淺議軍隊(duì)高學(xué)歷干部使用原則

王 強(qiáng)

干部使用是干部工作的中心環(huán)節(jié)，是干部教育、管理、培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，對(duì)軍隊(duì)建設(shè)起著舉足輕重的作用。高學(xué)歷干部作為我軍干部隊(duì)伍中的高層次人才，其使用情況將直接影響我軍信息化建設(shè)進(jìn)程。自2003年實(shí)施軍隊(duì)人才戰(zhàn)略工程以來，大批高學(xué)歷干部充實(shí)到部隊(duì)各個(gè)崗位，并呈逐年增多的趨勢(shì)，隨之而來的是高學(xué)歷干部的使用問題。要充分發(fā)揮高學(xué)歷干部使用效益，領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)必須遵循一定的原則。這其中，除黨管人才、任人唯賢、用其所長等普遍原則外，使用高學(xué)歷干部還應(yīng)遵循以下幾條原則。

一、用當(dāng)其時(shí)

所謂用當(dāng)其時(shí)，就是在高學(xué)歷干部最能發(fā)揮自身效益的階段給予適當(dāng)?shù)膷徫缓吐殑?wù)。歷史經(jīng)驗(yàn)告訴我們，延誤人才的及時(shí)使用，會(huì)帶來人才流失的后果，于事業(yè)不利。楚霸王項(xiàng)羽就是因?yàn)椴欢眉皶r(shí)任命作戰(zhàn)有功的將士，甚至大印刻好，拿在手里摩來轉(zhuǎn)去，棱角都磨平了也舍不得授予人家，以致奇才謀士紛紛投奔劉邦，自己孤立了自己，最后自刎烏江。

一些單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為高學(xué)歷干部不了解部隊(duì)，應(yīng)先到基層鍛煉。這種觀點(diǎn)無可厚非，但應(yīng)把握好鍛煉的時(shí)間。有的高學(xué)歷干部在基層一呆就是兩三年，所學(xué)知識(shí)過時(shí)不說，鮮明的棱角也被部隊(duì)磨平了。結(jié)果是部隊(duì)改變了高學(xué)歷干部，而不是高學(xué)歷干部改變部隊(duì)?？梢?，這一鍛煉期不能太長。應(yīng)控制在半年左右，既能使高學(xué)歷干部了解了部隊(duì)，其所學(xué)知識(shí)又不會(huì)完全過時(shí)或遺忘。然后根據(jù)高學(xué)歷干部所學(xué)專業(yè)，將其安排在對(duì)口崗位上，以便其充分利用所學(xué)知識(shí)，發(fā)揮應(yīng)有的作用。

二、用當(dāng)其才

用當(dāng)其才，也叫能級(jí)對(duì)應(yīng)原則，是指按高學(xué)歷干部的能力安排相應(yīng)的職位，以便充分發(fā)揮其作用。是什么種類、什么層次的人才，就把他安置在什么位置上。這樣高學(xué)歷干部既不會(huì)因?yàn)榇蟛男∮枚绊懫浞e極性，也不容易因?yàn)楣ぷ髂芰Σ粔蚨バ判摹?/p>

用當(dāng)其才，應(yīng)當(dāng)注意“價(jià)值工程”。二十世紀(jì)40年代美國工程師麥爾斯提出一種名為“價(jià)值工程”的成本分析法，目的是以最低的成本實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的必要功能，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

能級(jí)對(duì)應(yīng)值偏小，說明大材小用；能級(jí)對(duì)應(yīng)值偏大，說明小材大用。對(duì)前者，應(yīng)該讓其升任更高一級(jí)的職位；對(duì)后者，應(yīng)采取相應(yīng)措施，或讓其進(jìn)修，或予以調(diào)整。比值適中，說明用當(dāng)其才?？梢圆疟M其用。

高學(xué)歷干部作為接受過較長時(shí)間系統(tǒng)教育的軍事人才，與一般軍官無論在素質(zhì)上還是潛能上都具有相對(duì)的優(yōu)勢(shì)。根據(jù)能級(jí)對(duì)應(yīng)值公式，應(yīng)盡量安排到主官或者負(fù)責(zé)人崗位上，充分發(fā)揮其潛能。

三、著眼長遠(yuǎn)

“試玉要燒三日滿，辨才需待七年期”。人才在一個(gè)新的崗位上，要逐漸熟悉環(huán)境、積累經(jīng)驗(yàn)。人才使用是否正確，需通過一段時(shí)間的實(shí)踐來加以考察，必要時(shí)再適當(dāng)加以調(diào)整。因此，使用高學(xué)歷干部不僅要立足于現(xiàn)在，更應(yīng)該著眼長遠(yuǎn)，擺脫眼前利益牽制，盡全力挖掘高學(xué)歷干部的潛能。惟有這樣，高學(xué)歷干部的能級(jí)和能質(zhì)才能得到迅速提高。其使用過程，才能同時(shí)成為培養(yǎng)和提高過程。

高學(xué)歷干部初到單位，對(duì)部隊(duì)情況不熟悉，工作中難免遇到困難，出現(xiàn)這樣那樣的問題。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)遇到這種情況，便對(duì)高學(xué)歷干部的能力產(chǎn)生懷疑，不敢放手使用他們，導(dǎo)致一些高學(xué)歷干部得不到鍛煉提高。作為用人者，這種情況下應(yīng)該把眼光放長遠(yuǎn)，敢于在高學(xué)歷干部“起步不穩(wěn)”的情況下繼續(xù)將他們放在重要崗位上摔打錘煉。

四、人才互補(bǔ)

隨著我軍現(xiàn)代化建設(shè)的不斷深入，團(tuán)隊(duì)合作顯得越來越重要。一方面，軍事科技的發(fā)展使軍事領(lǐng)域的分工越來越細(xì)致，任務(wù)的完成越來越取決于成員之間配合的默契程度；另一方面，我軍歷來強(qiáng)調(diào)集體領(lǐng)導(dǎo)，黨委、黨支部一班人的團(tuán)結(jié)協(xié)作一向是部隊(duì)建設(shè)的重點(diǎn)。而團(tuán)隊(duì)合作的好壞，關(guān)鍵在于能否形成一個(gè)互補(bǔ)的人才結(jié)構(gòu)，使每個(gè)成員的能力在這一群體中得到最大限度的發(fā)揮，從而達(dá)到整體功能大于部分之和的目的。這種互補(bǔ)，不僅包括年齡、性格、體力的互補(bǔ)，還包括技能、專業(yè)的互補(bǔ)，以便成員之間明確分工、緊密配合。確保總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在這種大背景下使用高學(xué)歷干部，就應(yīng)該堅(jiān)持人才互補(bǔ)原則，合理配置人才資源。不同的人才有不同的特點(diǎn)。高學(xué)歷干部受過長時(shí)間的系統(tǒng)教育，有一定的理論功底及知識(shí)儲(chǔ)備，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，敢想敢做，這些對(duì)軍事領(lǐng)域的創(chuàng)新來說彌足珍貴。但有高峰必有深谷，高學(xué)歷干部身上也存在著明顯的不足。比如對(duì)部隊(duì)情況了解不透、工作經(jīng)驗(yàn)不足等等，這些在不同程度上限制了其能力的發(fā)揮。應(yīng)充分考慮高學(xué)歷干部的年齡、性格、氣質(zhì)、專業(yè)等特點(diǎn)為其配備搭檔，組建合理的人才結(jié)構(gòu)，使人才群體年齡合理、知識(shí)互補(bǔ)、專業(yè)配套、氣質(zhì)協(xié)調(diào)，達(dá)到整體的最佳效能。

五、適當(dāng)激勵(lì)

目前學(xué)術(shù)界對(duì)激勵(lì)算不算人才使用原則還存有爭議，有些學(xué)者認(rèn)為激勵(lì)是和管理、培訓(xùn)、使用以及考評(píng)等處于同等地位的人才開發(fā)環(huán)節(jié)，也有學(xué)者認(rèn)為激勵(lì)是一種人才使用手段。所謂原則，是指做事所遵循的根本準(zhǔn)則。在人才使用過程中，要充分調(diào)動(dòng)其積極性，就必須對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)。從這個(gè)角度講，使用人才應(yīng)遵循激勵(lì)這一準(zhǔn)則。人才學(xué)大師王通訊認(rèn)為，“不應(yīng)將激勵(lì)僅視為一項(xiàng)單一的管理職能，而應(yīng)將激勵(lì)精神盡可能多地貫徹到所有的規(guī)章制度、所有的管理環(huán)節(jié)之中”。因此，激勵(lì)可以看作是人才使用的原則。

在高學(xué)歷干部使用過程中，應(yīng)遵循適當(dāng)激勵(lì)的原則。高學(xué)歷干部通常對(duì)自己的期望值較高，而部隊(duì)的一些現(xiàn)狀難免讓高學(xué)歷干部產(chǎn)生心理落差，這種落差往往要比其他干部大一些，對(duì)其工作的影響也較大。人的行為主要受優(yōu)勢(shì)需要的支配?？筛鶕?jù)高學(xué)歷干部的現(xiàn)實(shí)情況來判斷其優(yōu)勢(shì)需要，并據(jù)此有針對(duì)性的制定相應(yīng)激勵(lì)措施，激發(fā)高學(xué)歷干部的動(dòng)機(jī)，使其在滿足自身需要的同時(shí)發(fā)揮在部隊(duì)建設(shè)中的作用。