把跳槽員工扶上馬再送一程

馬　斐

在這個冬天，老板的心有些涼，員工的心也有些涼，破產(chǎn)的、跳槽的事件會越來越多。最近和一家企業(yè)老板張總談如何裁員、如何對待員工跳槽等話題。

我給張總回顧了三國時期的一個例子：曹操對待關(guān)羽的事例可謂家喻戶曉，關(guān)羽本是在消息不明確的情況下投靠曹操的，當(dāng)?shù)弥蟾缦⒌臅r候，決意掛印封金，曹操雖然花了大量的功夫和金錢希望挽留，但最后還是留不住，曹操不僅沒有對之過五關(guān)斬六將進(jìn)行計(jì)較，還贈送關(guān)羽赤兔寶馬和行裝，令關(guān)羽不得不有“曹公待我不薄”的感嘆。是以有后來曹操兵敗，華容道上關(guān)羽冒死放行的千古美談。此所謂的“山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)，水不轉(zhuǎn)人轉(zhuǎn)”，越是在所謂“人走茶涼”的世風(fēng)之下，能用長遠(yuǎn)的心態(tài)維系跳槽員工的感情，實(shí)在是一種遠(yuǎn)見。

對于企業(yè)而言，核心員工是企業(yè)付出了很大成本培養(yǎng)或是招聘而來的，這種核心人才的流失當(dāng)然是企業(yè)所不愿看到及接受的。從實(shí)踐上來看，為了阻止核心員工的跳槽，很多企業(yè)采取了諸如限制戶籍或檔案移動、扣押員工工資、扣押員工學(xué)歷證書或是相關(guān)資格證書等稱作“不得已而為之”的做法，結(jié)果使雙方撕破臉面、互相指責(zé)，員工最后還是橫下心一走了之，而且對原企業(yè)記恨終身，企業(yè)也弄得很不光彩，不但人才沒能留住，反而造就了未來的敵人。因此，如何化解可能的沖突、恰當(dāng)?shù)靥幚砗诵膯T工的跳槽問題，是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中一項(xiàng)富有挑戰(zhàn)性的工作。這里提出可行的四種思路，供企業(yè)的人力資源部門參考。

一、用真心對待跳槽員工

很多企業(yè)人事主管都抱怨，平常都讓事務(wù)性的工作忙得昏了頭，當(dāng)核心員工提出辭呈的時候，常常讓他們感到措手不及，甚至?xí)浅Ｉ鷼?，認(rèn)為員工好像是背叛自己似的。其實(shí)，員工跳槽通常是考慮成熟后的決定，不論他們是嫌薪酬過低、缺乏發(fā)展空間還是不再認(rèn)同企業(yè)文化，至少在他們提出辭呈的時候，他們是鐵了心要離開企業(yè)的，雖然他們在辭呈中可能會提出一些表面化而非實(shí)質(zhì)性的原因。

這時候，主管們要平心靜氣地與核心員工進(jìn)行真誠地溝通，千萬不可故意推脫、擺出一副冷面孔，因?yàn)檫@只能使員工感到人情淡薄，反而會堅(jiān)定辭職的決心。在這方面，松下幸之助的見解極為高明，雖然他的門下也有跳槽者，但他認(rèn)為，跳槽的員工總是希望到更好、更強(qiáng)、能夠充分發(fā)揮才能的企業(yè)就職，這是有進(jìn)取心的一種表現(xiàn)，他更愿意與這些跳槽員工進(jìn)行真誠的交流。

一位理智和高明的企業(yè)主管在員工提出辭呈后，要盡快安排時間與這些員工進(jìn)行善意的溝通，并真誠地向這些員工表示道歉，表明自己平時關(guān)心不夠，并向員工了解問題出在哪里，跳槽后的去向等實(shí)質(zhì)性的問題。此時，這樣一句：“真對不起，平常雜事太多，早就想跟你聊聊”，就能很快地縮短與跳槽員工的心理距離。最為關(guān)鍵的是要對這些跳槽員工表示理解，使他們坦誠自己的實(shí)情，是出于家庭的考慮，比如解決兩地分居、照顧父母還是對企業(yè)文化、管理方式感到不滿，還是嫌企業(yè)薪酬過低、缺乏發(fā)展空間等等，只要自己能以真誠的態(tài)度對待這些將要走的員工，員工都會敞開心扉，吐露真言，向你訴說他的真實(shí)想法。可以說，以真誠的溝通來把準(zhǔn)跳槽員工的脈，這是做好跳槽員工工作的根本前提。

對待跳槽員工必須要有一種開放的心態(tài)，不能把目光僅僅停留在對員工個人品德、能力的指責(zé)上，在這方面，惠普(美國)公司的做法很值得思考。該公司的一個子公司對待跳槽員工的原則是：不指責(zé)、不強(qiáng)留，立刻放人，握手話別。一個已經(jīng)離開惠普的人說：惠普每年要花很多錢用在人才培訓(xùn)上，有很多人進(jìn)惠普就是為了鍍金，學(xué)到本事以后就走人。對此，公司的管理層認(rèn)為，人家愿意來，表明惠普有相當(dāng)大吸引力；人家想要走，強(qiáng)留也不會安心。

二、用真情挽留優(yōu)秀員工

在掌握了跳槽員工的真實(shí)動因后，接下來的工作，就是考慮能否在本企業(yè)中加以協(xié)調(diào)，以盡力挽留核心員工。有兩種做法是最要不得的：

一是在知道了員工將要跳槽時，對之冷嘲熱諷，把這類員工的跳槽視為對企業(yè)的背叛，甚至對跳槽員工個人的人格、能力進(jìn)行非議，使跳槽員工在同僚之中處于陷于孤立和廣受非議。要知道，諸如“翅膀硬了就要飛”、“沒有良心”等評論是極傷人的，這只會使員工與企業(yè)的關(guān)系惡化，只會使跳槽員工索性一條道走到底。

二是對跳槽員工聽之任之，甚至擺了一副早就希望跳槽的態(tài)度，拿出“離了你地球照樣轉(zhuǎn)”的模樣來對待跳槽員工，結(jié)果，不僅使這些核心員工感到企業(yè)沒有人情味，自己以前的工作根本沒有得到承認(rèn)，而且使其他員工感到寒心，他們會自然地產(chǎn)生“企業(yè)如此對待離職者，自己在上司眼中是不是也如此”諸如此類的感受。

雖然核心員工跳槽是基于各種各樣的考慮，但無非是想獲得更大的發(fā)展空間，或得到自己認(rèn)為更合理的回報(bào)或者只是家里出了點(diǎn)問題，絕不能簡單地把員工跳槽視為對企業(yè)的背叛。

跳槽員工也明白，跳槽是有著很大的轉(zhuǎn)換成本的，離開工作多年的企業(yè)，原來積累的人際信任網(wǎng)絡(luò)將基本不存在，他們將要在一個陌生的環(huán)境里打拼，未來還充滿許多不確定的因素。因此許多跳槽員工都會把跳槽視為一次冒險(xiǎn)，而非絕對的痛下決心。

對企業(yè)而言，核心員工的跳槽對企業(yè)構(gòu)成了兩方面的損失：①意味著原來積累的對該員工的培訓(xùn)成本得不到回報(bào)；②對其他員工形成了一定的負(fù)面心理影響，會在一段時期內(nèi)使士氣低沉。因此，一位成熟的企業(yè)主管絕不能對員工跳槽無動于衷，更不能冷嘲熱諷，而必須盡量加以補(bǔ)救。

在收到核心員工的辭呈后，上司應(yīng)該盡可能地進(jìn)行協(xié)調(diào)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況對員工提出的要求盡量滿足。如果員工因?yàn)樯纤镜恼\意而留了下來，上司則不應(yīng)該對他曾提出辭職而耿耿于懷，應(yīng)當(dāng)為他愿意留下來繼續(xù)為企業(yè)做貢獻(xiàn)而高興。

事實(shí)上，只要上司盡力幫助員工解決困難，如解決不了，可向他（她）坦誠企業(yè)的實(shí)際難處，極有可能會收到奇效，使將要跳槽的員工體會到企業(yè)的溫暖和實(shí)際困難，甚至有相當(dāng)一部分會打消跳槽的念頭，鐵下心來為企業(yè)奉獻(xiàn)才智。從這個意義上講，一個高明的企業(yè)主管就在于能夠抓住人心，尤其是在人心出現(xiàn)動搖之際，通過進(jìn)一步的協(xié)調(diào)來優(yōu)化內(nèi)部的資源配置，穩(wěn)定核心人才隊(duì)伍。

三、用真情感動員工

若企業(yè)自身已經(jīng)沒有調(diào)整的空間，就應(yīng)該順順利利地放這些人才到外面去闖。許多企業(yè)主管覺得核心人才的跳槽，對企業(yè)來講是很沒面子的事情，都希望將此事淡化處理，希望員工能悄悄地走，不至于弄得滿城風(fēng)雨。殊不知越是這樣，越會使其他員工產(chǎn)生猜疑和議論。所以，對核心員工的跳槽完全不必諱莫如深，進(jìn)行神秘化處置，而應(yīng)公開為之送行。

可考慮為跳槽員工召開一場隆重而簡樸的歡送會、話別會，把員工原來的上司、同僚、下屬都請來歡聚一堂，企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)對跳槽員工的業(yè)績和貢獻(xiàn)進(jìn)行充分肯定，大家共訴衷腸，祝愿跳槽員工前途更美好。但最為重要的，是要虛心請教這些跳槽的員工，他們對于企業(yè)有哪些不滿和報(bào)怨．有何改進(jìn)的建議。

人之將走，其言也真，跳槽員工一般都會一針見血地指出本企業(yè)客觀存在的平時沒人想說、沒人敢說的問題，這對企業(yè)來說，是一筆巨大的無形財(cái)富。

據(jù)悉，松下幸之助對另謀高就的人不僅衷心祝賀，還十分誠懇地請他們對企業(yè)提出批評和建議。松下公司的許多決策就是根據(jù)跳槽者的臨別留言而加以改進(jìn)的。跳槽員工的怨言往往是目前企業(yè)管理中的松懈之處，恰恰也是高層管理者所容易忽視的“盲點(diǎn)”。一番抱怨的背后，往往隱藏著改進(jìn)企業(yè)管理的突破點(diǎn)。只要管理者能虛心請教，跳槽員工肯定會直言相告，吐露真言。通過不斷收集跳槽員工的意見和建議，就能有助于消除管理者的“視野盲區(qū)”，有的放矢地改進(jìn)管理水平。

有的主管們說，員工走就走了，大家彼此沒有了工作上的往來，企業(yè)自己的事都還應(yīng)接不暇，哪里有時間和精力來維系與跳槽員工的感情？這樣做還有啥必要？這其實(shí)是一種極為短視的看法。

人是有感情的，核心型的員工要么是企業(yè)長期培養(yǎng)出來的，要么是企業(yè)花較大的成本招聘進(jìn)來的，他們與一般員工因不適應(yīng)工作需要而離職有較大的差別，他們往往是懷著既對企業(yè)“哀其不幸”，又無力改進(jìn)的失望情緒而跳槽的。即使他們離開了企業(yè)，他們?nèi)詴诤荛L一段時期內(nèi)關(guān)注企業(yè)的消息，這種對原就職企業(yè)的感情，甚至極有可能會持續(xù)終身，而且，任何一位理性的核心員工并不希望企業(yè)經(jīng)營破產(chǎn)。誰也不愿意在自己的履歷表中填上一個破產(chǎn)倒閉的企業(yè)呢？

既然跳槽員工對企業(yè)還有感情，企業(yè)為何不加以維系呢？更為重要的是，核心員工由于技術(shù)或工作經(jīng)驗(yàn)的成熟，他們跳槽后一般還是干相同或相近的職業(yè)，只不過為別的企業(yè)效力罷了。如果把跳槽員工完全視同路人，甚至冷眼相對，這些人極有可能就是企業(yè)未來的極有殺傷力的競爭對手。