關于人性化管理的思考

法玉琦

摘 要：人是組織擁有的資源中最重要的資源，如何使人的內在潛力充分發(fā)揮出來以實現(xiàn)組織目標是組織中最難解決的問題，以人為本的管理就成為諸多管理方式中最重要的一種。然而，實踐中人們對人性化管理理念的理解并不準確，在推行時也存在含混不清的狀況。文章對人性化管理的內涵做了分析，對其理論認識上的分歧做了辨證，同時對實踐中存在的問題進行了剖析。

關鍵詞：人性化管理 管理概念 組織管理

中圖分類號：C933.2 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2009）01-199-02

現(xiàn)代管理不只是管理人的身體行為，更重要的是管理人的理念和思想。組織管理的最終目標是充分利用組織資源，打造核心競爭力，創(chuàng)造出寬松的氛圍和良好的效益。組織的性質不同，管理的手段與風格亦各異。在技術密集型行業(yè)中知識分子集中，其清高自尊、民主觀念強、法治意識濃的特點，對管理的人性化要求很高。因此，現(xiàn)代組織要全面貫徹“以人為本”的管理理念，在組織活動的各個環(huán)節(jié)實行人性化管理，努力構建寬松、和諧的組織文化，以適應當前經(jīng)濟社會快速發(fā)展的需要，保持自身的持續(xù)、健康、快速發(fā)展，為建設和諧社會多做貢獻。

然而，實踐中人們對管理人性化的內涵理解并不準確，在推行時也存在含混不清的狀況，筆者對此做了一些研究和思考。

一、人性化管理的內涵

1.管理的意義與作用。管理通過組織與協(xié)調他人的共同活動收到個人單獨活動所不能達到的效果，并通過配置有限的資源，實現(xiàn)預期的目標，是人類生活特有的現(xiàn)象。馬克思在《資本論》中揭示了管理的涵義。他指出：“一切規(guī)模較大的直接社會勞動或共同勞動，都或多或少地需要指揮，以協(xié)調個人的活動，并執(zhí)行生產(chǎn)總體的運動——不同于這一總體的獨立器官的運動——所產(chǎn)生的各種一般職能”。①這里的“指揮”說的就是“管理”。

管理是一切組織正常發(fā)揮作用的前提條件，任何一個有組織的集體活動，只有通過管理，才能按照正確的方向進行。組織是由各個要素組成的，各自獨立的組織要素只有通過管理有機地結合在一起，才能有效地發(fā)揮作用，使組織正常地運行與活動，才能有效地實現(xiàn)其預定目標。沒有管理，組織要素就無法彼此協(xié)作地進行工作，甚至會影響這個組織的存在。組織系統(tǒng)越龐大，管理的問題就越復雜，對管理水平的要求也就越高。在相同條件下，由于管理水平的不同會產(chǎn)生效益、效率的差別，而通過有效的管理，可以放大組織系統(tǒng)的整體功能，“事半功倍”與“事倍功半”講的就是這個道理。

2.人性化管理的定義與準則。人性化管理是以人的全面自在發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應的環(huán)境、條件，以個人自我管理為基礎，以組織共同愿景為引導的一整套管理模式。它是組織為了更有效地實現(xiàn)預期目標，實現(xiàn)與人的協(xié)調發(fā)展與共同成長，從而從人的實際需要出發(fā)，所建立的一種符合人性特點、有利于人性最優(yōu)發(fā)展的管理理念。人性化管理是建立在把人看作是一個追求自我實現(xiàn)、能夠自我管理的社會人的基本假設之上的，與過去的管理模式不同的是，人本管理更關注開發(fā)人的潛在能力，從而為組織的生存與發(fā)展服務。

人性化管理有以下幾個原則和特點：

（1）人性化管理遵循個性化發(fā)展準則，是依據(jù)人的本性進行的管理。個性化發(fā)展是人的全面自在發(fā)展的起步，個性化發(fā)展準則要求組織在成員的崗位安排、教育培訓，在組織的工作環(huán)境、文化氛圍、資源配置過程等諸多方面均從是否有利于當事人出發(fā)，考慮他的本意，考慮他的特性潛質發(fā)揮，考慮他的長遠發(fā)展等等，而決不是僅僅從組織功利性目標出發(fā)的簡單處置。它是通過有效的方法，發(fā)揮人性的特點，提供能充分發(fā)揮人的潛能、智慧和創(chuàng)造力的環(huán)境，使人在創(chuàng)造社會財富，實現(xiàn)經(jīng)濟效益的同時，實現(xiàn)其自身價值。它要求管理者在管理活動中尊重人的價值，適應和滿足人性的需要, 注重感情和文化的因素，激勵人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性，引導人們去實現(xiàn)預定目標。

（2）人性化管理遵循引導性管理準則，是一種“以人為本”的管理模式。它以重視人的情緒、情感等因素為前提，管理的中心是人而不是物。引導性管理準則實際上是要求管理主體改變他在決策方面的角色，將管理作用于他人他物，而且更要將管理作用于自己。在組織運作中要求組織中的所有成員放棄由崗位帶來的特權，平等友好地互相建議、互相協(xié)調，使組織成員凝聚在一起，共同完成組織的最終目標，在此過程中謀求各自的個性化發(fā)展。管理者不是單純地用行政命令或懲罰的方式來約束員工的行為，而是充分運用各種條件，采用科學的管理方法，通過合理的激勵機制，為員工創(chuàng)造一個寬松、和諧的工作環(huán)境，使員工感到舒適、愉悅，從而在組織和員工間建立起親切、融洽、互利的關系，為組織發(fā)展營造廣闊空間，提升組織的核心競爭力，最終表現(xiàn)為讓員工在工作中保持“團結、緊張、嚴肅、活潑”②的狀態(tài)，從而最大限度地提高工作業(yè)績。

（3）人性化管理遵循環(huán)境創(chuàng)設準則，重視組織文化和環(huán)境的作用。環(huán)境創(chuàng)設準則要求組織努力創(chuàng)設良好的物質環(huán)境和文化環(huán)境，以利于組織成員的個性化發(fā)展和進行自我管理。從某種意義上說，以人為本的管理就是創(chuàng)設一個能讓人全面發(fā)展的場所，間接地引導他們自由發(fā)揮自己的潛能。對組織內部而言，這樣的環(huán)境主要有兩個方面：一為物質環(huán)境，包括工作條件、設施、設備、文化娛樂條件、生活空間安排等等；二為文化環(huán)境，即組織擁有的特別的文化氛圍。實施人性化管理，強調個人自由與社會秩序的和諧發(fā)展，注重人的潛能挖掘和創(chuàng)造性發(fā)揮，努力為員工營造良好的心理環(huán)境，滿足人性的精神需求，以鞏固競爭優(yōu)勢，彰顯溫馨和人文關懷。在計劃、組織、領導和控制等管理過程中，采用以人為中心的“柔性管理”取代以規(guī)章制度為中心的“剛性管理”，在實現(xiàn)共同目標的前提下，給員工更多的“個人空間”，做到尊重人、理解人、關愛人、寬容人、信任人和發(fā)展人。

（4）人性化管理遵循人與組織共同成長準則，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展為最終目標。所謂組織要與個性化全面發(fā)展的個人一起成長，就是說組織本身的發(fā)展應與以人為本的管理方式相適應，即組織體系、架構以及運作功能等都要逐步凸顯人本主義理念，改變金字塔科層制結構，建立學習機制，從而極大地激發(fā)人的潛能并使之成為組織發(fā)展的內在動力。組織與個人共同成長的最終目標，實質上是在個人的個性化全面發(fā)展的基礎上建立一個真正的以人為本管理的組織。

總之，管理人性化就是在管理的制度、管理的方法、管理的過程等方面都應當符合人性的要求，體現(xiàn)以人為中心，尊重人性，為人的健康發(fā)展發(fā)揮促進作用?，F(xiàn)代組織實行人性化管理，需要創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，以便于組織的員工在完成組織既定目標的要求下，能夠自己開展工作，進行自我管理。人性化管理的核心正是通過員工的自我管理來駕馭自己，發(fā)展自己，進而達到全面自在的發(fā)展。

二、正確認識人性化管理應準確區(qū)分幾個管理概念

1.人性化管理與制度化管理。一些人將人性化管理與制度化管理對立起來，認為講制度、講規(guī)則就不可能講人性；而講人性、講自由就無法將制度堅持和貫徹下去。這樣的認識是完全錯誤的。在科學管理中，二者是高度一致的，而且也應該是高度統(tǒng)一的。人性化管理是一種對管理本質的要求，要求在管理的原則、制度和方法上，充分尊重成員作為人的人性要求；而同時，人性化的管理也應當是在組織范圍內的要求。在一個組織內部，自由不可能是無原則的自由。人性化不是放縱，不是取消管理。在制度與人性之間，制度是第一位的，管理者要做的是如何將制度更加人性化?！耙凿撹F一般的紀律管理工廠，用慈母那樣的愛心關懷員工”很好地詮釋了人性化管理與制度管理的關系。

2.人本管理與能本管理。能本管理是我國進入市場經(jīng)濟之后人們對勞動管理體制改革的一種描述，主要指在企業(yè)管理中，按照效率優(yōu)先原則，根據(jù)能力大小進行工作分工，依據(jù)貢獻大小進行報酬分配，改變了過去工作分工搞論資排輩、報酬分配搞平均主義的做法，是一種以能力為本的體制，簡稱為能本管理。人本管理與能本管理之間并不對立，也不矛盾。人本管理中的人性要求，不是指每一個人的要求在當前都能夠得到完全滿足，而是指與組織的發(fā)展要求相一致、與大多數(shù)人的正當發(fā)展要求相一致的要求得到滿足。過去工作分工搞論資排輩、報酬分配搞平均主義的做法，抑制了大多數(shù)人的積極性和創(chuàng)造性，不僅對于有能力、有創(chuàng)造性的人是不公平的，而且對于組織的成長與發(fā)展、包括全體組織成員的長遠利益的實現(xiàn)也是不利的，不是真正意義上的以人為本。運用合理的體制和方法，充分調動組織成員的積極性和創(chuàng)造性，使得組織不斷地成長和發(fā)展，對于缺乏競爭力的成員進行其它方式的補償和安置，保證他們的必要利益，才是真正的以人為本。

3.以人為本與人力資本。有人認為，講以人為本，就不能提人力資本，一旦講人力資本，就不可能以人為本。因為在人力資本的理念中，人已經(jīng)被當作了一種資本，不是當作一個完全的人在對待。這種認識也存在偏頗之處。人力資本的概念主要是經(jīng)濟學的概念，其作用是提高勞動力在現(xiàn)代交易市場上的地位，突出人力資源作為一種高級生產(chǎn)要素的重要性，是不同學科對于勞動力的不同描述。在管理理論和管理實踐中，借用經(jīng)濟學的這個概念，并不否定人性化管理，也不會影響人性化管理的實踐。因為在人力資本概念的指導下，特殊的勞動力將會受到更多的重視，不斷提高勞動者的技能、培養(yǎng)優(yōu)秀的勞動力、積累豐富的人力資本的理念在企業(yè)管理中會更加普遍，這個發(fā)展趨勢對于員工的發(fā)展更加有利，是符合人性化管理的本質要求的。

4.人性化管理與運用競爭機制配置人力資源。在市場經(jīng)濟條件下，競爭已經(jīng)運用到各種組織中，已經(jīng)成為提高組織效率、優(yōu)化組織資源配置的重要手段。由于競爭往往帶來優(yōu)勝劣汰的結局，簡單看來似乎與人性化管理相矛盾。其實不然，雖然競爭的結局表面上看起來很殘酷，與人性化的要求有些沖突，但是與人性化的管理并不必然沖突。只要競爭的規(guī)則是公開的，競爭的方式是公平的，對競爭結局的裁判是公正的，就符合人性的基本要求。一場公平公正的體育競賽，相對弱者最終也是要因為失敗而被淘汰，為什么仍然認為它是符合人性的？因為公平公正的競爭不僅僅是淘汰弱者，進一步看還會刺激弱者，激發(fā)弱者的內在潛力，也就是變壓力為動力，從而獲得更高水平的發(fā)展。所以，競爭只要不是“弱肉強食”，只要不是逆向淘汰，就不違背基本的人性。人類社會就是通過公平合理的競爭才激發(fā)了人的潛力和動力，推動了人的成長和社會的發(fā)展。競爭是與人類社會的發(fā)展始終相伴隨的，并將長期存在。

三、人性化管理在實踐中存在的問題與思考

1.人性化管理近似于人情化管理。人性化管理是社會文明發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是基于人性的充分覺醒、自律嚴明的一種寬容的管理方式，是制度化管理的升華，在“管理”中充滿著人性光芒。人性化管理不等于人情化和自由化管理，它強調的是在管理中體現(xiàn)“人情味”，讓管理不再“冷冰冰”，是科學而具有原則性的。人情是一個非常復雜的情感系統(tǒng)，如果管理者缺乏公心或在管理中不能準確把握“人性”尺度，勢必會混淆二者的界限，使管理向人情化轉化。

實踐中，往往由于過于重視“情”，而超越了“人性化”的度。管理者對“人性”的度的把握非常關鍵，既不能過也不能不及, 過了，趨于放縱，不及，人性化無從體現(xiàn)；應對員工一視同仁，處事做到公平、公正、公道，在管理中有愛才之心、求才之渴、用才之膽、護才之魄、薦才之德、容才之量，使員工在工作中能體會到歸屬感、價值感和榮譽感。

2.管理服務中局限了“以人為本”的“人”。“以人為本”是以個體為基礎，集體為根本，是全面的、廣泛的，不是針對某一個人、某一類人。科學發(fā)展觀指出，“以人為本的人，是指最廣大人民群眾”；“以人為本的本，就是根本，就是出發(fā)點、落腳點，就是最廣大人民的根本利益；堅持以人為本，就要堅持人民在建設中國特色社會主義事業(yè)中的主體地位，堅持發(fā)展為了人民、發(fā)展依靠人民、發(fā)展成果由人民共享，不斷實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好最廣大人民的根本利益”；“就要堅持在全國人民根本利益一致的基礎上關心每個人的利益要求，體現(xiàn)社會主義的人道主義和人文關懷，滿足人們的發(fā)展愿望和多樣性需求，尊重和保障人權?！雹?/p>

管理人性化，應使所有為組織做出貢獻的成員都能感受到，因為他們都在為組織發(fā)展盡自己的努力、做應有的貢獻，他們也有自身的才能，也同樣應該享受到人性化的關愛。如果以人為本是有局限性的，就會傷害他們的感情，挫傷工作的積極性，造成關系緊張，破壞和諧。特別是管理部門的工作人員，他們是人性化管理理念的貫徹者和管理措施的執(zhí)行者，決策層制定的人性化管理方略都要通過他們的具體工作來實現(xiàn)，從而讓其他成員享受到。若上級管理者對下級使用指令性的方式開展工作，就會使執(zhí)行人性化管理理念的人感受不到人性化的溫暖，就會因為人格的不平等而產(chǎn)生抵觸情緒，最終會導致對上級的不滿和對人性化待遇享受者的遷怒，結果使整個組織關系緊張，積累到一定程度就會爆發(fā)。對于服務工作人員來說，用指令性的管理讓他們去做人性化的服務，以此來提高服務質量，也是不現(xiàn)實的?？傊?，組織要想使人性化管理真正取得實效，必須突破對“以人為本”理念理解的局限。

3.為講“寬松”而放松管理。人性化管理不等于放任自流。人性化管理是人力資源開發(fā)的一種手段，不是一味地滿足人的需求，人性化管理強調尊重人性，但不能離開科學管理去空談尊重人、理解人和信任人。人性化管理是現(xiàn)代科學管理的高級形態(tài)，而科學管理則是人性化管理的前提。強調人性化管理，是為了共同營造更好的工作環(huán)境，創(chuàng)造更有利于組織實現(xiàn)最大效益的空間，其目標是為了提高組織的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)組織與成員的雙贏，首先應遵循科學的原則；而不能提升組織的競爭優(yōu)勢，促進組織發(fā)展的管理是無效的。如果在管理中一味地追求人性化，而忽略了組織的利益，那就本末倒置了。不制定出合理的指標下限，讓員工自行來完成工作，就難免會使人類的劣根性膨脹，十有八九的員工會選擇較低指標，將嚴重影響團隊工作積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，造成人才資源浪費。這樣，組織的利益、發(fā)展就無處可來。

4.專家治理就是任命做領導干部。實行人性化管理提倡專家治理，是說應成立由專家、學者組成的委員會來參與政策制定和監(jiān)督管理，而不是說要讓他們直接擔任領導干部。學術有專長不等于管理能擅長，對專家、學者而言，他們的主要精力應放在專業(yè)技術工作上，對于他們中的多數(shù)人來講，在專業(yè)領域一線工作是對其才能的充分發(fā)揮，而脫離了專業(yè)技術崗位則是對其人才資源的極大浪費。

管理理論的發(fā)展是與社會文明相適應的，管理方法即是社會文明的一種體現(xiàn)。人性化管理作為管理的一種手段，同樣受到經(jīng)濟基礎和社會環(huán)境的影響，它的產(chǎn)生和發(fā)展由當今經(jīng)濟社會的發(fā)展趨勢所決定。我們當前所構建的社會主義和諧社會是物質文明、精神文明、政治文明高度和諧的社會，它的成功創(chuàng)建必將產(chǎn)生出更強大的生產(chǎn)力，帶動經(jīng)濟社會又好又快地發(fā)展，從而創(chuàng)造出更高的社會文明，推動人性化管理向更高層次發(fā)展，甚至推動管理科學的進程。以上是筆者對人性化管理的一點認識，具體仍需在實踐中繼續(xù)探索和創(chuàng)新。

參考文獻：

①曹元坤.管理方式變革論.經(jīng)濟管理出版社，1999

②郭躍進.《管理學》（第3版）.經(jīng)濟管理出版社，2005

③芮明杰等.人本管理.浙江人民出版社，1997

（作者單位：南陽師范學院人事處 河南南陽 473061）

（責編：若佳）