淺析儒家文化對建設(shè)中國特色人力資源管理的影響

曾捷英

摘要：人力資源管理不僅是一門純粹的技術(shù)科學(xué)，還是一種文化的產(chǎn)物，在不同的文化背景下，各國人力資源管理呈現(xiàn)各自鮮明的特色。而中國傳統(tǒng)文化中，儒家文化的基因早已扎根在每一個中國人的行為、思維和價值觀之中，它的思想理念對我國人力資源管理有著重大價值和啟示。

關(guān)鍵詞：儒家文化 中國人力資源管理

一、引言

中國傳統(tǒng)文化的定型期是在先秦的春秋戰(zhàn)國時期，其五大主流派儒、道、墨、法、農(nóng)中，又以儒家思想為文化正統(tǒng)。從漢武帝時期開始，在“罷黜百家，獨(dú)尊儒術(shù)”的兩千余年中，儒家思想對中國社會意識形態(tài)領(lǐng)域的主宰是顯而易見，婦孺皆知的。[1]

人力資源管理，是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的目標(biāo)采取各種有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動，它看似與“儒家思想”毫無關(guān)聯(lián)，實(shí)質(zhì)上有著本質(zhì)的、千絲萬縷的聯(lián)系。由古至今，儒家思想都在一定程度上影響、感化、教育、塑造并規(guī)范著每個人的品格、行為、道德觀及價值觀等；而企業(yè)人力資源管理正是以“人”——這種被傳統(tǒng)文化影響、感化、教育、塑造并規(guī)范的個體作為研究對象，通過對人才的開發(fā)利用來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)。因此人力資源管理不僅是一門純粹的技術(shù)科學(xué)，其傳統(tǒng)的文化背景尤為重要。

二、中國儒家文化的特點(diǎn)和管理思想

中國人在五千多年璀璨而悠長的歲月里孕育了自己獨(dú)特的文化。尤其是儒家文化，在國人兩千多年的信奉和膜拜下，其文化的基因早已扎根在每一個中國人的行為、思維和價值觀之中，并由此形成了自己的國民性格。

（一）中國儒家文化的特點(diǎn)

1.儒家思想是一種人類社會道德倫理規(guī)范的學(xué)說。

儒家思想最基本的理論基礎(chǔ)是“性善論”?！度纸?jīng)》當(dāng)中的第一句話就是“人之初，性本善。性相近，習(xí)相遠(yuǎn)。”也就是說，人的本性是向善的，是好的，只因為后天生活習(xí)慣和環(huán)境的變化，才造成了各種行為的差異，導(dǎo)致背離“善”的現(xiàn)象。

2.中國儒家文化的實(shí)質(zhì)是人倫文化、家族文化。

儒家文化提倡仁、義、禮、智、信、忠、孝、和、愛等思想，基本內(nèi)容包括三個部分，即“仁、義、禮”三學(xué)。仁學(xué)，講求尊人，敬人、愛人和安人之道。義學(xué)講求經(jīng)權(quán)變通之道。禮學(xué)是規(guī)矩之學(xué)，講求行為規(guī)范之道。

3. 中庸之道是中國儒家文化的核心。

它的哲學(xué)內(nèi)涵可概括為：適度、整體、權(quán)變與和諧四大原則。其中，整體和諧性是中庸之道最本質(zhì)的特征。

（二）中國儒家的管理思想

中國的儒家文化在悠久的歷史中，形成了獨(dú)特的管理文化背景。

1.人才理念方面：

儒家修齊治平的入世思想, 對企業(yè)的人力資源管理理念有著深遠(yuǎn)的影響。許多企業(yè)都以對國家、對民族的強(qiáng)烈責(zé)任感來激勵員工、吸引人才。

2.在選人方面：

中國企業(yè)在選人方面，也希望得到優(yōu)秀的人才，注重個人的品質(zhì)、才能和發(fā)展?jié)摿Γ⒉灰晃兜刈非笞顑?yōu)秀的人才，而是強(qiáng)調(diào)合適，希望獲得適合于企業(yè)的、能夠滿足工作需要的人才。

3.在用人方面：

中國企業(yè)用人時除了注重個人才能、要求任人唯賢以外，還強(qiáng)調(diào)德才兼?zhèn)洌?尤其是對于管理層和領(lǐng)導(dǎo)者，更注重以德為先。同時，強(qiáng)調(diào)個人與集體、與團(tuán)隊的和諧，甚至為了追求和諧和團(tuán)隊的效率，可以適當(dāng)犧牲對個人才能的要求。

4.在育人方面：

育人包括兩個層面的內(nèi)容：一是職位的晉升，二是能力的培養(yǎng)。

在職位的晉升方面，中國企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工對企業(yè)的忠誠，比較注重通過職位的晉升來培養(yǎng)和激勵現(xiàn)有的員工，而且等級觀念較強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)一步一個臺階 ；

在個人能力培養(yǎng)方面，中國企業(yè)多依賴自己來培訓(xùn)員工，而且技能和在職培訓(xùn)占最主要地位。

5.在留人方面：

在留住優(yōu)秀人才方面,中國企業(yè)在感情留人、事業(yè)留人和待遇留人這三種手段，更強(qiáng)調(diào)感情的歸屬。[2]

三、儒家文化對人力資源管理的影響

（一）儒家文化對人力資源管理的消極影響

1.重人情，增加企業(yè)內(nèi)耗。

儒家傳統(tǒng)文化重人輕法，人情風(fēng)盛行，因此中國許多企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法，決策和執(zhí)行缺乏法律約束，有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)成為常事。

許多企業(yè)現(xiàn)在的管理模式是家族統(tǒng)治式的，特別是民營企業(yè)。家族統(tǒng)治，缺乏公平的競爭機(jī)制，必然滋生腐敗和官僚。一些公司由盛而衰，很大程度上是由于公司的管理出了問題，而且大部分是用人不當(dāng)，任人唯親，公司的內(nèi)部結(jié)成一張龐大的親緣關(guān)系網(wǎng)，給公司的運(yùn)作管理帶來了很大的問題

2.重權(quán)威而輕民主，影響企業(yè)成長

儒家思想導(dǎo)致的精英式管理，這種管理方式強(qiáng)調(diào)管理者的人格魅力與權(quán)威，缺乏必要的凝聚力，在管理中往往表現(xiàn)為獨(dú)斷專行、專制、集權(quán)，家長制、個人英雄主義泛濫，管理民主難以實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)的人才庫應(yīng)該是一個有梯隊的人才隊伍，管理層人員的年齡也應(yīng)該有梯度，以便企業(yè)能在需要新老交替的時候不至于出現(xiàn)人才的斷檔。但是，長期以來我國的許多企業(yè)在干部的任用中存在許多問題。如干部提升要一級一級地來，而且要論資排輩，許多有能力的年輕的干部不能得到盡快地提拔，使之人盡其能。在管理層中干部老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，造成企業(yè)人才的流失。

企業(yè)不是一個人的企業(yè)，企業(yè)的決策者對企業(yè)的影響很大。但是，一個優(yōu)秀的人也會有犯錯誤的時候，一個好的企業(yè)不但應(yīng)該要有好的領(lǐng)導(dǎo)者，在這個領(lǐng)導(dǎo)者周圍更應(yīng)該有一群能力強(qiáng)的人作為他的智囊團(tuán)，對他的決策提出建議，這樣的企業(yè)才能長遠(yuǎn)而健康的發(fā)展。[3]

3.片面的群體觀念影響了個體才智的發(fā)揮

儒家學(xué)說中闡明，管理者有責(zé)任以家長的方式，關(guān)心屬下的生活和工作，而下屬應(yīng)以忠誠和服從來回報。團(tuán)體應(yīng)和諧一致，強(qiáng)調(diào)的是集體主義精神。集體主義觀念的本身顯然沒有什么錯誤，但是如果把這種群體觀念發(fā)展到極端，無疑會對個體產(chǎn)生排斥作用。

（二）儒家文化對人力資源管理的積極影響

在中國傳統(tǒng)文化里，中庸之道在儒家文化中占據(jù)重要的地位?？梢哉f，中庸之道是中華傳統(tǒng)文化，尤其是儒家文化的核心。

中庸之道的哲學(xué)內(nèi)涵可概括為：和諧、適度、整體與權(quán)變四大原則。其中，從管理學(xué)的角度考慮，中庸式管理即：和諧的管理、整體的管理、適度的管理和權(quán)變的管理。充分貫徹“經(jīng)權(quán)達(dá)變，持中守衡，整體和諧”的中庸原則，人才的潛能及其創(chuàng)造性必然能得到最大化的發(fā)揮，而組織的人力資源管理效能也必然能得到最大的提升。[4]

1.尊重規(guī)律，加強(qiáng)管理培訓(xùn)

中庸之道的模式之一就是“順道管理”，換句話說，就是要在管理過程中，遵循客觀規(guī)律。而遵循規(guī)律、實(shí)施順道管理的前提就是要能夠準(zhǔn)確地認(rèn)識和把握規(guī)律。

而要達(dá)到此類目的，我們必須要崇尚科學(xué)，并不斷地對規(guī)律進(jìn)行探索和學(xué)習(xí)，不斷對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，可以幫助人們掌握規(guī)律，從而使得人們的行為更加符合外在的規(guī)律，從而更加趨向適宜性；通過培訓(xùn)可以提高管理人員對規(guī)律的認(rèn)識水平、促進(jìn)整個組織的管理效能的發(fā)展。因此，在管理中，崇尚科學(xué)知識，加強(qiáng)管理培訓(xùn)，是遵循中庸之道的內(nèi)在要求。

2.整體和諧原則下的最優(yōu)化決策

在實(shí)踐中，決策是管理的重要活動之一。最優(yōu)化決策是指在若干被選方案中，經(jīng)過反復(fù)的權(quán)衡，然后選擇一個我們認(rèn)為是最優(yōu)的方案。這與中庸之道的內(nèi)涵其實(shí)是一致的。中庸之道強(qiáng)調(diào)的就是最佳的度和效益的最大化，因此可以說最優(yōu)化決策模型是中庸之道最生動、最形象的展現(xiàn)。

需要注意的是，中庸之道所追求的效益的最大化，是一種“節(jié)制模態(tài)”下的最大化。從橫向上說，我們不僅僅要考慮自身的利益，還要顧及他人的利益；從縱向上說，我們不僅要考慮到短期的利益，還要考慮到長期的利益。因此，最優(yōu)化決策，應(yīng)基于整體或系統(tǒng)原則之上。

3.制度化管理與柔性化管理并重

中庸之道強(qiáng)調(diào)的是“和諧的管理”與“權(quán)變的管理”。事實(shí)上“和諧的管理”與“權(quán)變的管理”的有機(jī)結(jié)合，就是當(dāng)代的柔性化管理。柔性化管理包括人性化管理和情境化管理兩類。所謂人性化管理就是在管理過程中強(qiáng)調(diào)，和諧人際關(guān)系的建立，群體或組織士氣、凝聚力的提高，以及員工忠誠度和滿意度的發(fā)展等。而情境化管理，就是在管理過程中，要根據(jù)管理情境的差異，采取不同的策略，從而獲得管理效能的最大化。

表面上看，以人性化和情境化為特征的柔性化管理，與制度化管理會相互抵觸；而對制度化管理的關(guān)注也會影響柔性管理的實(shí)施。其實(shí)，制度化管理和柔性化管理并非是不可統(tǒng)一的，二者都統(tǒng)一于“正確的規(guī)律”。制度化管理是有條件的，其前提之一就是制度要符合規(guī)律、適應(yīng)情境。當(dāng)制度不再符合情境時，也就意味著制度不再符合規(guī)律，這時，我們也就不能再死守制度。而人性化管理本身就是對“人”的規(guī)律（人性）的尊重；情境管理的立足點(diǎn)也是尊重規(guī)律，只不過它更側(cè)重規(guī)律的變化性上。因此，在管理過程中，制度化和柔性化并重，同樣是中庸之道對管理的內(nèi)在要求。

4.讓合適的人去做合適的事

在組織中，每個人的工作地位是有上下之分的，責(zé)任是有大小之分的，而才能貢獻(xiàn)也是有所差異的，這是客觀存在的現(xiàn)實(shí)。中庸之道就是要考慮這種差異，作出恰如其分的安排。在組織中，人才的選拔和任用上要考慮到個體和崗位特征上的差異，讓合適的人去做合適的事。

在人員選拔的原則上，中庸之道“過猶不及”的原則要求我們必須遵循人職匹配的原則。人職匹配就是個體的綜合能力必須要能夠滿足職務(wù)的需求，而且個體具備的能力還應(yīng)該與職務(wù)需要的能力保持一種平衡。因為，如果個體的能力不能滿足職務(wù)需求的話，那么這就是不及，可能就會影響到工作的完成；而如果個體的能力大大地超過職務(wù)的需求的話，那么這就是過。這樣的話，一會造成人才浪費(fèi)，二會影響人才的積極性，造成工作效率的降低。

四、西方文化下的人力資源管理方法引進(jìn)中國遇到的誤區(qū)

中國加入WTO，企業(yè)所面臨的市場環(huán)境發(fā)生了深刻的變化，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的來臨，企業(yè)成為沒有國界的組織，不論是實(shí)力雄厚的跨國公司還是中小企業(yè)都面臨直接的國際競爭。大多數(shù)跨國公司進(jìn)入中國時都遇到過文化上的沖突，人力資源管理的方式方法也曾是沖突的幾個集中點(diǎn)之一。

1.模塊化把“人”的工作支離破碎

我們已經(jīng)習(xí)慣于將人力資源管理拆分成幾大部分進(jìn)行操作，比如六大模塊、七大模塊、幾步走或者幾個環(huán)節(jié)等等，專業(yè)化分工協(xié)作。模塊化有利于管理的整體把控以及細(xì)化分解，將“人”的工作做細(xì)做精。但目前很多企業(yè)面臨的困境在于無法將各個模塊整合起來發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，“人”的工作在實(shí)操中往往支離破碎，缺乏主線的牽引。單純依靠企業(yè)家的掌控能力或者人力資源部經(jīng)理的協(xié)調(diào)能力都是難以解決問題的。

2.程式化將人力資源們成為人力資源“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)”

人力資源管理程式化是克服企業(yè)“人治”的制度基礎(chǔ)，是克服人們天生惰性的手段，也是提高人力資本投入產(chǎn)出比的工具。但指標(biāo)、表格和數(shù)字讓人力資源管理者卻成了人力資源的“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)”，過度地埋頭于微觀實(shí)務(wù)中，忘卻了人力資源的根本價值并不在于為了流程而流程，而在于以人為本和開發(fā)潛能。

3. 數(shù)據(jù)化：寄希望于人力資源測評技術(shù)來解決問題

我們已經(jīng)習(xí)慣于借助人力資源測評方法來判斷人、甄選人、評價人和提拔人。管理心理學(xué)、組織行為學(xué)以及其它相關(guān)社會學(xué)科的發(fā)展使人類更充分地認(rèn)識人性，更有能力地捕捉自身發(fā)展規(guī)律，這對于企業(yè)管理來說是不可或缺的工具。很多企業(yè)如獲至寶般地希望通過測評技術(shù)的引進(jìn)提升人力資源管理水平。但環(huán)境變量和自身變量的永遠(yuǎn)變化性使測評并不足以支撐對人的全面評價，也無法真正通過設(shè)置測量來控制用人的風(fēng)險，它只是手段，但不是目的。

五、吸取中國文化中的精髓，形成中國特色的人力資源管理

在人類歷史上，以儒家文化為基礎(chǔ)的中華文明是唯一沒有中斷過的古代文明。在過去2000多年時間里，儒家文化的發(fā)展道路雖然相當(dāng)曲折和坎坷，但其強(qiáng)大的生命力始終沒有減弱和停息過。究其原因，儒家文化及其價值觀已經(jīng)成為中華民族精神的重要因素。無疑，糟粕是有的，但我們無法舍棄的是那里的精華。

中國企業(yè)的人力資源管理，最缺的就是如何將中國的用人之道與西方的用人之術(shù)相結(jié)合，這個道，我們可以用“仁”字來總結(jié)。仁本管理是人本管理的進(jìn)一步躍升，其不僅僅在于關(guān)注員工的相關(guān)物質(zhì)激勵，更要求從企業(yè)文化的角度上賦予企業(yè)管理者更多的使命和職責(zé)。

總之，要形成中國特色人力資源管理特色，必須注意以下基本原則

1.體現(xiàn)中國文化的特色。

沒有文化的管理是沒有生命力的工具性管理。文化的淵源會體現(xiàn)在員工的行為習(xí)慣和思維方式上。比如一個最明顯的差異，就是在企業(yè)管理上西方企業(yè)講求“法、理、情”，“法”在“情”先；而中國企業(yè)則講求“情、理、法”，“情”在“法”先，這就注定在中國企業(yè)開展人力資源管理不能只講求技術(shù)上的先進(jìn)性和制度上的規(guī)范性，必須融入管理者的情感因素才能達(dá)到更理想的效果。

2.體現(xiàn)中國人性的特點(diǎn)。

人力資源管理的基本理論很多是建立在對人性的假定之上并進(jìn)而對其進(jìn)行管理。現(xiàn)代人力資源管理的理論均是在西方人性分析基礎(chǔ)上建立起來的，運(yùn)用到中國社會環(huán)境中，就必須對中國人性進(jìn)行深入的研究和分析。抓住中國員工的人性本質(zhì)，才能抓住中國人力資源管理的核心。比如針對中國人強(qiáng)烈的“面子觀”，我們就可以在激勵措施上進(jìn)行很多成本不高但效果很好的創(chuàng)新。

3.體現(xiàn)中國社會變革的特點(diǎn)。

隨著中國社會的變革，不同年齡段、不同背景的人，需求的導(dǎo)向存在巨大的差異，這就要求企業(yè)在實(shí)際管理中要采取針對性的措施，對不同類型的員工采取差別激勵的管理。

4.立足于企業(yè)的管理基礎(chǔ)。

國內(nèi)企業(yè)普遍存在系統(tǒng)管理基礎(chǔ)較為薄弱，員工職業(yè)化程度較低的缺陷。如果忽視這些特點(diǎn)一味追求咨詢方案的先進(jìn)性，就好像在茅草屋里安空調(diào)，難以達(dá)到預(yù)期的效果。

5.古代管理思想與現(xiàn)代管理操作技術(shù)成功結(jié)合。

中國有豐富的管理思想，從“王者之道”到“立人之本”，可謂博大精深，但是這些思想之所以實(shí)用價值不高，原因在于難以具體化、工具化，我們只有運(yùn)用結(jié)構(gòu)化思維將這些管理思想轉(zhuǎn)化成具體的操作技術(shù)，才能真正體現(xiàn)中國式人力資源管理的無窮魅力。

對于中國企業(yè)來說，儒家文化是中華民族的寶貴遺產(chǎn)，更是文化上的優(yōu)勢，只有承繼中國傳統(tǒng)文化的精髓，將其融入到人力資源管理中來, 選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)滿足企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理策略與方法 ,提高人力資源管理效率，中國才能在人力資源管理方面尋找到一條真正適合自己的發(fā)展道路，中國的企業(yè)才可從根本上吸引人才、凝聚人才、開發(fā)人才，實(shí)現(xiàn)更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]韋元良：《淺析儒家思想對企業(yè)人力資源管理的正面影響》，中國人力資源網(wǎng)，2005年5月。

[2]王勇：《東西方文化差異對企業(yè)人力資源管理的影響》，《人才開發(fā)》，中國人力資源網(wǎng)，2006年2月20日。

[3]張仲嘯：《論新形勢下的人力資源開發(fā)和管理 》,《人力資源戰(zhàn)略》。

[4]邵愛國：《中庸之道與現(xiàn)代人力資源管理》，《中國人力資源開發(fā)》，2005年第6期。

注：本研究得到北京市人才強(qiáng)教項目和北京市品牌專業(yè)建設(shè)項目的資助。