本和效率邏輯就會(huì)同感情邏輯發(fā)生沖突。梅奧把解決上述沖突堪稱(chēng)是經(jīng)營(yíng)管理中的一個(gè)帶有根本性意義的課題。

自梅奧在“霍桑研究”的基礎(chǔ)上提出了非正式組織理論后,這方面的研究日益成為管理學(xué)家關(guān)注的重要課題。先后出現(xiàn)了非正式組織結(jié)構(gòu)理論、人際吸引理論等。

非正式組織又稱(chēng)為小團(tuán)體結(jié)構(gòu)理論?；袈箤⒎钦浇M織的成員分成三部分:一是內(nèi)部核心分子,即團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者、舊的價(jià)值的變更者、新的價(jià)值體系的創(chuàng)立者;二是邊緣分子,他們處在團(tuán)體的核心區(qū)域的外圍,其行為有兩種趨勢(shì):或者想打入核心層,或者退居到外層區(qū)域;三是外層分子,也有兩種趨勢(shì),或者是孤獨(dú),或者是試圖對(duì)整個(gè)團(tuán)體提出挑戰(zhàn)。

人際吸引理論。其代表人物有紐康姆、溫切。他們認(rèn)為在非正式的組織內(nèi),人們具有相互吸引的特點(diǎn)。這種彼此間的吸引一方面是因?yàn)橥粋€(gè)小團(tuán)體的成員在相同的環(huán)境下長(zhǎng)期生活在一起而具有了相同的心理與態(tài)度,這種相同性越大,彼此間的吸引力也就越大。團(tuán)體中的吸引力也可能來(lái)自成員之間的差異性,人們的行為是互惠的,團(tuán)體中的成員之所以吸引,是因?yàn)橐环叫枰獜牧硪环缴砩汐@得自己所缺少的東西。

巴納德明確地將組織分為正式組織和非正式組織,他對(duì)非正式組織有這樣精確的描述:非正式組織是不確定的和沒(méi)有固定結(jié)構(gòu)的,可以把它看成是一種沒(méi)有固定形態(tài)的、密度經(jīng)常變化的集合體。密度的變化是由于受到外界因素的影響。巴納德認(rèn)為,非正式組織可能對(duì)正式組織產(chǎn)生某些不利的影響,但它對(duì)正式組織也產(chǎn)生積極的作用。

多爾頓,麥爾維爾(Dalton,Melville)美國(guó)組織理論家。1964年著《管理者》一書(shū),論述了非正式組織。他把非正式組織分為三大類(lèi):

1.垂直型的非正式組織——由同一部門(mén)中層級(jí)地位不同的人員組成。它包括兩種形式,一種是共棲性的,成員之間具有高度的依賴(lài)性,上司與下屬之間互相維護(hù)利益;另一種是寄生性的,下屬得到上司的協(xié)助較多,對(duì)上司卻沒(méi)有相應(yīng)的貢獻(xiàn),只享權(quán)利不盡義務(wù)。

2.水平型的非正式組織——由不同部門(mén)中層級(jí)地位相同的人員因某些需要和關(guān)系而形成。它也包括兩種形式,一種是防守性的,是當(dāng)自己的權(quán)益受到威脅或侵害時(shí),為謀求聯(lián)合防御和維護(hù)利益而聯(lián)合形成的;另一種是進(jìn)攻性的,是為謀求利益,改變現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)而形成的。

3.混合型非正式組織——由不同層級(jí)地位、不同工作地點(diǎn)的人員組成,大多數(shù)是因?yàn)楣餐d趣、友誼與社會(huì)滿(mǎn)足感或?yàn)橥瓿膳c機(jī)關(guān)無(wú)直接關(guān)系的功能而形成。

綜上所述,非正式組織是指由于人們某種共同的需要而自發(fā)形成的群體,該群體內(nèi)成員關(guān)系沒(méi)有明確的規(guī)定,但帶有明顯的心理傾向,即多以個(gè)人的喜愛(ài)、好感為基礎(chǔ)建立起來(lái)。非正式組織成員心理上相容,相互了解深刻,人際關(guān)系密切,感情交流頻繁,認(rèn)同感、歸屬感和群體促進(jìn)作用都比正式組織強(qiáng)烈的多。并且每個(gè)成員都自覺(jué)遵守群體的規(guī)則,沒(méi)有什么強(qiáng)迫性,可以這樣說(shuō),非正式組織對(duì)個(gè)人的作用比正式組織大得多。

二、非正式組織的特點(diǎn)和作用

(一)根據(jù)學(xué)者的有關(guān)論述,我們可以歸納出非正式組織有以下特點(diǎn)

1.自發(fā)性和不穩(wěn)定性。非正式組織和正式組織不同,它沒(méi)有明文規(guī)定,嚴(yán)格的規(guī)章制度,不是由上級(jí)正式任命或是通過(guò)相關(guān)程序而產(chǎn)生的。它是內(nèi)部成員由于某種共同的情感,愛(ài)好,志向自發(fā)形成的,不帶有強(qiáng)制色彩,是自愿的。由于它是自發(fā)形成的,就注定它是不穩(wěn)定的,一旦個(gè)人在非正式組織中找不到共同的語(yǔ)言,發(fā)現(xiàn)組織不能滿(mǎn)足其某種需要,他就會(huì)背離組織。

2.情感性和內(nèi)聚性。正如梅奧所說(shuō)的在非正式組織的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是感情邏輯,它是指成員的一種非合理的行為準(zhǔn)則。經(jīng)營(yíng)性正式組織追求最低限度地支出費(fèi)用和最大限度的效率,往往忽視了成員的社會(huì)需要,情感需要。而非正式組織以共同的情感和融洽的關(guān)系為紐帶,來(lái)滿(mǎn)足不同個(gè)人的心理需要,通過(guò)感覺(jué)、情感、個(gè)性特征等因素產(chǎn)生潛移默化的影響,并要求其成員共同遵守不成文的行為規(guī)則。維系非正式組織的,主要是接受與歡迎或孤立與排斥等感情上的因素,由于非正式組織建立在共同的情感、態(tài)度的基礎(chǔ)上,成員間情感密切,相互依賴(lài)和信任,它顯露出的凝聚力往往超過(guò)非正式組織的凝聚力。

3.成員歸屬感強(qiáng)。非正式組織的作用在于維護(hù)成員的共同利益,避免其因?yàn)閮?nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部成員的干涉造成損失。由于組織有共同遵循的觀念,價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則等,成員容易形成情感上的共振,感情融洽,行為協(xié)調(diào)。在情感上得到滿(mǎn)足,感受到組織的溫暖后,成員對(duì)組織就會(huì)有很強(qiáng)的歸屬感。

4.信息溝通快。由于非正式組織成員間交往密切,無(wú)所不談,信息在非正式組織中的流通沒(méi)有障礙,也不會(huì)產(chǎn)生信息在正式組織中因?yàn)榱魍ǖ牡燃?jí)太長(zhǎng)而導(dǎo)致失真的現(xiàn)象,成員對(duì)信息的反應(yīng)往往具有很大的相似性,信息在非正式組織中的傳遞快速。

5.領(lǐng)袖作用突出。非正式組織中的領(lǐng)導(dǎo),是在發(fā)展過(guò)程中自然涌現(xiàn)出來(lái)的,他對(duì)組織的影響力大,成員的擁戴程度比正式組織高,號(hào)召力強(qiáng)。一些在正式組織中難以解決的問(wèn)題,通過(guò)非正式組織中領(lǐng)袖人物的作用卻很容易得到解決。

(二)非正式組織的作用

1.非正式組織具有促進(jìn)信息傳遞的功能。非正式組織具有信息溝通快的特點(diǎn),組織中的信息不可能全部通過(guò)正式的信息溝通來(lái)傳遞,非正式組織不可避免承擔(dān)了相應(yīng)的信息溝通量。非正式組織形成的共同理解基礎(chǔ)和同質(zhì)化思維方式為信息理解傳遞創(chuàng)造了條件,且成員間的密切溝通交流也大大地提高了信息溝通的效果。

2.非正式組織有助于維持正式組織的內(nèi)聚力。非正式組織滿(mǎn)足了其成員某種情感交流、心理認(rèn)同、相互理解等方面的心理需求,甚至影響個(gè)人的價(jià)值偏好,因而有助于強(qiáng)化個(gè)人的協(xié)作意愿,維持正式組織的內(nèi)聚力,培養(yǎng)個(gè)人對(duì)組織的忠誠(chéng)。組織管理者如果能夠合理地處理非正式組織的這種影響力,將對(duì)增強(qiáng)組織凝聚力以及組織的成長(zhǎng)發(fā)展產(chǎn)生極大的益處。

3.非正式組織具有保護(hù)個(gè)人人格和自尊心的機(jī)能,并且能抵制正式組織在這方面的不利影響。正式組織強(qiáng)調(diào)個(gè)人的社會(huì)側(cè)面,強(qiáng)調(diào)共同目標(biāo)對(duì)個(gè)人的人格性支配,一定程度下導(dǎo)致人格偏離。而在非正式組織中,員工之間的非工作關(guān)系、自發(fā)關(guān)系使他們?cè)谶@方面的空白得以彌補(bǔ)。非正式的接觸有助于維護(hù)個(gè)體自尊心、自主選擇和人格整體感,彌補(bǔ)正式組織的缺陷。員工的需要得到滿(mǎn)足程度對(duì)其工作積極性影響很大,從而對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、組織的工作效率產(chǎn)生重要的影響。

4.非正式組織也存在消極作用。如果非正式組織的目標(biāo)與正式組織目標(biāo)發(fā)生沖突,則可能對(duì)正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響。當(dāng)正式組織目標(biāo)與非正式組織存在需求差異時(shí),組織成員很難在兩者之間求得平衡,往往處于進(jìn)退兩難的境界,容易產(chǎn)生角色的沖突;非正式組織的溝通功能往往造成謠言的流傳,成為小道消息傳播的重要途徑;非正式組織容易產(chǎn)生派別主義,造成員工之間的內(nèi)讓和不和諧的人際關(guān)系,使整個(gè)組織出現(xiàn)不團(tuán)結(jié)的心理氣氛,如果不加以控制,任其發(fā)展,可能導(dǎo)致組織的分崩離析。

三、非正式組織理論對(duì)管理的啟示

(一)管理者要正確認(rèn)識(shí)非正式組織

非正式組織是不可避免的,管理者要正視、正確認(rèn)識(shí)非正式組織,改變以往置之不理,甚至抵制其存在的做法。非正式組織的影響是多方面的,它有著信息溝通快,凝聚力強(qiáng)等特點(diǎn),管理者要趨利避害,認(rèn)識(shí)其產(chǎn)生的原因,生存的背景,發(fā)展的空間,進(jìn)而進(jìn)行正確的引導(dǎo),加強(qiáng)管理,使其為正式組織所用,以便幫助管理決策提供有用信息,促進(jìn)整個(gè)組織的進(jìn)步與發(fā)展。

(二)構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)協(xié)作型企業(yè)文化

非正式組織的存在,說(shuō)明組織本身仍存在問(wèn)題,組織在追求利益最大化的同時(shí),不但要關(guān)心成員的經(jīng)濟(jì)需求,還要關(guān)心并且滿(mǎn)足其社會(huì)需求。再者正式組織和非正式組織存在沖突,實(shí)際上是文化層面上的沖突,成員在正式組織中找不到歸屬感,折射出企業(yè)文化的缺陷。企業(yè)要通過(guò)構(gòu)建和宣傳和諧的團(tuán)隊(duì)協(xié)作型組織文化來(lái)影響、引導(dǎo)和改變非正式組織的行為和價(jià)值取向,建立增強(qiáng)員工之間的互信與合作機(jī)制,采取各種激勵(lì)措施,滿(mǎn)足員工的物質(zhì)和精神心理需要,使員工與企業(yè)之間結(jié)成命運(yùn)共同體,形成良好的決策環(huán)境,提高管理決策的質(zhì)量。

(三)謀求和非正式組織領(lǐng)導(dǎo)合作

非正式組織是由于具有某種共同的愛(ài)好、志向自發(fā)形成的,非正式的領(lǐng)袖體現(xiàn)了這一共同的價(jià)值觀和共同志趣,他們往往憑借自身的技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)和個(gè)人魅力在非正式組織中享有很高的威望和影響力,他們的思想和行動(dòng)直接影響著非正式組織的思想和行動(dòng)。因此,在做非正式組織的工作時(shí),管理者要抓住這一核心人物,承認(rèn)和肯定他在組織中的作用。當(dāng)組織出現(xiàn)沖突,管理者要積極與他們?cè)诟鱾€(gè)層面上進(jìn)行有效溝通,并在理性和合作的基礎(chǔ)上解決危機(jī)。

(四)構(gòu)建順暢的信息溝通的正式渠道

非正式溝通往往是由于缺乏正式的信息溝通才產(chǎn)生的,由于非正式溝通的不規(guī)范性和不權(quán)威性,經(jīng)常導(dǎo)致信息的失真,決策信息的低效率。一旦這種非正式的渠道所傳遞的信息嚴(yán)重失真,并引起組織內(nèi)部的人心渙散、惶恐時(shí),對(duì)組織就會(huì)造成極大的危害。因此,管理者要在組織內(nèi)部迅速建立起權(quán)威的、正式的信息溝通渠道。當(dāng)員工對(duì)組織內(nèi)的情況產(chǎn)生疑問(wèn)時(shí),有一個(gè)合法的渠道獲取真實(shí)的信息,就能把非正式溝通給企業(yè)所帶來(lái)的損失減少到最低限度。

(五)防止非正式組織緊密化的破壞作用,提高決策的執(zhí)行力

松散的非正式組織對(duì)于整個(gè)組織的發(fā)展是有利的,然而,當(dāng)組織的政策與非正式組織的利益沖突時(shí),會(huì)導(dǎo)致其成員團(tuán)結(jié)起來(lái)共同抵抗,使得政策難以執(zhí)行,這就是非正式組織緊密化現(xiàn)象。為此,管理者一方面要加強(qiáng)相關(guān)制度建設(shè),如內(nèi)部控制制度,激勵(lì)制度,決策執(zhí)行前的討論制度等,做好決策實(shí)施前的準(zhǔn)備工作;另一方面要協(xié)調(diào)好各方面的利益關(guān)系,使局部與整體的利益一致,弱化非正式組織的力量,使非正式組織為正式組織服務(wù),更好地推動(dòng)管理決策的執(zhí)行。

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作者簡(jiǎn)介:周春桃(1986- ),女,廣西貴港人,廣西大學(xué)2008級(jí)行政管理專(zhuān)業(yè)碩士研究生,研究方向:公共組織與人力資源管理;劉海婷(1986- ),女,廣西防城港人,廣西大學(xué)2008級(jí)行政管理專(zhuān)業(yè)碩士研究生,研究方向:公共組織與人力資源管理。