通過培訓(xùn)方式完善人力資源管理

喬新鳳　李云鵬　陳　玲

摘要：隨著國際國內(nèi)市場競爭的加劇，競爭對象也有市場競爭轉(zhuǎn)向人才競爭。如何能夠保住本單位的人才不外流，并且能夠吸引更多的人才來使自己的單位迅速發(fā)展，有必要建立一個(gè)完善的人力資源管理方式。

關(guān)鍵詞：人力資源 管理方式 關(guān)鍵因素

人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的核心競爭力。隨著國內(nèi)各個(gè)企業(yè)的迅速成長和發(fā)展，國內(nèi)市場的擴(kuò)大和國際市場份額的增加，對人力資源管理工作提出了新的要求，迫切需要建立一套與之相適應(yīng)的人才隊(duì)伍和人力資源的管理體系。以前國內(nèi)的人力資源管理與檔案管理相差無幾，人們對人力資源管理的認(rèn)知就是檔案管理。近年來隨著人才中介機(jī)構(gòu)的迅猛發(fā)展，企業(yè)之間的競爭重心由產(chǎn)品競爭、市場競爭轉(zhuǎn)移到了人才競爭上。這種現(xiàn)狀導(dǎo)致了以前老模式、老規(guī)模、老習(xí)慣的人事管理體系逐漸走向消亡，新一代的人力資源管理系統(tǒng)即將登上社會(huì)的舞臺。

近幾年國內(nèi)許多公司提出了“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織”理念，就是為了順應(yīng)當(dāng)今市場發(fā)展潮流，在企業(yè)內(nèi)部管理過程中賦予其嶄新的定位：就是要以創(chuàng)新的精神和科學(xué)的態(tài)度去認(rèn)識、把握和遵循事物發(fā)展的客觀規(guī)律，管理本質(zhì)也由傳統(tǒng)的硬性制度管理提升為自我管理層次。于是，生產(chǎn)部門的管理重心由簡單的“流程控制”轉(zhuǎn)移為復(fù)雜的“成本控制”，職能部門的管理重心由原來的“指揮監(jiān)控”轉(zhuǎn)移為“指導(dǎo)服務(wù)”。

“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織”理念的核心價(jià)值是全體員工的參與性，同時(shí)公平、公正、公開的人力資源管理原則，是確保全體員工自覺自愿接受新理念的基礎(chǔ)。因此，要確立一個(gè)完善的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)，是滿足員工職業(yè)發(fā)展需要，提高員工的滿意度，調(diào)動(dòng)員工積極性的基礎(chǔ)。創(chuàng)造一個(gè)完善的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)，主要從以下幾個(gè)方面入手：

一、 在培訓(xùn)中把優(yōu)秀員工識別出來

無論是公司高級管理人員還是生產(chǎn)一線的普通員工，他們都具備了起碼勝任本工作崗位的知識和技能，但是員工之間以及員工與其工作崗位之間是否人事相宜，卻是影響員工工作態(tài)度的先決條件。目前的人事檔案僅僅記載了員工的基本文化素質(zhì)和專業(yè)技能等級，每個(gè)人的實(shí)際工作能力卻難以在其檔案中得到書面的記載和相應(yīng)的動(dòng)態(tài)管理記錄。再加上人力資源管理部門和其他職能管理部門的信息脫節(jié)，容易形成一種人力資源部門以文化高低、崗位表現(xiàn)來確定職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)的單向片面管理局面，這是扼殺員工積極性的第一要素。

在培訓(xùn)中識別優(yōu)秀員工，首先要求人力資源職能人員和直線管理人員在培訓(xùn)開始前讓員工填寫個(gè)人信息資料，對員工綜合素質(zhì)有個(gè)初步的了解；其次，也可對員工進(jìn)行《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中評估員工的個(gè)人興趣愛好和特長技能，考察其與目前工作崗位的適宜性；最后，通過觀察其在培訓(xùn)過程中的實(shí)際表現(xiàn)，評估其工作之外的個(gè)人品質(zhì)和潛能。

二、 在培訓(xùn)中把優(yōu)秀員工選拔出來

目前國內(nèi)大部分公司施行的系列培訓(xùn)計(jì)劃都是遵循職務(wù)級別來區(qū)別培訓(xùn)內(nèi)容，即培訓(xùn)分為高層、中層和低層三個(gè)層次，這種培訓(xùn)計(jì)劃從培訓(xùn)的針對性方面來說比較合理。但是這樣會(huì)產(chǎn)生一個(gè)新的矛盾：培訓(xùn)的結(jié)果是往往個(gè)人專業(yè)化技能得到提升，加強(qiáng)了崗位責(zé)任的必要性而忽略了個(gè)人潛能挖掘，同時(shí)等級分明的職務(wù)界定也無法從全員的方位來選拔人才。所以，應(yīng)該根據(jù)各級崗位的工作描述和分析，培訓(xùn)內(nèi)容可以按照三個(gè)層次界面來設(shè)立，但是允許員工依據(jù)自身需求參加更高一個(gè)級別的培訓(xùn)。這樣一方面有利于提升多數(shù)員工的個(gè)人素質(zhì)，另一方面有利于公司在注重自我培訓(xùn)力提升的員工中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。

目前新疆油田公司采取職工輪崗培訓(xùn)的方法，得到了廣大員工與管理層的一致認(rèn)可：在不影響生產(chǎn)工作的同時(shí)，每名員工利用業(yè)余時(shí)間，在培訓(xùn)基地進(jìn)行輪訓(xùn)。合格者可以培訓(xùn)更高一級的資格培訓(xùn)，對于不合格的員工，制定了相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，與單位的績效考核掛鉤，進(jìn)入年度考核目標(biāo)。目前新疆油田公司人員成分復(fù)雜，民族占很大的比例，對于3次考試不過的特殊員工（主要是少數(shù)民族員工），進(jìn)行試崗處理。這樣一來，極大地鼓舞、激勵(lì)了員工的學(xué)習(xí)熱情，同時(shí)也提高了自身的技能水平。

三、在培訓(xùn)中把優(yōu)秀員工的作用發(fā)揮出來

企業(yè)用人觀念從辨證的角度來看，一方面企業(yè)應(yīng)該擁有為確保組織機(jī)構(gòu)簡單、職能完整而必備的人力資源；另一方面企業(yè)又將實(shí)施優(yōu)勝劣汰制度，以保持人員的合理流動(dòng)性和創(chuàng)造內(nèi)部人員晉升的機(jī)會(huì)。就我廠而言，從一線員工的角度來講：員工自身應(yīng)該在準(zhǔn)確、迅速做好本職工作的同時(shí)，應(yīng)該帶著問題去工作，去思考如何降低勞動(dòng)強(qiáng)度，提高勞動(dòng)效率。在工作中提出一些小改小革方面的問題。比如：我公司采油二廠第四采油作業(yè)區(qū)的史建國，在設(shè)備檢查過程中，發(fā)現(xiàn)抽油桿與驢頭之間相互摩擦的問題，進(jìn)而提出了抽油機(jī)驢頭的改造，經(jīng)過改造后的抽油機(jī)，在生產(chǎn)過程中工作效率平均提高了40％。

從公司內(nèi)部管理者的角度來考慮，合理的監(jiān)督機(jī)制又必須強(qiáng)調(diào)跨部門、跨職能的集約形式，以此來監(jiān)督、約束員工的各項(xiàng)行為。不同的部門職能要求，需要具備不同氣質(zhì)特征的人員來擔(dān)任角色。

依據(jù)崗位描述和工作分析來設(shè)計(jì)不同崗位的知識技能要求，對照相應(yīng)的能力水平，對存在能力欠缺的崗位人員開展有針對性課程的專業(yè)培訓(xùn)，若經(jīng)過培訓(xùn)后仍然不能勝任工作崗位的人員，應(yīng)直接建議離開本工作崗位。

對于存在有相互信任危機(jī)的不同部門，應(yīng)該集中在一起，開展企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和專業(yè)法律法規(guī)知識培訓(xùn)和交流，以此達(dá)成部門之間、人員之間的共識和互相諒解。最后，在系列培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)專業(yè)或特長型優(yōu)秀人才，以填補(bǔ)與之能力相匹配的職位空缺。

四、對優(yōu)秀員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)

目前新疆油田公司有采油工種、集輸工種、注水泵工、油田化驗(yàn)、儀表檢測、電工等多種工種，我們應(yīng)該根據(jù)本職能部門的需求獨(dú)自開展相應(yīng)的知識技能培訓(xùn)，并且也采用請進(jìn)來、走出去的內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)相結(jié)合的途徑來豐富培訓(xùn)形式，表面上來說應(yīng)該可以滿足全體員工的知識技能需求。但是，從目前的整體效果來看，為數(shù)不少的員工培訓(xùn)興趣不濃甚至是因被動(dòng)培訓(xùn)而產(chǎn)生應(yīng)付和抗拒心理，這樣既浪費(fèi)了公司的培訓(xùn)資源又耽誤了公司的正常生產(chǎn)。

根據(jù)調(diào)查，主要原因是因?yàn)閱我坏呐嘤?xùn)方式不能滿足員工全方位培訓(xùn)的需求：員工知識需求具有差異性。特殊崗位的技術(shù)人員對職業(yè)技能等級評定、較低學(xué)歷層次人員對學(xué)歷提升的需求占有較大比例，而這些知識技能培訓(xùn)需求通過目前的培訓(xùn)是無法滿足的。目前根據(jù)培訓(xùn)的成本，完全可以通過與大學(xué)和職業(yè)院校聯(lián)合形式，舉辦業(yè)余學(xué)歷教育和專業(yè)技能評級教育，讓職工自己選擇感興趣的工種去深造，調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)的積極性并最終達(dá)到培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才的培訓(xùn)效果。

五、在培訓(xùn)后把優(yōu)秀員工留住

目前新疆油田公司各下屬單位對員工的考核是通過考勤管理來實(shí)現(xiàn)的。實(shí)際觀察發(fā)現(xiàn)這種考核有兩個(gè)弊端：其一是員工的考核具有特權(quán)性，班組長們在實(shí)施考核時(shí)往往具有主觀片面性，這樣所謂的聽話員工或者寵愛員工得分系數(shù)相對較高而其余人選自然分?jǐn)?shù)較低，長期以往員工的工作積極性將受到壓抑和打擊，或者干脆把工作重心轉(zhuǎn)移到討好領(lǐng)導(dǎo)這方面來，于是業(yè)績考核起到了適得其反的效用；其二是各個(gè)班組長由于同在一個(gè)單位，也不愿意得罪人，何況工資與獎(jiǎng)金發(fā)放損害不到其個(gè)人利益，于是干脆全是高分或拉扯平均，同樣長期下去，工作表現(xiàn)努力、業(yè)績優(yōu)秀的員工的工作熱情也受到打擊，隨即產(chǎn)生集體混日子的現(xiàn)象。

在培訓(xùn)過程中，可以按基層單位為小組，展開基層單位與單位之間的培訓(xùn)競賽。通過競賽，實(shí)施優(yōu)勝劣汰的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，將競賽結(jié)果作為對基層單位進(jìn)行年終評比的一個(gè)重要依據(jù)。同時(shí)，借助培訓(xùn)機(jī)遇，實(shí)施業(yè)績考核三步曲：一是以各基層單位為單元設(shè)立相同的考評系數(shù)，培養(yǎng)職工之間的團(tuán)隊(duì)合作意識；二是實(shí)行上級領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工雙向考核為基礎(chǔ)的考核辦法；加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督機(jī)制；人力資源管理部門及時(shí)將考核結(jié)果公布出來。這樣在程序、人際和結(jié)果上體現(xiàn)了公司業(yè)績考核的公平公正公開原則。

誠然，以上僅是對完善人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)單方面的理解，難免有片面和不到之處。企業(yè)在實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理時(shí)，受到企業(yè)高層對人力資源職能的理解和重視程度以及企業(yè)實(shí)際所處的市場環(huán)境等因素的影響，因此在發(fā)展人力資源方面還是要因地制宜地行使和發(fā)揮相應(yīng)的職能效應(yīng)，努力使其與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。

作者簡介：

喬新鳳： 女，漢族，42歲 1998年中央黨校本科畢業(yè)，工作單位：中國石油新疆油田公司勞動(dòng)工資處信息科科長（新疆克拉瑪依），主要從事人力資源規(guī)劃工作。

李云鵬： 男，漢族，29歲 2003年中國石油大學(xué)本科畢業(yè)，工作單位：中國石油新疆油田公司勞動(dòng)工資處信息科（新疆克拉瑪依），主要從事人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用工作。

陳玲： 女，漢族，27歲 2005年西南石油大學(xué)本科畢業(yè)，工作單位：中國石油新疆油田公司采油二廠（新疆克拉瑪依），主要從事人力資源系統(tǒng)配置工作。