論傳統(tǒng)教師分配制度引發(fā)的問題及其解決途徑

章甘群

【摘 要】學(xué)校作為事業(yè)單位,其教職工的收入主要是國(guó)家工資撥發(fā),沿襲了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)代的傳統(tǒng)的分配制度,凸顯出許多弊端。一是傳統(tǒng)的分配制度無法與現(xiàn)行的學(xué)校改革、專業(yè)課教學(xué)改革相適應(yīng)。二是傳統(tǒng)的分配制度不能充分體現(xiàn)出專業(yè)教師的自身價(jià)值。三是傳統(tǒng)的分配制度不能同市場(chǎng)價(jià)值很好地接軌,以致不能吸引專業(yè)教師安心于教學(xué)工作。四是傳統(tǒng)的分配制度缺乏彈性。為了促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展,勢(shì)必要對(duì)傳統(tǒng)分配制度進(jìn)行“開刀手術(shù)”,突破原有的瓶頸,打破原有的結(jié)構(gòu),重整原有的資源。

【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)分配制度 改變工資構(gòu)成 建立配套制度

【中途分類號(hào)】D648【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1673-8209(2009)11-0-02

學(xué)校作為事業(yè)單位,其教職工的收入主要是國(guó)家工資撥發(fā),分配制度沿襲了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)代的做法。雖然自從改革開放以來,陸續(xù)邁出了改革分配制度的步伐,引入了獎(jiǎng)勵(lì)工資、浮動(dòng)工資、崗位津貼等新的概念和嘗試,但是總的基調(diào)依舊停留在原有的軌道上,沒有太多實(shí)質(zhì)性的轉(zhuǎn)變,分配制度自然不會(huì)有太多的創(chuàng)新之舉。由于是國(guó)家撥款為主,學(xué)校給人的印象是“鐵飯碗”、“大鍋飯”,似乎改革與它是無關(guān)的,穩(wěn)定、平均是應(yīng)該的。這樣基礎(chǔ)上形成的分配制度必然是“一潭死水”,掀不起多大的浪花,因?yàn)樗慌c人的年齡、資歷掛鉤,與人的工作質(zhì)量并沒有太多的直接聯(lián)系。

隨著改革春風(fēng)的日益吹拂,社會(huì)形勢(shì)的不斷變化,“改革”、“創(chuàng)新”的觀念逐漸進(jìn)入人們的視野、頭腦,也開始在學(xué)?！吧l(fā)芽”。人們開始對(duì)自己的收入進(jìn)行思考,把自己的付出與所得作比較。這時(shí)候,傳統(tǒng)的分配制度便凸顯出許多弊端。

我校是一所藝術(shù)類學(xué)校,與一般的學(xué)校相比,還有其獨(dú)特之處,尤其是專業(yè)教師隊(duì)伍具有一定的特殊性:一是藝術(shù)類教師相對(duì)比較匱乏,尤其是高學(xué)歷教師。高校畢業(yè)的藝術(shù)類學(xué)生遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上其他學(xué)科。二是藝術(shù)類專業(yè)教學(xué)對(duì)專業(yè)能力尤其是動(dòng)手能力的要求相對(duì)更高,教師要懂理論,更要懂制作、懂材料、懂工藝,不經(jīng)歷過一段時(shí)間企業(yè)一線實(shí)踐的,一般達(dá)不到這樣的要求。三是對(duì)個(gè)人價(jià)值的追求自由度相對(duì)更高,崇尚彰顯自我,張揚(yáng)個(gè)性,自主創(chuàng)作,發(fā)揮自由,希望不受太大、太多的約束。四是專業(yè)教學(xué)安排相對(duì)比較寬松,不似文化課程那樣緊湊,沒有統(tǒng)一的好壞標(biāo)準(zhǔn),尤其是設(shè)計(jì)類課程,更是注重創(chuàng)意,而且仁者見仁,智者見智,這樣對(duì)專業(yè)教師的教學(xué)理念、專業(yè)素質(zhì)的要求更高。五是專業(yè)教師在教學(xué)之余基本都有自己的創(chuàng)作,這樣才會(huì)不斷提高教學(xué)水平,同時(shí)他在專業(yè)領(lǐng)域的成績(jī)也會(huì)提升學(xué)校的社會(huì)聲譽(yù),促進(jìn)教學(xué)工作。

按照經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)法的理論,分配制度應(yīng)該體現(xiàn)“按勞分配,同崗?fù)?優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的原則。從長(zhǎng)期的、固有的分配制度來看,由于體現(xiàn)社會(huì)主義的優(yōu)越性,以及歷史形成的慣例,再加上人們?cè)械墓ぷ饔^念比較傳統(tǒng),消費(fèi)觀念、權(quán)益觀念也不是很強(qiáng)烈,所以,在分配上主要遵循的是“大鍋飯”,或者是“論資排輩”,不看工作看年齡,不論成績(jī)論資歷。但是隨著社會(huì)的前進(jìn)、形勢(shì)的變化,由于藝術(shù)類院校及其教師隊(duì)伍的特殊性,使得傳統(tǒng)的分配制度與這些院校的現(xiàn)狀越來越不適應(yīng),越來越不能與專業(yè)教師創(chuàng)造的教學(xué)、科研成績(jī)相匹配。這樣經(jīng)歷一段時(shí)間的積累,便導(dǎo)致了這種傳統(tǒng)分配制度引發(fā)的一些問題:

一是傳統(tǒng)的分配制度無法與現(xiàn)行的學(xué)校改革、專業(yè)課教學(xué)改革相適應(yīng)。學(xué)校的教學(xué)、管理在不斷推進(jìn)、不斷改革,無論是教學(xué),還是管理,除了“量”,更要講究“質(zhì)”,分配中只有固定工資,沒有浮動(dòng)工資,只有固定的浮動(dòng)工資,沒有反映質(zhì)與量的浮動(dòng)工資,是不能起到分配的杠桿作用和激勵(lì)作用的,尤其是專業(yè)教學(xué)改革日益加大,目前已基本進(jìn)入工作室化教學(xué)模式,再以傳統(tǒng)的分配手段來衡量教師的工作質(zhì)量,就不相宜了,就不能促進(jìn)教學(xué),反而會(huì)抑制教師的積極性、創(chuàng)造性,滯后教學(xué)的發(fā)展。分配制度本身不能真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、同崗?fù)甑姆峙湓瓌t。年齡不代表充分的經(jīng)驗(yàn),學(xué)歷更不能代表工作質(zhì)量的好壞。隨著法律意識(shí)尤其是權(quán)益意識(shí)的不斷深入、強(qiáng)化,大家對(duì)自己在工作中所付出的努力和實(shí)際所得到的報(bào)酬作衡量,不但縱向衡量,而且橫向衡量,不但與歷史衡量,而且與消費(fèi)指數(shù)、物價(jià)指數(shù)等相聯(lián)系、作比較,要看“性價(jià)比”,如果分配制度還是強(qiáng)調(diào)年齡、資歷、學(xué)歷的話,就會(huì)在很大程度上挫傷工作積極性,打擊人們的工作信心,壓抑人們?cè)跇I(yè)務(wù)上的進(jìn)取心,容易造成“出工不出力”、“唯學(xué)歷不看技術(shù)”的現(xiàn)象。

二是傳統(tǒng)的分配制度不能充分體現(xiàn)出專業(yè)教師的自身價(jià)值。專業(yè)教師既懂理論,又知操作,在實(shí)際教學(xué)中,既要講授理論知識(shí),又要指導(dǎo)操作工藝,既要有統(tǒng)一的知識(shí)要點(diǎn),又要有個(gè)性化的指點(diǎn),相比文化課教師一份教案上幾個(gè)班、一張卷子一份標(biāo)準(zhǔn)答案的情況,同樣課時(shí)數(shù)的工作量,專業(yè)教師無論在腦力上,還是體力上的付出應(yīng)該更多,而課時(shí)費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)卻是一致的,這顯然是不十分合理的。再者,像設(shè)計(jì)類課程講求的是創(chuàng)意,若要指導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)作出有創(chuàng)意的作品,專業(yè)教師本身則要站在更高的層面上,對(duì)他的專業(yè)知識(shí)的更新、提升的要求更高,從這個(gè)角度而言,他在備課時(shí)要付出更多的努力,包括時(shí)間、精力,甚至財(cái)力。

三是傳統(tǒng)的分配制度不能同市場(chǎng)價(jià)值很好地接軌,以致不能吸引專業(yè)教師安心于教學(xué)工作。專業(yè)教師的創(chuàng)作放在社會(huì)上是有商業(yè)價(jià)值的,他們?yōu)榱烁玫靥岣呓虒W(xué)質(zhì)量,必然要不斷地創(chuàng)作。但由于是為了教學(xué)而創(chuàng)作,很多是不能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的,這些又不能在學(xué)校收入中得到適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償,久而久之,這樣的分配勢(shì)必會(huì)使專業(yè)教師的收入期望值與現(xiàn)實(shí)收入產(chǎn)生一個(gè)比較大的距離,慢慢地會(huì)使專業(yè)教師感到自己的勞動(dòng)沒有得到期望的回饋,沒有基本達(dá)到市場(chǎng)價(jià)值,他可能就會(huì)走向兩個(gè)方向:要么離開學(xué)校走上社會(huì),尋求自身價(jià)值的更好體現(xiàn);要么敷衍教學(xué),減少課時(shí)量,埋頭于商業(yè)創(chuàng)作,以求得收入上的滿足。前者會(huì)導(dǎo)致專業(yè)教師隊(duì)伍不穩(wěn)定,后者則會(huì)影響學(xué)生的專業(yè)成長(zhǎng)、滿足不了教學(xué)課時(shí)量的要求,導(dǎo)致學(xué)校整體教學(xué)質(zhì)量的下降,以致最終影響學(xué)校的聲譽(yù),當(dāng)然也會(huì)渙散教師隊(duì)伍的軍心,形成惡性循環(huán)。

四是傳統(tǒng)的分配制度缺乏彈性。藝術(shù)類院校的專業(yè)教學(xué)任務(wù)安排是單元制的,專業(yè)教師承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)也成為周期性的,并非每天上固定的幾節(jié)課,每天上規(guī)定的幾個(gè)班級(jí),而是集中某個(gè)階段,比如一周的三天有課,一個(gè)單元持續(xù)3-4周或更多,面對(duì)的是同一個(gè)班級(jí)的學(xué)生;上完一個(gè)單元后可能就是休息一段時(shí)間,再開始新的班級(jí)或新的課程的教學(xué)任務(wù);也可能會(huì)“套裁”,一周同時(shí)上二個(gè)或三個(gè)班級(jí)的不同課程。所以會(huì)發(fā)生某段時(shí)間天天滿負(fù)荷上課,某段時(shí)間卻一節(jié)課也沒有。而傳統(tǒng)的分配制度是每月固定收入,不管你本月工作量是多少。這樣就會(huì)使教師造成“自己教學(xué)任務(wù)重時(shí)沒有得到應(yīng)有的報(bào)酬,而任務(wù)輕或沒有時(shí)又多拿了”這樣的想法。如果分配制度有彈性,依據(jù)任務(wù)多少按實(shí)發(fā)放,消除專業(yè)教師上述想法,同時(shí)輔以類似科研經(jīng)費(fèi)、創(chuàng)作補(bǔ)貼的制度,使專業(yè)教師的自我充電、創(chuàng)作、科研價(jià)值得到一定的、合理的體現(xiàn),就會(huì)在一定程度上調(diào)動(dòng)他們的積極性,鼓勵(lì)他們?cè)趯I(yè)上的發(fā)展、努力,則會(huì)從根本上穩(wěn)定教師隊(duì)伍和教學(xué)質(zhì)量,從而達(dá)到提高學(xué)校整體教學(xué)質(zhì)量的目的。

基于傳統(tǒng)分配制度存在的上述問題,為了促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展,勢(shì)必要對(duì)傳統(tǒng)分配制度進(jìn)行“開刀手術(shù)”,突破原有的瓶頸,打破原有的結(jié)構(gòu),重整原有的資源?？梢詮囊韵聨讉€(gè)途徑來解決問題:

1 改變?cè)泄べY構(gòu)成,提高浮動(dòng)工資比例

原有工資構(gòu)成中以國(guó)家工資的固定收入為主導(dǎo)地位,浮動(dòng)工資的比例相當(dāng)?shù)?而且國(guó)家工資以年齡、資歷、職稱為標(biāo)準(zhǔn),并不能很好地反映教師的真實(shí)水平。但是作為國(guó)家撥款的事業(yè)單位有別于企業(yè),不能完全改變國(guó)家工資的格局,所以這塊是必須要保留的,而且還得以職稱等要素來衡量,但是,我們可以讓這部分工資以其他形式活起來,即采取計(jì)劃課時(shí)的方式,這樣就成為既固定又不固定的工資部分,即只有當(dāng)教師完成了學(xué)校規(guī)定的計(jì)劃課時(shí),才能全部享受到,否則就要按照一定的規(guī)定予以扣除。當(dāng)然計(jì)劃課時(shí)的確定要有依據(jù)、重實(shí)情。如此,就能基本保證正常教學(xué)任務(wù)的完成。超課時(shí)部分則成為多勞多得的報(bào)酬,依據(jù)比較科學(xué)的測(cè)算,設(shè)定一個(gè)合理的超課時(shí)標(biāo)準(zhǔn),使得教師愿意多上課,多承擔(dān)教學(xué)任務(wù)。

2 建立專業(yè)教師、非專業(yè)教師兩種模式的分配制度,以體現(xiàn)專業(yè)教師的獨(dú)特價(jià)值這并非對(duì)專業(yè)教師的偏重,而是尊重客觀事實(shí),體現(xiàn)公平合理。對(duì)于非專業(yè)教師,可以完全依據(jù)課時(shí)來計(jì)酬,對(duì)于專業(yè)教師,一部分是按照課時(shí),另一部分應(yīng)該借鑒企業(yè)工藝生產(chǎn)的計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)(當(dāng)然也不針對(duì)所有的專業(yè)課程),比如根據(jù)專業(yè)課程的要求,可以以學(xué)生作品的數(shù)量、質(zhì)量來確定,也可以以工藝課的課時(shí)數(shù)來計(jì)發(fā)或者以生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)效益來衡量。

3 制訂科研、進(jìn)修獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)規(guī)定,促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展和教學(xué)能力的提高

針對(duì)專業(yè)教師自身價(jià)值體現(xiàn)的需求,以科研獎(jiǎng)勵(lì)予以體現(xiàn)?？蒲胁粌H包括論文、論著,而且包括設(shè)計(jì)的作品、參與的課題;進(jìn)修不僅指學(xué)歷上的提升,而且還包括企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)、有針對(duì)性的企業(yè)兼職、參與企業(yè)相關(guān)專業(yè)的真題設(shè)計(jì)制作等。這樣一方面使教師通過科研、進(jìn)修不斷地提高自己的整體專業(yè)素質(zhì),另一方面得到應(yīng)有的、相應(yīng)的報(bào)酬,使其不感到與市場(chǎng)價(jià)值有太大的差距,從而能夠更安心地投入教學(xué),當(dāng)然他在創(chuàng)作、進(jìn)修中獲得的一切也自然會(huì)融入到教學(xué)中去。

4 設(shè)立返校日津貼、獎(jiǎng)勵(lì)工資等,凝聚教師隊(duì)伍

作為教學(xué)單位,僅僅上好課是不夠的,要有專業(yè)教學(xué)科研,要有學(xué)習(xí)、討論之類的工作,就要有統(tǒng)一的返校時(shí)間,除了在返校日精心安排好統(tǒng)一的活動(dòng)外,還要對(duì)教師的返校給予一定的補(bǔ)貼,因?yàn)橛辛朔敌?他們的一些備課或創(chuàng)作就要安排在業(yè)余時(shí)間做,相應(yīng)地也就減少了休息時(shí)間,所以適當(dāng)?shù)姆敌Ｈ昭a(bǔ)貼會(huì)讓教師感到學(xué)校真正的關(guān)心,能夠讓他們安心地返校,這樣也保證了學(xué)校統(tǒng)一工作的安排和落實(shí)。逢節(jié)日或?qū)W校重大活動(dòng),給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)工資,是教師歡度節(jié)日、關(guān)心學(xué)校、關(guān)注學(xué)校的發(fā)展。

5 設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng),以鼓勵(lì)教師在多上課的基礎(chǔ)上上好課,提高教學(xué)質(zhì)量

這是依據(jù)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)勞”的原則制訂的。光上完課不行,還要講上課質(zhì)量。保證課時(shí)量,還得保證課時(shí)質(zhì)量。上課質(zhì)量?jī)?yōu)秀的教師理應(yīng)拿得更多,這樣保護(hù)他們的積極性,肯定他們所作出的努力。同時(shí)也是對(duì)其他教師的鞭策,以此來達(dá)到共同提高的目的。

6 建立配套制度和措施,保障新的分配制度順利實(shí)施,公平、公正地實(shí)施,發(fā)揮其積極作用

配套制度有:任職考核辦法,專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任辦法,專業(yè)教師下企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)辦法,外出培訓(xùn)、進(jìn)修的管理辦法,行政管理人員崗位聘任實(shí)施方案,全員聘用合同制等,通過配套制度的實(shí)施,使教學(xué)秩序得到保障,管理體制更加科學(xué)、規(guī)范、合理,從而為教學(xué)第一線提供更好的服務(wù)和保障,創(chuàng)造良好的氛圍,使分配制度有一個(gè)合理、公正的實(shí)施環(huán)境,從而發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用。

7 學(xué)?！败泴?shí)力”的提升

所謂“軟實(shí)力”是學(xué)校建校方針、體制、模式依托的環(huán)境;是學(xué)校價(jià)值、理念、文化體現(xiàn)的氛圍;是學(xué)校在行業(yè)、專業(yè)領(lǐng)域、社會(huì)層面的地位、影響力。“軟實(shí)力”對(duì)教師的影響應(yīng)該不會(huì)亞于分配制度的影響。一個(gè)人特別是一名教師,一名藝術(shù)類專業(yè)教師,他所看重的不會(huì)是狹隘的經(jīng)濟(jì)收入多少,他更關(guān)注的是他所生存的教學(xué)環(huán)境、專業(yè)學(xué)術(shù)氛圍,所帶給他的社會(huì)地位;更關(guān)注的是能否認(rèn)同學(xué)校的發(fā)展理念、教學(xué)理念、校園文化,如果能夠使教師有認(rèn)同感、歸屬感、榮譽(yù)感,那么他會(huì)感到被重視,自己有創(chuàng)作、發(fā)展的空間,那么他便會(huì)安心于教學(xué)、專心于教學(xué),成為優(yōu)秀的教師。

其實(shí)解決傳統(tǒng)分配制度在藝術(shù)類院校所引發(fā)的問題一定不止于或不同于上述所列的幾個(gè)途徑。只有真正了解本校教師隊(duì)伍的基本情況,真正把準(zhǔn)本校傳統(tǒng)分配制度弊端的“脈”,真正確立本校正確的發(fā)展定位,才能制訂出符合本校教師尤其是專業(yè)教師的分配制度,才會(huì)真正發(fā)揮出分配制度的效能。不同的學(xué)校有不同的特點(diǎn),藝術(shù)類院校也不是一個(gè)模式,而且社會(huì)在變化,觀念在變化,分配制度的模式也不可能是一成不變的,不可能改了一次就一勞永逸的。唯有不斷變革,不斷創(chuàng)新,不斷探索,才能適應(yīng)不斷的發(fā)展,促進(jìn)更好的發(fā)展。