高級知識人才考評管理機(jī)制設(shè)計(jì)探析

王勝本　黃秀江　劉旭東

摘 要：隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來，人力資源管理的重要性在組織管理中日益顯現(xiàn)出來，尤其是擁有知識資本的高級知識人才更是人力資源管理的重中之重。應(yīng)針對高級知識人才的特點(diǎn)建立全面的考評管理機(jī)制，利用全方位、階段性的考證方法，建立動(dòng)態(tài)的評價(jià)機(jī)制，綜合地使用考評成果，才能及時(shí)、準(zhǔn)確、公正地考評高級知識人才的工作績效，激勵(lì)他們更好地為組織開展工作。

關(guān)鍵詞：高級知識人才；考評；機(jī)制；設(shè)計(jì)

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： Ａ 文章編號：１００３－３８９０（２００9）01－００57-05

21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識已經(jīng)逐步取代物質(zhì)資本成為最重要的生產(chǎn)要素，組織之間的競爭，最終要依靠知識、技能和智慧的載體——高級知識人才來實(shí)現(xiàn)。高級知識人才一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識等活動(dòng)，為組織帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員，包括各企事業(yè)單位及科研院所的經(jīng)營管理者、科學(xué)研究人員和科技工作者等。作為知識的承載者和所有者的高級知識人才，已日益成為組織提升競爭力的寶貴資源。

考評管理是組織對高級知識人才在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等）、工作能力、工作態(tài)度（含品德）進(jìn)行評價(jià)，并用評價(jià)結(jié)果來判斷他們與其崗位的要求是否相稱，其目的是：確認(rèn)他們的工作成就，改進(jìn)他們的工作方式，以提高工作效率，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

管理作為一門實(shí)踐科學(xué)，沒有任何一種管理方法或技術(shù)可以適用于任何環(huán)境，真正有效的管理技術(shù)往往不是最先進(jìn)最科學(xué)的技術(shù)，而是與環(huán)境最匹配的技術(shù)。因此，設(shè)計(jì)高級知識人才的考評管理機(jī)制要針對他們的特點(diǎn)，力求考評內(nèi)容的全面性、合理性，考評標(biāo)準(zhǔn)的客觀性、準(zhǔn)確性，考評方法的可操作性、科學(xué)性，考評過程的透明性、公開性，考評結(jié)果的公正性、可信性等，創(chuàng)新對高級知識人才考評管理機(jī)制的觀念，通過考評管理工作激發(fā)其工作的積極性，為組織發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

一、以人為本，創(chuàng)新高級知識人才考評管理機(jī)制設(shè)計(jì)的觀念

高級知識人才本身具有較高的素質(zhì)和自律性，喜歡在寬松自由的環(huán)境中獨(dú)立地從事有創(chuàng)造性的工作，他們重視目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人或團(tuán)體的成長情況，不愿受制于刻板的工作形式。他們的工作成果不是短期內(nèi)可見到整體成效的，大量的研究開發(fā)項(xiàng)目或許還要經(jīng)過不斷的試錯(cuò)過程，如果以固定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)來考核和衡量，必然會(huì)束縛他們的手腳，扼殺他們的創(chuàng)造性，讓其產(chǎn)生短視行為，同時(shí)也會(huì)動(dòng)搖那些必須靜下心來進(jìn)行難題攻關(guān)的研究人員的信心；另一方面，高級知識人才所從事的主要是腦力勞動(dòng)，組織實(shí)際上較難根據(jù)他們的行為識別出科研人員所付出的努力，甚至也找不到一種滿足充足統(tǒng)計(jì)量的參數(shù)，難以對其行為實(shí)現(xiàn)較低成本的有效監(jiān)督。他們行為的結(jié)果，既與其努力程度有關(guān)，也與自然狀態(tài)（外部環(huán)境）有關(guān)。組織上所能觀察到的只有他們行動(dòng)的結(jié)果，但實(shí)際上這一結(jié)果并不能完全客觀、公正地反映出他們努力的程度。因此，組織應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求，針對高級知識人才的特點(diǎn)及工作規(guī)律，堅(jiān)持以人為本，首先建立起組織與高級知識人才之間的以制度契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。以制度契約和心理契約作為調(diào)節(jié)高級知識人才與組織之間關(guān)系的紐帶，就是一方面要依據(jù)市場法則確定他們與組織雙方的權(quán)力、義務(wù)及利益關(guān)系；另一方面又要求組織與他們在核心價(jià)值觀上達(dá)成共識，實(shí)現(xiàn)高級知識人才的自我發(fā)展與管理。

鑒于考評因素具有多維、多因、多變等特征，考評管理工作成為人力資源管理中的一個(gè)難點(diǎn)，而對高級知識人才的評估更是一項(xiàng)既花時(shí)間，又容易反復(fù)、無法徹底定量化的工作。為此有人認(rèn)為，考評的內(nèi)容未免太多了，甚至還有人提出根本不該進(jìn)行這種考評。這顯然是不對的。因?yàn)橹挥型ㄟ^考評才能比較出能力的強(qiáng)弱、水平的高低、表現(xiàn)的好壞、成績的大小和素質(zhì)的優(yōu)劣。比如，美國伯克利大學(xué)每隔2-3年就會(huì)對每位教師的教學(xué)、科研和服務(wù)情況進(jìn)行一次全面評估，以此決定教師工資級別認(rèn)定和教職晉升的依據(jù)。這也是美國科學(xué)水平處于世界先進(jìn)水平并不斷發(fā)展的重要原因之一。可見我們必須不斷研究如何完善考評制度，從而更好地發(fā)揮考評作用。

在這樣的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系基礎(chǔ)上建立起來的考評管理機(jī)制，首先要針對社會(huì)進(jìn)步和分工細(xì)化、虛擬經(jīng)濟(jì)呈加速發(fā)展并遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過實(shí)體經(jīng)濟(jì)份額這一趨勢，認(rèn)清簡單勞動(dòng)減少、復(fù)雜勞動(dòng)增加、工作的可度量性變差、對“事”的認(rèn)識和把握難度加大等現(xiàn)實(shí)，在設(shè)計(jì)高級知識人才的考評指標(biāo)時(shí)要注意科學(xué)性。其次，針對現(xiàn)在社會(huì)秩序的規(guī)范和法治更加完善、人們追求的目標(biāo)更加長期化、當(dāng)前行為的業(yè)績效果反應(yīng)更加滯后、以“實(shí)績論英雄”在短期內(nèi)科學(xué)性下降等變化，在考評高級知識人才的工作效果時(shí)要注意過程性。第三，針對目前分工細(xì)化必然要求組織更加協(xié)調(diào)的特點(diǎn)，工作成果更多地取決于團(tuán)隊(duì)合作而不是個(gè)人的孤立努力，勞動(dòng)成果的商品化必須以團(tuán)隊(duì)組織的名義才容易被社會(huì)認(rèn)可，評估高級知識人才的工作效果時(shí)要注意全面性。另外，社會(huì)分工越細(xì)，信息越不對稱，而決策信息主要來源并存貯于以高級知識人才為主的眾多社會(huì)個(gè)體之中，管理民主化是科學(xué)管理的必然要求，為此，在考評高級知識人才時(shí)要注意其參與性。只有這樣才能充分發(fā)揮高級知識人才的能力和創(chuàng)造力，使其將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)自覺地同組織發(fā)展目標(biāo)充分融合在一起。

二、構(gòu)建全面的高級知識人才考評機(jī)制設(shè)計(jì)模式

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高級知識人才的工作不僅不會(huì)脫離生產(chǎn)工具和勞動(dòng)成果，而且其生產(chǎn)工具和勞動(dòng)成果就存在于勞動(dòng)者的大腦中，正是由于他們能夠自主掌握生產(chǎn)要素——知識，因此，他們的工作效果更多地取決于兩個(gè)方面：一方面是工作的能動(dòng)性，另一方面是自身的能力。其中，工作的能動(dòng)性是指我們平時(shí)所說的諸如政治素質(zhì)、意志品質(zhì)、工作態(tài)度等等，而自身的能力則應(yīng)由其行為的結(jié)果來確定，并且不以具體的時(shí)間來限制。因此，以往簡單的幾張這樣那樣的圖表很難成功地考評高級知識人才的工作狀況和工作業(yè)績，應(yīng)在創(chuàng)新考評管理觀念的基礎(chǔ)上，針對高級知識人才的特點(diǎn)，建立全面的考評管理機(jī)制，即：一方面用全方位、階段性的考評方法評定他們工作的能動(dòng)性；另一方面利用現(xiàn)代信息技術(shù)的平臺，建立動(dòng)態(tài)的評價(jià)其工作能力的考評機(jī)制，然后根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，綜合地使用考評成果，才能及時(shí)、準(zhǔn)確、公正地考評高級知識人才的工作績效，激勵(lì)他們創(chuàng)造性地為組織開展工作。

1. 全方位、階段性地考評高級知識人才的工作能動(dòng)性。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和對人本管理認(rèn)識的不斷發(fā)展，針對高級知識人才具有追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、較強(qiáng)的獨(dú)立性、樂于從事挑戰(zhàn)性工作和極具創(chuàng)新精神等特點(diǎn)，他們作為組織的重要資產(chǎn)，對他們的考評工作越來越受到管理者的重視。

在考評高級知識人才的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)時(shí)，由于其內(nèi)容比較抽象且對其工作成果影響較大，考評的關(guān)鍵是要科學(xué)地采集其績效的各種真實(shí)信息，而這些真實(shí)信息存在于大量的工作實(shí)踐中，只有近距離的共事者才能做到對信息充分的了解，因此，必須充分利用同事間相互了解的真實(shí)信息，實(shí)行“一對多”和“多對一”的同事間的相互評價(jià)。鑒于此，組織須建立適應(yīng)其創(chuàng)新性工作特點(diǎn)的考評管理制度，即采用全方位、階段性考評法，又稱為360°階段性考評法。

所謂360°階段性考評法就是一種分時(shí)間段的“立體”的考評辦法，即以一定的時(shí)間段為間隔（比如1年、2年甚至3年），從與被考評者有關(guān)的各個(gè)方面獲取信息對被考評者的工作能動(dòng)性，包括高級知識人才的品德素質(zhì)、工作態(tài)度、工作參與度等進(jìn)行評估，通常包括被考評者自評、同級同事互評、直接下級考評和直接上級考評。需要說明的是，傳統(tǒng)意義上的考評在實(shí)施過程中僅表現(xiàn)為考評者對于被考核者的單項(xiàng)考評而已，我們稱之為90°考評。理論和實(shí)踐都已證明此種考核方法存在諸多弊端。目前在人力資源體系平臺所涉及的考評管理中，被考評者要接受來自4個(gè)角度的不同側(cè)重的考評，即考評者不僅要接受授權(quán)考評者的考評（此為90°），而且被考評者也要對考評者的考評評估給予評估，實(shí)質(zhì)上是對被考評者本人的自我考評（此為180°）；同時(shí)被考評者所在部門還要接受相關(guān)部門（此為270°）和公司上級（此為360°）的考評。綜觀上述考評過程，我們可以清晰地感受到，與傳統(tǒng)意義上的考評比較而言，這一考評管理辦法突出的特點(diǎn)之一就是“參與性與全面性”。利用民主性來解決信息的充分性和相關(guān)性，同事間互評，有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和諧，進(jìn)一步促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作在內(nèi)心深處的緊密程度。

目前，國際上有一種被稱為自我管理團(tuán)隊(duì)的虛擬組織形式已經(jīng)隨知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來應(yīng)運(yùn)而生。自我管理團(tuán)隊(duì)的組織形式改變了過去依靠管理、監(jiān)控、指示、命令等刻板的管理形式，使高級知識人才的個(gè)性和創(chuàng)造性得到了極大的發(fā)揮，同時(shí)在順應(yīng)人性、尊重人格、激勵(lì)其主動(dòng)性與創(chuàng)新的精神方面起到了積極的作用。而全方位、階段性考評法適合于評價(jià)團(tuán)隊(duì)工作、員工參與的組織，在評估他們的工作能動(dòng)性時(shí)，讓每個(gè)人參與、利用來自各方面的反饋，對高級知識人才的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度進(jìn)行更為準(zhǔn)確的評估。只有這樣，才能不斷改進(jìn)高級知識人才的績效，創(chuàng)造有利于其成長的空間，從而創(chuàng)造高級知識人才和組織“雙贏”的良好局面。

全方位、階段性考評法的考評標(biāo)準(zhǔn)通過語言描述的方法，具體明確地表達(dá)組織對高級知識人才行為、態(tài)度和品質(zhì)的方向要求，引導(dǎo)員工有彈性地朝單位目標(biāo)邁進(jìn)。而各項(xiàng)指標(biāo)用量化的分值進(jìn)行評價(jià)，可避免在中國文化背景下，人際關(guān)系復(fù)雜、老好人現(xiàn)象特別突出，從而使考評管理流于形式、使組織失去活力等問題。該考評法講求量化管理，一切以數(shù)字說話，能夠有效地抑制這種文化的影響。

組織的考評管理必須與自身的戰(zhàn)略、人力資源政策、規(guī)劃、人力資源基礎(chǔ)、員工晉升、薪酬、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、組織現(xiàn)狀、整體素質(zhì)等諸多環(huán)節(jié)緊密地結(jié)合起來，因此考評機(jī)制的設(shè)計(jì)關(guān)鍵不在于考核方案多么高深，而在乎“適合”二字。現(xiàn)在“適合”不等于將來永遠(yuǎn)“適合”，必須視企業(yè)的發(fā)展，定期對考核方案作相應(yīng)調(diào)整，因此，生搬硬套無法真正收到實(shí)效。另外由于考評因素具有“三多”的特征，考評標(biāo)準(zhǔn)只能是導(dǎo)向性的，并應(yīng)隨組織目標(biāo)、環(huán)境或存在問題的變化而調(diào)整，才具有普遍的適應(yīng)性。

用全方位、階段性考評法評價(jià)高級知識人才的工作能動(dòng)性是一個(gè)好的探索，該考評系統(tǒng)運(yùn)用科學(xué)的方法，人性化地采集加工出員工內(nèi)心深處的真實(shí)信息，有力地保證了考績結(jié)果的準(zhǔn)確性、相關(guān)性。

2. 利用現(xiàn)代信息技術(shù)平臺，建立以知識共享為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)的考評高級知識人才自身能力的機(jī)制。知識、技術(shù)、智慧等已成為高級知識人才獲取報(bào)酬的核心依據(jù)。如何科學(xué)、合理地評鑒高級知識人才的知識、智慧和技術(shù)等智力資本及其在組織中的表現(xiàn)結(jié)果，將是管理高級知識人才，激活人力資源，提升組織核心競爭力的關(guān)鍵課題。

首先，高級知識人才為創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)形式非常特殊——閱讀、思考、研究、討論。他們運(yùn)用掌握的知識、技能幫助組織的資產(chǎn)增值，同時(shí)也在實(shí)踐中累積他們自身的知識資本。與有形資本掌握在少數(shù)投資者手里不同，組織的知識資本是分散在每個(gè)高級知識人才的頭腦中的。對高級知識人才的考評不意味著“每次都成功”，而是一種“平均成功率”，其中必須允許有錯(cuò)誤甚至失敗。高級知識人才的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價(jià)值評價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定，所追求的目標(biāo)更具長期性，不能以一時(shí)一事論英雄，應(yīng)從注重目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度轉(zhuǎn)為注重成長，因?yàn)楦呒壷R人才提供的是大量的創(chuàng)造性勞動(dòng)，每一時(shí)間階段工作的性質(zhì)或環(huán)境狀況都有所不同，而且高級知識人才善于在干中學(xué)，注重自身的成長，尤其是創(chuàng)新欲望強(qiáng)的中青年知識人才，他們在專業(yè)領(lǐng)域中遭受失敗的經(jīng)驗(yàn)和總結(jié)也是實(shí)現(xiàn)下一個(gè)目標(biāo)的寶貴財(cái)富。如果因他們一、兩次目標(biāo)業(yè)績不佳，就將其調(diào)離崗位或不讓他繼續(xù)進(jìn)行該項(xiàng)目的開發(fā)，這將大大打擊他們的積極性，也影響繼任者的信心。因此在競爭日益激烈的21世紀(jì)，用固定的、機(jī)械的表格來考評高級知識人才，已是很難讓人心服口服，必須形成與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評估體系，使高級知識人才的個(gè)人目標(biāo)和組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出他們更大的工作熱情。因此在建立心理契約和制度契約的雙重紐帶的基礎(chǔ)上，通過利用現(xiàn)代管理理論和相應(yīng)的技術(shù)手段，構(gòu)成以知識共享為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)的高級知識人才考評機(jī)制。

所謂以知識共享為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)的考評機(jī)制，就是利用網(wǎng)上信息系統(tǒng)，通過對知識共享態(tài)度、成果、過程等進(jìn)行評價(jià)，以此作為依據(jù)，與對他們的獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系，與高級知識人才在組織的發(fā)展相聯(lián)系，與實(shí)際工作績效相聯(lián)系，真正起到督促其積極共享知識的目的。例如：世界著名的abb公司在對管理人員進(jìn)行評價(jià)時(shí)，不僅依據(jù)他們業(yè)績的優(yōu)劣，而且還考察其在決策過程中所使用的知識和信息。

以知識共享為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)的考評機(jī)制要求首先要在組織的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上建立共享知識庫。該庫內(nèi)應(yīng)存有一些組織的基本情況，諸如：組織的人力資源狀況、高級知識人才需要的技能和評價(jià)方法、各部門的內(nèi)部資料、組織的發(fā)展歷史、競爭對手的材料、合作伙伴的材料、組織內(nèi)部研究資料等。實(shí)際情況是組織已經(jīng)有了許多信息管理系統(tǒng)，在建立知識共享庫時(shí)最好能夠?qū)σ延械南到y(tǒng)進(jìn)行有效的集成，建立組織的知識管理門戶，方便大家的使用。更重要的是知識分享庫為每位高級知識人才建立網(wǎng)頁，及時(shí)地把他們的要求、好的想法以及研究成果發(fā)布到網(wǎng)上，有利于將分散于組織中每個(gè)知識人才的知識資料有效集成，避免知識流失，實(shí)現(xiàn)組織智慧這一無形財(cái)富的積累，使得他們的經(jīng)驗(yàn)知識真正形成組織的經(jīng)驗(yàn)知識，這既有利于考評其工作、研究的過程，又有利于評定其科研成果。當(dāng)然知識庫必須有基本的安全措施和網(wǎng)絡(luò)訪問權(quán)限控制，設(shè)立上傳流程，嚴(yán)格控制審批人和權(quán)限，杜絕垃圾信息。

建立共享知識庫，有利于組織協(xié)調(diào)統(tǒng)一的管理內(nèi)部知識。組織的知識管理活動(dòng)包括知識的盤點(diǎn)梳理、獲取、評估、存儲(chǔ)、分享、應(yīng)用、流通、整合、保護(hù)、應(yīng)用與創(chuàng)新等等，將知識視同資產(chǎn)進(jìn)行管理，這符合知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的根本要求，結(jié)合個(gè)體與團(tuán)隊(duì)，將個(gè)體知識團(tuán)體化，將內(nèi)隱知識外顯化；結(jié)合組織內(nèi)部與外部，將外部知識內(nèi)部化，將組織知識產(chǎn)品化，為方便高級知識人才的考評、更好地發(fā)揮他們的創(chuàng)造力及實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略打下現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)。這也解決了一個(gè)高級知識人才雖有共享的意愿，但卻不知道哪個(gè)部門需要他的經(jīng)驗(yàn)和知識的問題。高級知識人才是組織的最寶貴的資產(chǎn)，組織要鼓勵(lì)他們充當(dāng)老師，將個(gè)人知識傳播給其他人，他們輸出知識的多少也應(yīng)成為重要的考評標(biāo)準(zhǔn)。這就需要引入以知識驅(qū)動(dòng)力為核心的激勵(lì)機(jī)制，誰擁有更多的知識，誰對組織貢獻(xiàn)的知識更多，誰就擁有更多的收益。我們可以一方面建立知識管理的文化，讓任何高級知識人才都知道組織鼓勵(lì)分享支持，并且分享知識可以得到獎(jiǎng)勵(lì)；同時(shí)關(guān)鍵還在于讓他們知道如何分享知識。如果他有知識可以分享，可以直接貼到組織知識庫的相關(guān)分類中，自然會(huì)有相關(guān)的組織內(nèi)的專家對他的知識文檔進(jìn)行評價(jià)，然后入庫，如果閱讀的人多并且人們的評價(jià)好，他可以得到公司的獎(jiǎng)勵(lì)。

3. 綜合運(yùn)用考評成果，形成有利于高級知識人才成長的考評文化。以知識共享為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)的考評高級知識人才工作能力和工作績效的工作完成后，組織中的人力資源管理部門將階段性地對他們工作能動(dòng)性的考評結(jié)果匯總起來，并進(jìn)行收集、整理、歸檔，然后根據(jù)考核結(jié)果，及時(shí)落實(shí)被考核者的薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)、工作調(diào)整等事項(xiàng)，讓所有的員工都看到對知識貢獻(xiàn)突出者的嘉獎(jiǎng)，以此激勵(lì)員工繼續(xù)積極貢獻(xiàn)知識，養(yǎng)成知識共享的習(xí)慣，最終形成知識共享文化。

需要注意的是，處理考評結(jié)果要注重目標(biāo)內(nèi)容的連續(xù)性和發(fā)展性，要注重他們的努力對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)以及在當(dāng)前目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中所獲得的能力對下一個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能會(huì)具有的價(jià)值。要注意參照上期業(yè)績、同行業(yè)業(yè)績、企業(yè)內(nèi)部其他人業(yè)績、預(yù)算業(yè)績及固定基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)等確定更為明確的標(biāo)準(zhǔn)，通過業(yè)績的參照比較來確定高級知識人才職業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展規(guī)劃，例如培訓(xùn)學(xué)習(xí)，職位升遷、工作輪換等，并以此構(gòu)建組織的人才梯隊(duì)。

無論是全方位、階段性、考評法還是以知識共享為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)的考評法，作為考評高級知識人才工作績效的完整方法，其考績方案透明、考績結(jié)果單獨(dú)反饋、考績過程保密，被考核者既能準(zhǔn)確地知道自己的長處和不足，又沒有心理壓力和尷尬，各類人才的素質(zhì)在輕松愉快環(huán)境中得到完善。在績效評價(jià)之后，考核者應(yīng)該和被考核者認(rèn)真溝通，一方面向他們確認(rèn)績效評價(jià)的結(jié)果，更重要的是，共同分析其績效不足的原因，探討提高績效的途徑和可能，并對他們工作中的一些瓶頸性困難找到解決辦法。

三、結(jié)語

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，高級知識人才的涌現(xiàn)不斷給傳統(tǒng)的管理理論和方式帶來挑戰(zhàn)，在人力資本的作用日益大于物質(zhì)資本的作用的今天，通過管理來激發(fā)高級知識人才的創(chuàng)造欲和發(fā)展他們的創(chuàng)新能力顯得尤為重要。高級知識人才具有觀念比常人超前、技能比別人多或強(qiáng)、效率比大多數(shù)人高、目標(biāo)甚至比組織要遠(yuǎn)大、欲望在多數(shù)團(tuán)隊(duì)里無法滿足等特征。傳統(tǒng)的所謂公正的考評有可能對他們是一種傷害。他們的工作努力，受到其自身特點(diǎn)和需求的影響，要使努力的結(jié)果達(dá)到目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須使考評管理變得更為人性化和柔性化，同時(shí)這也是現(xiàn)代管理理論和方式的發(fā)展方向。

參考文獻(xiàn)：

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責(zé)任編輯：艾 嵐

責(zé)任校對：涵 育

A Tentative Research on the Design of the Evaluating Management Mechanism for Senior Intellectuals Wang Shengben1, Huang Xiujiang2, Liu Xudong3

（Northchina Coal Medical College, Tangshan 063000, China）

Abstract: With the rapid development of science and technology, we have welcomed the era of knowledge economy. The importance of human resource management has becoming more and more apparent. Especially the senior intellectuals who posses the knowledge capital are of the most importance in the management of human resource. We should set up the all-around evaluating management mechanism aimed at the characters of senior imtellectuals, ultilize the all-inclusive and phase character evaluating method, set up the dynamic appraisement mechanism and comprehensively use the result to evaluate the job performance of senior intellectuals timely and correctly and impel them service for the organization better.

Key words: senior intellectuals; evaluation; mechanism; design