國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

趙新霞

摘要：人力資源管理對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展起著巨大的支撐和推動(dòng)作用。本文通過對(duì)于國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中存在著認(rèn)識(shí)不到位、設(shè)崗不夠科學(xué)合理、收入分配不公等問題的分析，提出了一些關(guān)于如何解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在問題的意見。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題對(duì)策

改革開放30多年來(lái)，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理、開發(fā)等方面雖然取得了一些較好的成就。但由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理在資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面還存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何徹底改變?cè)瓉?lái)經(jīng)濟(jì)體制遺留下的人力資源管理的弊端，已成為國(guó)有企業(yè)及其管理者亟待解決的一個(gè)難題。

一、人力資源管理理論概述

(一)人力資源管理的含義

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：

1.對(duì)人力資源外在要素一量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素一質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理(包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

(二)人力資源的特點(diǎn)

人力資源最大的特點(diǎn)就在于它的生物性，它存在于人體之中，是有生命的“活”資源。它的形成與作用效率要受其生命周期的限制，即人力資源具有很強(qiáng)的時(shí)限性。所以，應(yīng)做到適時(shí)開發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長(zhǎng)其發(fā)揮作用的時(shí)間。雖然人力資源是可再生性資源，但其具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的雙重角色，在使用過程中也會(huì)受到磨損。為保證人力資源在使用過程中的增值性，即實(shí)現(xiàn)人力資源自我補(bǔ)償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，就要求人力資源強(qiáng)后期的培訓(xùn)與開發(fā)。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)是目前國(guó)企人力資源管理存在的主要問題，主要表現(xiàn)在隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營(yíng)管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。在配置方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流動(dòng)，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。另外，由于近年來(lái)國(guó)企人才流失比較嚴(yán)重，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì)，企業(yè)凈人力資源相對(duì)減少。

2.人力資源流動(dòng)渠道不暢。一方面，隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，國(guó)企原有的令人羨慕的各種優(yōu)惠條件逐漸喪失，與非國(guó)企比較，收入偏低、用人機(jī)制不活以及激勵(lì)手段乏力的問題明顯，人浮于事現(xiàn)象普遍存在，難以充分發(fā)揮現(xiàn)有人才潛力。另一方面，旨在減員增效、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的“主輔分離、輔業(yè)改制”等措施，還沒有能較好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部勞動(dòng)力的合理、有序流動(dòng)，盤活現(xiàn)有勞動(dòng)力資源。

3.人力資源投資不足。人力資源理論重視教育與培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出的關(guān)系，而國(guó)企有利于人才健康成長(zhǎng)的育人機(jī)制、成才環(huán)境尚未形成，實(shí)際情況多是重管理輕培養(yǎng)、重使用輕開發(fā)，盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，但卻沒有做好員工的前期培訓(xùn)工作。

4，企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后，企業(yè)精神模糊。國(guó)企人事部門大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、動(dòng)力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來(lái)，員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。

5.國(guó)有企業(yè)在人員選用上受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響比較嚴(yán)重。目前我國(guó)很多國(guó)企在人員選用上計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩仍比較濃重，部分國(guó)企仍缺乏充分的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)和用人自主權(quán)，主要表現(xiàn)在：一是部分國(guó)企在人員選用上權(quán)力有限，重要人員的選用直接由上級(jí)部門安排，國(guó)企不能完全根據(jù)企業(yè)需要選用人員；二是部分國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人“官本位”、“家長(zhǎng)式”作風(fēng)比較嚴(yán)重，有的甚至拉幫結(jié)派，任人唯親；三是部分國(guó)企人員職務(wù)“能上不能下”，只要被提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，不管在工作中是否做出成績(jī)，都很難從領(lǐng)導(dǎo)崗位退出，這樣無(wú)形中就堵住了企業(yè)其他優(yōu)秀人才的晉升途徑。

三、完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.實(shí)現(xiàn)人本管理，把人才留好用好

人力資本的投資是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工不僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的要素，也是具有自身需求和社會(huì)價(jià)值的個(gè)體，因此，必須樹立人本管理思想，如實(shí)施柔性化管理、公平對(duì)待、尊重員工個(gè)性發(fā)展，鼓勵(lì)創(chuàng)新，關(guān)注員工社會(huì)生活，設(shè)計(jì)多系列的職業(yè)通道，實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境等。企業(yè)是一個(gè)微型社會(huì)，企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境在很大程度上影響著員工的滿意度。軟環(huán)境是指企業(yè)的文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿論環(huán)境等；硬環(huán)境是指企業(yè)的工作環(huán)境、休息環(huán)境、娛樂環(huán)境等。在物質(zhì)水平較高的時(shí)代，尤其是強(qiáng)調(diào)軟環(huán)境的營(yíng)造。企業(yè)軟環(huán)境的營(yíng)造重點(diǎn)要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會(huì)使人產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會(huì)大大激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的各級(jí)管理者應(yīng)通過加強(qiáng)各個(gè)層次的溝通和人與人之間的互相尊重來(lái)改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而提高職工的滿意度，把人才留好，把人才用好?？傊?，人本管理思想體現(xiàn)了科學(xué)與藝術(shù)相結(jié)合的人文關(guān)懷，它更加依托管理者的身體力行，而不是僅僅依靠制度文本。

2.科學(xué)設(shè)計(jì)薪資，構(gòu)建激勵(lì)與績(jī)效考評(píng)模式

國(guó)有企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動(dòng)差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)大多收、貢獻(xiàn)小少收。

國(guó)有企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人力資源的評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評(píng)價(jià)者個(gè)人的角度進(jìn)行，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益多個(gè)方面。在具體實(shí)施過程中，首先要界定工作本身的要求，建立起切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則和指標(biāo)體系，然后采用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法衡量實(shí)際工作績(jī)效并進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績(jī)效考評(píng)具有可比性，可以運(yùn)用崗位績(jī)效指數(shù)化法來(lái)反映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對(duì)工作績(jī)效的

影響，使考評(píng)的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵(lì)措施相結(jié)合，推動(dòng)組織或個(gè)人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)，從而成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)開發(fā)

培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程。國(guó)企應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來(lái)抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。國(guó)企培訓(xùn)應(yīng)重點(diǎn)突出職前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和情商培訓(xùn)。職前培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的前提工作，不論本?？粕?、碩士生還是博士生，進(jìn)入公司之前，都需接受為期三個(gè)月到半年“職前教育”，培訓(xùn)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)、技術(shù)；灌輸企業(yè)的信條、文化、公司理念，實(shí)施人格培訓(xùn)、基本素質(zhì)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和中心內(nèi)容，國(guó)企發(fā)展越來(lái)越需要高度熟練的技術(shù)工人和知識(shí)工人。目前我國(guó)國(guó)企職工技術(shù)素質(zhì)普遍較差，因此必須通過各種技術(shù)學(xué)校及企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)加大職工的技能培訓(xùn)力度，同時(shí)也可采取“干中學(xué)”、“學(xué)徒制”等方式來(lái)培訓(xùn)。至于職工情商培訓(xùn)是新時(shí)期國(guó)企職工培訓(xùn)的特點(diǎn)?，F(xiàn)代化生產(chǎn)在分工日益細(xì)化的同時(shí)更加注重合作，同時(shí)后工業(yè)化的企業(yè)為了恢復(fù)生機(jī)已開始出現(xiàn)一種趨勢(shì)：“拋棄分工”，即重組作業(yè)流程，新的流程系統(tǒng)更需要協(xié)調(diào)和合作。因此，應(yīng)順應(yīng)時(shí)代潮流，加大培訓(xùn)職工人際交流、溝通和協(xié)調(diào)的技能。

4.規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展體系，形成長(zhǎng)期激勵(lì)

職業(yè)發(fā)展是員工人生發(fā)展中的一個(gè)重要階段，自就業(yè)起始，自退休終止。追求職業(yè)發(fā)展呈向上的趨勢(shì)，是員工成長(zhǎng)的動(dòng)力。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展是企業(yè)和員工雙方共同的責(zé)任。研究表明，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的平均生命周期要低于員工的職業(yè)生涯周期，也就是說(shuō)，員工在職業(yè)發(fā)展周期中不會(huì)只服務(wù)于一家企業(yè)，試圖通過終身雇用來(lái)獲得員工忠誠(chéng)已不再是一種有效的方式。通過規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，使員工確信在企業(yè)中效力會(huì)提升自身的價(jià)值，才是留人的有效方式。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化的日益密切，中國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理也正逐步同世界上其他各國(guó)接軌，周有企業(yè)要認(rèn)清在人力資源管理方面與國(guó)外企業(yè)的差距，要正視自身人力資源管理方面的不足，要努力學(xué)習(xí)跨國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面存在的長(zhǎng)處，爭(zhēng)取走出一條有中國(guó)特色的人力資源管理的路子。