合法的貪婪？金融企業(yè)高管限薪風波

劉欣然

從華爾街到法蘭克福，從倫敦到還相對封閉的國內，金融行業(yè)高管的聲譽和形象降到有史以來的最低點，過去在公眾心目中，金領階層的他們衣冠楚楚，收入優(yōu)渥，骨子里帶著“我主宰世界”的自負；現(xiàn)在大眾投給他們的視線里寫滿了“貪婪”、“可恥”、“道德敗壞”、“騙子”，他們灰頭土臉，成了過街老鼠。

憤怒的火山

有媒體曝光，國泰君安2008年薪酬費用達32億元，人均100萬元。在2008年大盤跌去60％、眾多投資者血本無歸、欲哭無淚的背景下，該文一出，國人一片嘩然。一波未平，一波又起，稍后，新浪財經(jīng)對其他券商公布的數(shù)據(jù)進行人均測算顯示：“招商證券15.48億元的應付職工薪酬為例，根據(jù)公開信息，該公司有員工1200人，如果按照人均計算薪酬，也高達129萬?！?/p>

隨后財政部辦公廳向各家金融類國企派發(fā)《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法（征求意見稿）》，這個醞釀大半年的意見稿中建議企業(yè)負責人年薪由基本年薪和績效年薪組成。粗略測算，年薪上限為280萬元（稅前）。

那邊廂，大洋彼岸，2008年美國華爾街金融企業(yè)員工獲得了總額高達184億美元的分紅，相當于2004年金融業(yè)鼎盛期的水平。正準備為美國經(jīng)濟“大輸血”的奧巴馬總統(tǒng)終于怒了，拍案而起，公開抨擊華爾街金融高管“可恥”和“極端不負責任”。

一時間，英國、法國、德國等等紛紛對金融行業(yè)高管口誅筆伐，“劫貧濟富”、“騙子”、“蛀蟲”、“貪官”、“吸血鬼”，群起而攻之，全世界的憤怒像火山一樣噴發(fā)出來。

2月23日，新浪網(wǎng)上“你怎么看待中國金融業(yè)高管的高薪”的調查中，認為“可恥”的高達88.6%，共有106609票；認為“不好說”的占6.0%；認為“應當?shù)摹闭?.4％。

國泰君安“薪酬門”事件引發(fā)的沖擊可能令公司領導人料想不到，因為百萬元相對于近兩年金融企業(yè)高管頻頻出現(xiàn)的千萬級天價薪酬來說并不扎眼，但國人對此類事件的憤怒已經(jīng)處于承受力的臨界狀態(tài)，因此國泰君安薪酬門事件不幸成了駱駝背上的最后一根稻草。

去年4月中國平安年報顯示，董事長馬明哲2007年收入6600萬元，公司高管收入4000萬以上級別3人，1000萬以上3人，另有一位收入950萬。2007年，深發(fā)展董事長紐曼以2285萬元成為銀行業(yè)中最貴的打工皇帝，薪酬約是深發(fā)展2007年凈利潤26.5億元的0.9%。民生銀行董事長董文標2007年收入1748萬，行長王氵彤世1000萬。這一年的這些驚人數(shù)字，都是在前一年的高額收入的基礎上大幅飆升而來。

與此同時，據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2008年前3季度，我國城鎮(zhèn)國有單位就業(yè)人員平均報酬為20576元。根據(jù)數(shù)據(jù)粗略推算，2008年全年，我國城鎮(zhèn)國有單位就業(yè)人員平均年收入約為27500元；2008年，北京國有單位就業(yè)人員平均年薪大約為52000元左右；上海大約為55000元左右；廣東省大約為40000元。

民意的力量

巨額納稅人的錢用于救援華爾街闖下的大禍，同時，這些金融企業(yè)的高管們依然認為自己是世界的精英和主宰，有權利享受高額分紅。

曾位列美國五大投行之一的美林證券去年全年虧損270億美元，其中僅第四季度就虧損了150億美元。但據(jù)《紐約時報》披露，在美林被美國銀行并購前，美林高管于去年12月倉促瓜分了40多億美元的“紅利”；

美國銀行首席執(zhí)行官肯尼思?劉易斯2007年薪酬收入高達2000萬美元，2008年也掙了575萬美元；

2007年12月才成為花旗集團總裁的維克拉姆?潘迪特當年從花旗獲得310萬美元薪酬……

面對這些報道，美國公眾波濤洶涌的憤怒噴涌而出：難道我們在花錢救助一些超級大富翁嗎？“我們現(xiàn)在正在‘殺貧濟富?！?/p>

奧巴馬拍案而起的憤怒在于：“如果你在接受納稅人的幫助，你就有責任不過奢華生活。”

美國新總統(tǒng)奧巴馬2月4日宣布，得到政府資金救助的美國金融公司高管工資將受限制，最高年薪不得超過50萬美元，同時還要對這些高管進行多項審查。

在全球范圍內，多國政府也已向接受政府援助和造成巨額虧損的企業(yè)高管們要求減薪。英國首相布朗2月9日表示，必須掃除金融業(yè)高管拿高薪的“傳統(tǒng)”，他的這一態(tài)度得到了內閣多數(shù)成員的一致贊成。

中國同樣如此。其實，早在去年5月份，中組部就指示要對國有控股企業(yè)主要負責人的薪酬管理進行規(guī)范。人力資源和社會保障部、國資委、國家稅務總局、證監(jiān)會、保監(jiān)會、銀監(jiān)會等部委對中央控股企業(yè)主要負責人的薪酬情況進行了討論、研究。

2008年12月，保監(jiān)會要求其直屬的5家國有保險公司堅決防止發(fā)放過高薪酬。同月，銀監(jiān)會相關人士也稱銀行業(yè)高管降薪是大趨勢，并委婉建議2008年國有商業(yè)銀行高管年薪參考國資委此前為央企定下的150萬元上限。

反對限薪的聲音

國泰君安薪酬門事件之后，上海市國資委及市金融工委立即召開專門會議，主要討論國泰君安巨額薪酬在社會各界產(chǎn)生的影響。

其實上海市金融工委早就實行規(guī)定，金融行業(yè)國企老總年薪不得超過百萬。在2007年的火爆行情中，證券公司的一些員工收入高達幾百萬，這些老總也不無怨言。

北京一家證監(jiān)會直轄的證券公司老總告訴記者，財政部緊隨其后，效仿上海早就實行的規(guī)定，對所有金融機構的高管限薪100萬。他說，“我們原來定的是200萬，估計不行，還得降到100萬?！?/p>

限薪順應民意，但是并非沒有隱憂。最大的擔憂就是會造成人才流失，降低企業(yè)競爭力。

在網(wǎng)友的一片罵聲中，也有網(wǎng)友留言道：“天價薪酬的癥結不是在于天價，而是是否為市場合理的薪酬標準。國泰君安的高層拿個幾百萬沒啥的。市場上，這樣的人才就是這種標準。不給到那個數(shù)，人家為啥要繼續(xù)呆在國泰君安這樣的國有企業(yè)，而不去外資？外資投行中剛畢業(yè)才兩三年的小家伙們，一年都能拿100多萬呢，外資投行中的保薦人都是每年幾百萬的身價。同樣的人才，同樣的能力，不愿意支付市場標準的薪酬，就留不住人才，到最后傷害的只會是國有企業(yè)本身……”

北京正略鈞策管理咨詢有限公司顧問杜艷華以唐駿為例，“唐駿去上海復星集團的“合約期”薪酬為10億元一次性付清的原始股，一個規(guī)模在300人左右的民營企業(yè)高管薪酬動輒百萬，從這點看，如果國企高管能力符合崗位要求的話，千萬的薪酬未必算高?！?/p>

杜艷華認為：“在經(jīng)濟危機情況下，企業(yè)業(yè)務量下降，到底是應該裁員還是應該限薪呢？我想，無論是什么性質的企業(yè)，他們的員工都可以在整個人才市場上流動，并且‘河邊蘆葦處處有，山中奇松無處尋。”

北京一家金融機構老總擔心，限薪后人才會出現(xiàn)劣幣驅逐良幣，“現(xiàn)在央行從外地往總行調人，江浙一帶的都不愿意進京，更多是東北、西北等地區(qū)的干部愿意到北京來?！?/p>

知名經(jīng)濟學博士馬紅漫在其文章中透露，中投公司在全球招聘精英，但是來應聘的很多人在10萬美元年薪前卻步，“中投業(yè)績不好，未始不與此相關”。

杜艷華認為，“限薪后，可替代性強的人員往往更容易接受，繼續(xù)保留在企業(yè)中，而一些可替代性弱、有多家獵頭公司跟蹤的人員，更傾向于另謀發(fā)展?！C不僅會出現(xiàn)企業(yè)收購抄底、股市抄底，也會有人才抄底。”

有不少質疑者表示，面對低薪，一些精英人士可能離職，或自立門戶，或投奔外資機構及對沖基金——在那里，薪酬不會受到限制。此舉必將打擊管理層工作積極性，造成優(yōu)秀人才流失，從而阻礙金融業(yè)盡快走出困境。

中國式限薪

有人認為，中國的金融業(yè)整體并沒有受到此次金融危機太大的牽連，國人對金融行業(yè)高薪的抵觸更是出于經(jīng)濟高速發(fā)展中出現(xiàn)的兩極分化的怨憤。

但是不能忘記的是，中國的銀行業(yè)這幾年的快速發(fā)展，業(yè)績大幅提高，是建立在前幾年推行上市前國家花了巨額代價買走的呆壞賬的基礎上的，因此公司業(yè)績快速增張的功勞怎么能完全算在高管頭上呢？

不僅如此，銀行業(yè)作為金融業(yè)中最為壟斷、最受政策惠顧的行業(yè)，存貸款之間的差距，決定著它必然旱澇保收，業(yè)績增長中，哪是由于政策性和壟斷性因素，哪些是出于高管自身的決策和努力，誰也說不清楚。

從2007年銀行高管薪酬的情況來看，國有或國有控股銀行中，工行董事長姜建清報酬總額稅前179.5萬元，行長楊凱生171.1萬元，兩位副行長在150萬元。交行董事長蔣超良195.18萬元，行長李軍187.83萬元。中行董事長肖鋼稅前合計167.5萬元，行長李禮輝171.6萬元，副行長李旱航165.7萬元。

股份制銀行中，除了招商銀行行長馬蔚華稅前報酬為963.1萬元，中信銀行行長陳小憲稅前年薪為648.6萬元外，其他股份制銀行也還算“保守”。

此次限薪，對象為國有及國有控股企業(yè)，但是天價高薪最耀眼的幾個公司，民生、平安、深發(fā)展都不是國有控股公司，不在受限之列，而國有或者國有控股企業(yè)的工資薪酬大部分沒有達到280萬元上限標準，因此輿論懷疑，限薪令會否成為一紙空文？

除此以外，中國式限薪呈現(xiàn)出獨有的復雜狀態(tài)。比如，股份制金融企業(yè)是否也要被限?

反對者認為，這些企業(yè)在發(fā)展中本來就更貼近市場，是從市場激烈競爭中發(fā)展起來的，不像國有或者國有控股企業(yè)那樣在發(fā)展中得到很多政府支持，限薪不合理。

支持方認為，“雖然他們也許沒有得到很多政府支持，但是他們出了事國家管不管？肯定要管。這就隱含著國家信用擔保，當然要限?！?/p>

按照英國《金融時報》評論員馬丁?沃爾夫的說法，銀行是一個喜愛風險的行業(yè)，但卻作為公共事業(yè)得到保障，沒有哪個行業(yè)在將利潤私有化、將損失公有化方面可以與銀行相比。金融是唯一能拖垮整個經(jīng)濟的行業(yè)，其外部性決定了“大而不能倒”，正因為此，金融機構的高管才有膽量頻頻冒險豪賭。

券商是跟市場行情波動關系最密切的公司，存在著豐年補歉的實際情況。

2001-2004年長達4年的熊市行情中，許多券商工作人員的工資在5000元以下，兩三千的不在少數(shù)，不少人紛紛跳槽到其他行業(yè)。

“熊市中自營和資產(chǎn)管理業(yè)務能不賠錢就不錯了；那時候每天的交易量能夠上百億就算是天量，經(jīng)紀業(yè)務部門再怎么努力，也沒法和現(xiàn)在每天交易量經(jīng)常上千億的收入比；至于投行部門，比如從去年開始IPO暫停了，他們的收入波動也非常大。”

但是，2008年大盤下跌60％，券商自營和資產(chǎn)管理業(yè)務不賠錢就可在業(yè)績榜上排名前列，投行業(yè)務半年沒有IPO，“不賺錢，憑什么發(fā)高薪？”一位券商內部人士也這么說。

最后，國有或者國有控股型企業(yè)高管雖然看上去薪酬不高，但是是否存在著資源性收入？

中石化前任總裁陳同海，在青島建設一個項目，就利用這個項目賺進巨額收入。中國平安是香港上市公司，文躍然相對更相信境外上市公司的監(jiān)管，因此不同體制間的差距不可一概而論。

在這些一團亂麻的爭論中，文躍然說，關鍵的問題是，薪酬問題本來就沒有一個制度標準。

什么是好的薪酬制度？

2006年4月，美國勞工聯(lián)盟成員曾租用一架直升飛機參加輝瑞公司的年會，飛機上的巨大橫幅上寫道：“漢克，退回你的高薪”，以此來指責輝瑞CEO漢克?麥金內爾的高額退休金計劃。

高管天價高薪矛盾問題，在國外已經(jīng)存在了很長時間，諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者斯蒂格利茲在他那本著名的《經(jīng)濟學》教科書中寫道，“有些執(zhí)行官的年收入令人咋舌，有時一年達到數(shù)千萬美元。這種高工資的支持者指出，高層執(zhí)行官所作的決策是對企業(yè)的，他們應當由于明智地作出了這些決策而得到某種報償。許多高層執(zhí)行官的收入是以股票期權的形式獲得的。因此，他們的高收入就部分地取決于公司股票是否表現(xiàn)良好，這就為高層執(zhí)行官提供了為股東利益著想的機制?！?/p>

“然而，在過去幾年中，對高層執(zhí)行官過高的工資的批評越來越多。下面就是一些主要的批評意見：1.高層執(zhí)行官的收入不成比例地增長。例如，1974年，典型的首席執(zhí)行官的收入是制造業(yè)工人平均收入的35倍，而在90年代早期，這一數(shù)字是120倍。2.高層執(zhí)行官的收入遠遠超過外國公司的高層執(zhí)行官所付的工資。在日本，首席執(zhí)行官的平均收入是工人平均收入的20倍；在英國，是35倍；美國與這些國家相比，存在著巨大的差距，但是這些差距并不反應生產(chǎn)率的差別。3.高層執(zhí)行官的報酬并沒有提供一種真正的激勵，因為即使公司經(jīng)營得很糟糕，報酬也往往會上漲。例如，在1990年的衰退期間，美國公司的平均利潤下降了7％，但是高層執(zhí)行官的收入?yún)s上升了7％?！?/p>

在這本書中，斯蒂格利茲列舉了幾家薪酬達到幾千萬美元的公司高管名字。15年過去了，到此次金融危機，華爾街一些人數(shù)億美元的年收入顯示天價高薪問題愈演愈烈。

什么是好的薪酬制度，文躍然覺得，應該引導大家對這個問題展開討論，而不僅僅是情緒化的宣泄。

股東傾向于激勵經(jīng)理按照使他們的股票價值最大化方式行事，但是股東的利益顯然并不是完全與經(jīng)理人的利益一致，在這種情況下，激勵問題就稱為委托－代理問題。

年薪制很早以前在發(fā)達國家廣泛應用，一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規(guī)，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度的抑制作用。

年薪制中，高管的收入一般分成幾部分，基本收入＋績效工資＋股票/期權激勵，其中基本收入占比比較小，績效又分為針對年度業(yè)績的績效和針對任期的績效，股票和期權中部分就是績效工資。馬明哲2007年度創(chuàng)紀錄的6600萬收入中，其實基本年薪不過幾百萬，大部分收入是他的股票激勵第一次兌現(xiàn)，加上當時市場高漲，因此兌現(xiàn)出天價收入。

整個世界的激勵機制都像華爾街看齊，但是華爾街的轟然倒塌說明不能盲目學習外國。

年薪制雖有諸多優(yōu)點，但也有弊端。體現(xiàn)為：第一，高級管理人員年薪最高多少、最低多少為合理，無客觀標準。我國是低收入的發(fā)展中國家，與美、英發(fā)達國家不能攀比。就是在國內，不同地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū)，但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。

第二，建立企業(yè)家職業(yè)市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場化條件下，企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內部和外部條件相配合。因此，國有或者國有控股企業(yè)的任命制，也是公眾質疑這些拿著高薪的金融企業(yè)高管的一個原因。

許多專家提出，在一個企業(yè)內部薪酬差距應當在10-12倍之間，但是德魯克就提出50倍是合理的。而美國華爾街拿到天價薪酬的這些高管，與普通員工之間的差距顯然要以百倍計算。

文躍然說，我國現(xiàn)在的一些制度規(guī)定采用10-12倍，說明這是大家普遍能夠接受的區(qū)間。