關(guān)于績(jī)效考核過(guò)程中一些問(wèn)題的思考

周曉東　羅麗萍

我單位績(jī)效考核工作到今年已經(jīng)9個(gè)年頭了，回顧這幾年績(jī)效考核管理，我們經(jīng)歷了一個(gè)從摸索、學(xué)習(xí)到提高的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中我把經(jīng)常遇到的一些問(wèn)題，進(jìn)行了一些思考，現(xiàn)匯總?cè)缦拢?/p>

(一)年終進(jìn)行了一次績(jī)效考核，平時(shí)是否還進(jìn)行考核?

在績(jī)效考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，光憑年終一次考核，并不能真實(shí)反映出職工全年的工作情況，甚至個(gè)別職工在平時(shí)工作一般，臨近考核工作時(shí)，工作熱情高漲，過(guò)后又趨于平淡；有些職工甚至認(rèn)為年初、年中可以犯些錯(cuò)誤，年底絕對(duì)不能犯錯(cuò)。鑒于以上情況，我們進(jìn)行了認(rèn)真的思考，作了如下嘗試：績(jī)效考核年終要考核平時(shí)也要定時(shí)進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)，這是因?yàn)椋?/p>

1.考評(píng)的形式比考評(píng)的內(nèi)容重要；

2.讓職工知道單位在考評(píng)他，本身就能促進(jìn)職工的工作；

簡(jiǎn)單績(jī)效考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)：

1.考評(píng)周期短(每季度1次)；

2.職工不易對(duì)考評(píng)內(nèi)容產(chǎn)生疑問(wèn)；

3.操作簡(jiǎn)單。

我車間連續(xù)兩年采用每季度一次考評(píng)，年終進(jìn)行總評(píng)的辦法，取得了一定效果。

(二)怎樣考核崗位相同但技能不同的職工?

怎樣對(duì)崗位技能進(jìn)行考核，是一個(gè)比較棘手問(wèn)題，特別對(duì)在檢修崗位上的員工來(lái)說(shuō)，困難更大，如果回避這個(gè)矛盾，不對(duì)崗位技能進(jìn)行考評(píng)，則會(huì)影響了技能水平高的人的工作積極性。怎么辦?經(jīng)過(guò)認(rèn)真思考和分析，根據(jù)崗位工作特點(diǎn)，我門從以下兩個(gè)方面進(jìn)行了綜合考核：(1)考評(píng)應(yīng)該以任務(wù)為主。不論崗位技能如何，只要按時(shí)、按質(zhì)完成任務(wù)就是合格；對(duì)于崗位技能高的職工，他有可能會(huì)提前完成任務(wù)，給車間和單位在—定的時(shí)間內(nèi)留出了富裕人員，使車間能夠進(jìn)行其它工作安排，這樣他的工作任務(wù)量自然就大了，那么，在完成質(zhì)量相同情況下，完成任務(wù)量在一定程度上，也就體現(xiàn)出了崗位技能的高低，考核結(jié)果自然會(huì)得到一定體現(xiàn)。(2)以解決檢修工作中難題和合理化建議、技改被采用為參考，進(jìn)行考核。采取以上辦法后，基本解決了對(duì)崗位技能考核的難題。

(三)對(duì)不能量化的指標(biāo)，怎樣進(jìn)行考核?

有些考核指標(biāo)是軟指標(biāo)，不考核又不行，如果考核，量化難度又比較大；在這種情況下，我們針對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行了分解，作到盡量細(xì)化，細(xì)化到一定程度，考核指標(biāo)就會(huì)體現(xiàn)出一定的量來(lái)，例如對(duì)工作態(tài)度進(jìn)行的考核。

我們把工作態(tài)度細(xì)分成以下三方面內(nèi)容：

1.接受工作時(shí)的工作態(tài)度：

看他是否在接受工作時(shí)，及時(shí)主動(dòng)地提出該項(xiàng)工作中的困難和需要提供的幫助。

2.工作進(jìn)行中的態(tài)度：

是主動(dòng)地推動(dòng)工作，還是在被動(dòng)地執(zhí)行?在遇到自己無(wú)法解決的問(wèn)題時(shí)，是否能及時(shí)反饋?

3.工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度：

不論工作成敗，在工作結(jié)束時(shí)，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時(shí)，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。

(四)長(zhǎng)時(shí)間的績(jī)效考核，激勵(lì)作用在職工中產(chǎn)生疲勞，在工作中容易形成一種“只要不排在末尾，就無(wú)所謂”的想法，激勵(lì)作用有所降低，怎么辦?

出現(xiàn)這種想法，主要是現(xiàn)有考核機(jī)制在執(zhí)行過(guò)程中，重點(diǎn)激勵(lì)少數(shù)優(yōu)秀人員，鞭策的也是少數(shù)落后人員，而在每年考核中，這部分人員只觸及少數(shù)人的利益，沒(méi)有對(duì)中間這部分人產(chǎn)生壓力，于是乎出現(xiàn)了以上想法；為了防止出現(xiàn)這種情況，在每年的考核過(guò)程中，我們可以產(chǎn)生一定的“誤殺”幾率，但“誤殺”不是濫殺無(wú)辜，而是，對(duì)那些有能力做的最好，而又沒(méi)有盡心盡力去做的(當(dāng)然并不一定是團(tuán)隊(duì)中最差的)，就有可能被績(jī)效考核“誤殺”；績(jī)效考核不能僅僅局限在對(duì)團(tuán)隊(duì)中考核最差的人員進(jìn)行鞭策；而是還要對(duì)那些雖不是最差，但又沒(méi)有努力去做的員工，進(jìn)行一定程度處罰；同樣，只要員工比去年有所長(zhǎng)進(jìn)，不一定是最好的，也可能被鼓勵(lì)，評(píng)為優(yōu)秀。只有這樣，績(jī)效考核才使全體職工感覺(jué)到有壓力、危機(jī)和激勵(lì)，也才有向上動(dòng)力；才能讓績(jī)效考核這個(gè)指揮棒告訴大家：我們干工作，如果能夠做到“最好”，決不做“次好”，起到正確的導(dǎo)向作用。

(五)在每年的績(jī)效考核后，出來(lái)的結(jié)果總會(huì)有一些職工有“不公平”的感覺(jué)?

出現(xiàn)這種情況，我們要一分為二看問(wèn)題，是個(gè)人在工作過(guò)程中暴露出的不足造成的還是考核體系存在的問(wèn)題。

(1)個(gè)人在工作過(guò)程中暴露出的不足

針對(duì)個(gè)人考核過(guò)程中暴露出的工作不足的問(wèn)題，管理者就要積極與職工勾通，和職工確定下階段工作改進(jìn)重點(diǎn)和改進(jìn)計(jì)劃，只有這樣，績(jī)效考核就不僅僅考核停留在考核層面上，也只有這樣職工才能通過(guò)考核有所提高，減少猜疑，便于今后工作開(kāi)展。

(2)考核體系存在的問(wèn)題

針對(duì)考核體系存在的問(wèn)題，在征求職工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步的完善，明確單位的管理目標(biāo)；在改進(jìn)考核指標(biāo)中，多一些進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)，增加績(jī)效考核的透明度。任何一個(gè)考核細(xì)則或激勵(lì)辦法，它都不能保證無(wú)所紕漏，產(chǎn)生的結(jié)果，不可能保證100％公平。因此，也不能因?yàn)橛袀€(gè)別結(jié)果的不公平，就瞻前顧后，不敢把績(jī)效考核付諸行動(dòng)，僅僅停留在對(duì)績(jī)效考核條款求全責(zé)備上，那我們的T作將是一事無(wú)成；因?yàn)?，世上任何事情都不是絕對(duì)的，都是在相對(duì)中發(fā)展完善的，因此，一味追求“絕對(duì)的公平”，而不行動(dòng)，那么它只能使我們對(duì)工作處于束手無(wú)策，處處被動(dòng)之中。

(六)職工對(duì)考核不滿意怎么辦?

職工對(duì)考評(píng)不滿的不管什么原因，我們都不能一味壓制，而應(yīng)疏導(dǎo)，建立職工的申訴程序。對(duì)于任何一位職工的申訴，都要認(rèn)真對(duì)待。不論最終的結(jié)論如何，復(fù)申的程序一定要公開(kāi)公正。我單位在2000年就在征求職工意見(jiàn)基礎(chǔ)上公布了申訴程序即當(dāng)事人向本單位提交報(bào)告，由上級(jí)人事部門派人重新組成考核小組，在認(rèn)真了解事情的前因后果后，召開(kāi)當(dāng)事人的述職評(píng)審會(huì)，由評(píng)審會(huì)確定最終考評(píng)結(jié)果。

(七)長(zhǎng)期的實(shí)行績(jī)效管理，單位職工之間的凝聚力有所下降怎么辦?

自從2000年開(kāi)始，實(shí)行績(jī)效管理以來(lái)，單位制定了績(jī)效考核辦法，年年完善，年年更新，但年年又暴露出新問(wèn)題，職工的積極性并沒(méi)有得到充分調(diào)動(dòng)，凝聚力反而有所降低，我們回頭想想，我們那些方面沒(méi)有做到位，是職工不認(rèn)可考核辦法，還是職工的參與力度不夠，其實(shí)都不完全是，作為一種激勵(lì)措施，它都有她的針對(duì)性和時(shí)效性，光靠一種激勵(lì)措施作為萬(wàn)能藥，包治百病，是不現(xiàn)實(shí)的，必須是多種激勵(lì)并存的。針對(duì)以上情況，要采取組合式激勵(lì)，既績(jī)效考核和差異化激勵(lì)相結(jié)合的方式。

1.差異化激勵(lì)就是針對(duì)不同層級(jí)的員工采用不同的激勵(lì)方式

(1)基層職工，采用績(jī)效+實(shí)物相結(jié)合的1+1的激勵(lì)方式。

在我們的激勵(lì)中，往往只關(guān)注隊(duì)伍中的績(jī)優(yōu)員工和末尾員工，忽視了處在中間的基層職工，他們是單位中最大的群體，承擔(dān)單位大部分的工作量，對(duì)他們失去關(guān)注，將會(huì)直接影響單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

績(jī)效是以貨幣的形式來(lái)體現(xiàn)，對(duì)一線員工來(lái)說(shuō)很重要，職工樂(lè)于接受，但純粹貨幣會(huì)讓職工感覺(jué)到等價(jià)交換的概念，認(rèn)為一切工作可以那貨幣來(lái)衡量，可是同事之間收入高了，卻缺少了同事間的和諧融洽的關(guān)系。

實(shí)物是錢的另一種表達(dá)形式，可是他能起到錢所不能起到的作用。錢是錢，東西是東西，多發(fā)一百元和職工過(guò)生日時(shí)送上一份蛋糕，在心理感覺(jué)上是不一樣的(每個(gè)職工都有生日)。

過(guò)年了，在熙熙攘攘的氣氛中，領(lǐng)到單位發(fā)放的一份年貨，職工一年的辛苦和同事之間不愉快，隨著年貨的發(fā)放，使人變得輕松、融洽，使實(shí)物發(fā)放得到了績(jī)效發(fā)放所達(dá)不到效果使人津津樂(lè)道，難以忘懷，從而增加單位凝聚力，起到了激發(fā)職工干工作的熱情。

(2)工作骨干，采用績(jī)效(貨幣)+實(shí)物相+認(rèn)可和發(fā)展的1+1+2的組合激勵(lì)

骨干是單位的中堅(jiān)力量，承擔(dān)著工作即承上又啟下的，又有獨(dú)當(dāng)一面的特點(diǎn)。他們對(duì)職業(yè)發(fā)展和職業(yè)能力的提升，對(duì)歸屬感、成就感以及駕馭工作的能力充滿期望。希望工作得到認(rèn)可，希望工作富有意義。

因此：在工作中，經(jīng)常給與肯定，同時(shí)，給與他們創(chuàng)造走出去參觀、調(diào)研、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

總而言之，以上問(wèn)題是這幾年對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中遇到的一些問(wèn)題的思考，不一定正確，希望為我們的績(jī)效管理和考核起到拋磚引玉的效果，如有不當(dāng)之處敬請(qǐng)批評(píng)指教。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王雷保.《公務(wù)員職位分類教程》，機(jī)械工業(yè)出版社，1989年10月