人職匹配理論在高職院校就業(yè)指導(dǎo)中的應(yīng)用

許正榮

摘要:本文立足實(shí)際工作,對人職匹配理論在高職院校就業(yè)指導(dǎo)中的應(yīng)用進(jìn)行比較深入的探討,以期有助于高職院校就業(yè)指導(dǎo)工作的順利開展。

關(guān)鍵詞:人職匹配理論;高職畢業(yè)生;就業(yè)指導(dǎo)

一、引言

近幾年,高等職業(yè)教育迅猛發(fā)展,招生規(guī)模不斷擴(kuò)大。但是,在高職入學(xué)率上升的同時(shí),高職畢業(yè)生就業(yè)難問題日益凸顯。特別是在當(dāng)前各類企業(yè)面臨前所未有的困難的環(huán)境下,雖然國家已經(jīng)出臺了一系列調(diào)控政策支持企業(yè)發(fā)展,但在外需趨弱、內(nèi)需不足和經(jīng)濟(jì)面臨周期性收縮的多重壓力下,未來一段時(shí)期,企業(yè)盈利能力將會進(jìn)一步受到影響,進(jìn)而將加大高職畢業(yè)生就業(yè)的難度。新的形勢需要就業(yè)指導(dǎo)部門有新的理論指導(dǎo)。人職匹配理論抓住了職業(yè)領(lǐng)域中的主要矛盾,具有良好的操作性和指導(dǎo)性,是就業(yè)指導(dǎo)工作有效的指導(dǎo)理論。

人職匹配理論是由被人尊稱為“職業(yè)輔導(dǎo)之父”的美國人帕森斯提出的,又稱特質(zhì)因素理論,它是最早的職業(yè)輔導(dǎo)理論。1909年,身為波士頓大學(xué)教授的弗蘭克·帕森斯(Frank Parsons)在著作《選擇一個(gè)職業(yè)》中提出了“人與職業(yè)相匹配是職業(yè)選擇的焦點(diǎn)”的觀點(diǎn),他認(rèn)為,每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式,每種人格模式的個(gè)人都有與其相適應(yīng)的職業(yè)類型。所謂“特質(zhì)”,是指個(gè)人的人格特征,包括能力傾向、興趣、價(jià)值觀和人格等;所謂“因素”,是指在工作上要取得成功所必需具備的條件或資格。這一理論后來由著名職業(yè)咨詢專家威廉遜發(fā)展和定型。威廉遜認(rèn)為,每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格特征與能力特征,并與社會的某種職業(yè)相關(guān)聯(lián),職業(yè)指導(dǎo)就是幫助個(gè)人尋找與其特性相一致的職業(yè),達(dá)到個(gè)人與職業(yè)的合理匹配。美國約翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授、美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德于1959年依照這一理論,創(chuàng)立了人格類型與職業(yè)類型的學(xué)說,他把人格類型歸納為六個(gè)基本類型,把職業(yè)劃分為相應(yīng)的六大類,每一個(gè)人格類型對應(yīng)一個(gè)職業(yè)類型。六個(gè)人格類型及相應(yīng)的職業(yè)類型為現(xiàn)實(shí)型、調(diào)查型、藝術(shù)型、社會型、管理型和常規(guī)型。

在就業(yè)指導(dǎo)工作中應(yīng)用人職匹配理論,首先必須清楚地了解高職畢業(yè)生的態(tài)度、能力、興趣和性格等特性;其次分析各種用人單位或職業(yè)對畢業(yè)生的要求以及不同單位提供的發(fā)展機(jī)會等相關(guān)職業(yè)信息;最后進(jìn)行畢業(yè)生與用人單位匹配。由于人職匹配理論本身有缺陷,就業(yè)指導(dǎo)部門在應(yīng)用這一理論進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)工作時(shí),更多是從中觀層面進(jìn)行大致匹配或者起橋梁作用,協(xié)助畢業(yè)生或用人單位進(jìn)行個(gè)人與職業(yè)的自覺匹配。筆者嘗試對畢業(yè)生和用人單位進(jìn)行中觀方面的初步匹配,為提高就業(yè)指導(dǎo)工作實(shí)效打下基礎(chǔ)。

二、人職匹配理論的實(shí)際操作步驟

1.問卷調(diào)查階段。

為準(zhǔn)確了解當(dāng)前高職畢業(yè)生的就業(yè)意愿及用人單位的需求狀況,筆者在查閱了大量文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上,制定了分別針對高職畢業(yè)生和用人單位的調(diào)查問卷,并對廣州高職院校部分2008屆畢業(yè)生和部分用人單位進(jìn)行了調(diào)查。一份是“2008年畢業(yè)生就業(yè)觀念調(diào)查問卷”,共對畢業(yè)生發(fā)放600份,回收587份,回收率97.83%,其中有效問卷552份,有效率94.04%。另一份是“2008年用人單位需求意愿與需求行為調(diào)查問卷”,共在用人單位發(fā)放262份,回收258份,回收率98.47%,其中有效問卷231份,有效率89.53%。

在編寫與選擇問題時(shí),筆者基本遵循了以下兩個(gè)原則:一是問卷內(nèi)容以客觀問題為主,主觀問題為輔,以在便于做量化的統(tǒng)計(jì)處理的基礎(chǔ)上,深入地反映實(shí)質(zhì)內(nèi)容;二是問題的選項(xiàng)立足于充分反映畢業(yè)生綜合素質(zhì)的現(xiàn)實(shí)狀況及用人單位的認(rèn)同情況,以提高調(diào)查的全面性、有效性和客觀性。

2.調(diào)查結(jié)果分析階段。

(1)對用人單位的調(diào)查結(jié)果分析。

在接受調(diào)查的231家用人單位中,公有(政府、事業(yè)、國有、國家控股、集體)企業(yè)占11.26%,民營(私營)企業(yè)占72.29%,三資企業(yè)占9.09%,其他性質(zhì)的企業(yè)占7.36%。筆者在對用人單位的分析過程中,首先,對問卷調(diào)查所得的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化變換處理,使得具有不同量綱的數(shù)據(jù)能放在一起比較;其次,用經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化處理后的231個(gè)不同單位數(shù)據(jù)求出歐式距離;最后,應(yīng)用Wald離差平方和法,假定將231個(gè)單位分成231類,求出每個(gè)單位的離差平方和及總的類內(nèi)離差平方和,按照使總的類內(nèi)離差平方和增加最小的原則,使得類的分法逐漸減小。筆者在對用人單位的分析過程中,使用SPSS完成聚類分析,利用得出的聚類譜系圖,將231家用人單位分成三類,調(diào)查結(jié)果分析如表1所示。

第一類包含了185個(gè)單位,多為中小型企業(yè),此類企業(yè)提供了大量的技工、文秘的崗位,要求應(yīng)聘者牢固地掌握專業(yè)基礎(chǔ)知識和熟練地掌握專業(yè)技能,對管理能力和社交能力要求不高;第二類包含了35個(gè)單位,包括部分三資企業(yè)和藝術(shù)類單位,此類企業(yè)提供了部分主動性和智力型較強(qiáng)的工作,其崗位需要員工具有創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)意識,特別強(qiáng)調(diào)員工具有職業(yè)道德;第三類包含了11個(gè)單位,其特點(diǎn)是單位提供的專業(yè)對口,社會地位較高,是相對穩(wěn)定的工作,此類企業(yè)要求應(yīng)聘者具有外向的性格,對領(lǐng)導(dǎo)角色感興趣,具有在管理和決策崗位上所需要的技能和意識。這三大分類基本符合當(dāng)前用人單位的總體特點(diǎn)。

(2)對畢業(yè)生的調(diào)查結(jié)果分析。

在接受調(diào)查的552名畢業(yè)生中,男女比例相接近,約為男性占55%,女性占45%。專業(yè)分布也大致符合現(xiàn)狀,其中經(jīng)濟(jì)管理類占15.40%,理工類(含輕工類)占63.94%,外語類占5.62%,設(shè)計(jì)類占15.04%。在對畢業(yè)生的分析過程中,筆者同樣使用SPSS完成聚類分析,利用得出的聚類譜系圖,將552個(gè)畢業(yè)生分成三類,如表2所示。

第一類包含了321個(gè)畢業(yè)生,這類畢業(yè)生對領(lǐng)導(dǎo)角色感興趣,認(rèn)為自己的人際溝通和管理能力較強(qiáng),相信自己具有一定程度管理崗位上所需的本領(lǐng);第二類包含了151個(gè)畢業(yè)生,這些畢業(yè)生對自我的評價(jià)是:擁有較好的計(jì)算機(jī)能力、外語水平和專業(yè)水平,喜歡需要對應(yīng)基本技能的工作,特別是技術(shù)類工作;第三類包含了80個(gè)畢業(yè)生,這類畢業(yè)生善于想象,喜歡發(fā)揮創(chuàng)新意識,自信能勝任智力型的工作。這三大分類盡管與霍蘭德的六個(gè)類型相比相似較為粗略,但適合學(xué)校畢業(yè)生的大致特點(diǎn),適應(yīng)了就業(yè)指導(dǎo)部門的工作展開。

通過以上分析,就可以對這些隨即抽取的對象進(jìn)行粗略的匹配。比如在用人單位的第一分類中,185個(gè)單位需要的是具有專業(yè)基礎(chǔ)知識、技能扎實(shí)的員工,而畢業(yè)生的第二分類80名學(xué)生富有想象力,希望能在未來崗位上發(fā)揮創(chuàng)新意識。兩個(gè)群體具有相對匹配的共性,可將其置于中觀匹配中。同樣,用人單位的第二分類與畢業(yè)生的第三分類,用人單位的第三分類與畢業(yè)生的第一分類均具有共性,這也基本符合目前高職院校學(xué)生就業(yè)的特點(diǎn)。

三、結(jié)語

用人單位和畢業(yè)生類型匹配的完成,將在很大程度上降低因信息不對稱帶來的二者尋求合適對象時(shí)付出的成本。首先,用人單位從需求出發(fā),將招聘范圍縮小,減少錯(cuò)誤概率,能有效地找到符合要求的人才。在本文的調(diào)查中,以第一類用人單位為例,其對人才的能力要求不同于其他單位,傳統(tǒng)的做法使其直接面對全部的552個(gè)畢業(yè)生,帶來的招聘機(jī)會成本明顯巨大,而在實(shí)施人職匹配后,該類用人單位將在符合能力要求的第三類畢業(yè)生中進(jìn)行篩選,目的性更強(qiáng),有效性更高。其次,畢業(yè)生可以清晰認(rèn)識自我,同時(shí)認(rèn)識社會,在畢業(yè)前進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,畢業(yè)時(shí)降低找工成本,順利找到客觀上與自身匹配的用人單位。第三,對于高職院校就業(yè)指導(dǎo)部門而言,利用人職匹配理論是新形勢下的新對策,特別是在畢業(yè)生或用人單位自愿尋求合理有效的匹配過程時(shí),就業(yè)指導(dǎo)部門利用人職理論指導(dǎo),發(fā)揮橋梁工作,將使得整個(gè)就業(yè)過程更為通暢,效率更高。

以實(shí)踐提升理論,以理論指導(dǎo)實(shí)踐。當(dāng)前,高職畢業(yè)生的就業(yè)形勢日趨嚴(yán)峻,需要我們改進(jìn)舊的就業(yè)指導(dǎo)模式以適應(yīng)新的實(shí)際。從西方大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)發(fā)展歷程來看,每一次重大理論上的突破,都會促進(jìn)就業(yè)指導(dǎo)的跨越式發(fā)展,使就業(yè)指導(dǎo)更符合時(shí)代潮流和大學(xué)生的要求。因此,針對高職畢業(yè)生就業(yè)難的形勢,高職院校必須加強(qiáng)理論研究和實(shí)際調(diào)查,利用人職匹配等先進(jìn)指導(dǎo)理論的指導(dǎo),盡快形成適合各高職院校自身特點(diǎn)的就業(yè)指導(dǎo)工作體系,為畢業(yè)生順利就業(yè)提供迅捷高效的服務(wù)。

(作者單位:廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院)

參考文獻(xiàn):

吳宏偉,張國棟.人職匹配理論在高校就業(yè)指導(dǎo)工作中的應(yīng)用[J].呼倫貝爾學(xué)院學(xué)報(bào),2006,(6).

責(zé)任編輯賴俊辰