淺談以人為本的管理思想

王學軍

以人為本的管理思想是指任何管理都要以人為中心,把提高人的素質,處理人際關系,滿足人的需要,調動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的工作放在首位。在西方管理理論的研究中,不同的管理理論幾乎都是建立在對人的本性、動機等不同的認識和理論假設的基礎上,只不過這種認識和理論假設經歷了一個不斷深化和完善的過程,而每一次大的理論突破,幾乎都是基于對人的認識的飛躍,各種管理理論的不同,也多是基于對人的認識不同,這說明了在整個管理中人具有非常重要的作用。

管理活動的基本要素是由管理主體、管理客體、管理目的、管理職能和方法、管理環(huán)境等構成。管理主體是管理活動中具有決定性影響的要素,一切管理職能都要通過管理主體去發(fā)揮作用,而作為管理主體的單個管理者或群體管理機構都只能由人來承擔,而且這些人自身素質和能力的好壞直接決定著管理的效率和效果。

從管理客體看,作為管理客體的人、物質資源、科學技術、信息、時間、空間、觀念等諸要素中,人是其中最活躍,唯一起主導作用的要素,沒有人的使用和管理再先進的物要素也只是一堆廢物,離開了人的實踐和思維活動,就不會有科學技術。人的主動性,創(chuàng)造性可以在一定程度內突破時間及信息的限制,達到預期效果。

因此只有把人的因素作為根本,才能依靠被管理的人去組織協調物的要素和其他管理要素。就管理目的而言,現代管理從獲得最大效益、最高效率為目的逐步向以人的全面發(fā)展為目的轉變。尤其是我們社會主義國家以滿足人的物質需要和精神需要,實現人的全面發(fā)展,人才能的全面發(fā)揮,作為管理活動的終極目標,即管理的出發(fā)點和落腳點都是為了人。

另外管理的職能和方法及管理環(huán)境等,同樣必須由人制定創(chuàng)造并控制或實施。這充分說明人在管理實踐中的決定作用。我們所說的“人”不是抽象的人,而是受歷史和社會制約的,具體的人,因此,以人為本決非宣揚非理性主義和唯心主義的人本主義,而是具有社會屬性的管理思想。以人為本的管理思想自本世紀二三十年代形成以來,對各國的管理實踐起到了巨大的推動作用。尤其對資本主義國家中的許多大企業(yè)的管理產生了巨大的影響。

要樹立以人為本的管理思想,搞好我們的管理工作,必須做到以下幾點:

一是確立人民群眾的主人翁地位。人民群眾的主人翁地位是通過社會主義民主制度來體現和保障的,我國《憲法》第二條規(guī)定:“人民依照法律規(guī)定,通過各種途徑和形式,管理國家事務,管理經濟和文化事務,管理社會事務”。人民代表大會制度為人民參加國家管理,提供了條件和保證。在企業(yè)中也通過職工代表大會等形式實行民主管理,動員和組織廣大職工參加企業(yè)生產經營管理,充分調動職工群眾的積極性、智慧和創(chuàng)造力,從根本上增強企業(yè)活力提高經濟效益,同時監(jiān)督企業(yè)各級干部、維護職工合法權益。

二是充分運用激勵手段,調動人民群眾的積極性。重要的是豐富現有的激勵手段,實現激勵體系多維化發(fā)展。社會主義激勵的基本原則是:堅持思想政治工作與實際管理工作密切結合,堅持物質激勵和精神激勵相結合,堅持按勞分配為主體的社會主義分配原則。對待整體要以目標激勵,工作激勵和規(guī)范激勵為主,通過設置和實現目標,完成豐富有益,而具有挑戰(zhàn)性的工作,遵守共同的行為準則,來激發(fā)群體的積極性。

對待個人首先要發(fā)揮思想政治工作的作用,人一旦被先進思想所武裝就能產生巨大的物質力量,就會為完成工作任務做出不懈的努力。其次是尊重感化,圍繞情感開展工作,尊重人、關心人、愛護人,以情動人,激發(fā)人的滿意感,信賴感,歸屬感,從而激勵人的士氣,而士氣的提高就意味著更大的效益。再次是需要激勵,需要是人積極行為的內動力源,假如管理者能提供滿足需要的條件,就能煥發(fā)人們追求滿足的積極行為,這就是需要激勵。

但是,在運用需要激勵時應注意滿足需要與引導需要相結合,對不正當、不合理或暫時無條件滿足的需要,應當教育引導群眾進行需要調整,應在滿足員工低層次物質需要的同時,注意引導其高層精神需要的發(fā)展,并使物質滿足與精神滿足相結合。要注意滿足與貢獻成正比,把職工追求欲望滿足的動力引導到追求做出更大貢獻上來,引導好了,可以把滿足機制與升華機制巧妙地結合,達到有效激勵的效果。另外還可采用興趣激勵和自我激勵等等多種激勵來挖掘人的內在潛能,使其發(fā)揮更大的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

三是培育共同的價值觀念。價值觀念直接決定著管理主體的行為傾向,是與主體的需要、理想、道德志向密切聯系在一起的,從這個意義上說價值觀是以人為本管理思想的內核。在社會主義管理中,人民群眾是管理客體,又是管理主體,因此在全社會范圍內,在勞動集體內,形成共同的價值觀念,對持久地調動勞動者的積極性,是至關重要的。人是生產諸要素中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素,實踐以人為本的管理思想,最根本的就是高度重視人力資源的開發(fā)和利用。

雖然在90年代初,整個歐洲的人力資源管理水平還較低。但是,當時卻幾乎沒有企業(yè)不將人力資源的開發(fā)與利用視為企業(yè)中的頭等大事,并且給予相當比例的培訓經費支出,這說明重視是發(fā)展的必要前提。相反,我們的許多企業(yè)缺乏的正是這種充分開發(fā)培養(yǎng)人才,合理使用人才,有效激勵管理好人才的觀念。

大量事實表明,同樣的設備,同樣的原材料,我們生產出來的產品質量就不如人家,質量差、市場就不接受,就沒有效益,就虧損。因此企業(yè)要生存,要搞活,要發(fā)展,就要盡快轉變觀念,樹立以人為本的管理思想。重視人才資源的開發(fā)和利用,有效地開發(fā)、利用職工的各項潛能,調動職工的主觀能動性,使企業(yè)興旺發(fā)達。同時要建立面向未來的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。

目前我們多數企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng),既沒有實現戰(zhàn)略性定位,也沒有達到內部各要素之間的整合,很不利于其應有作用的發(fā)揮。針對我們企業(yè)的現狀,應特別強調真正做到績效考核是報酬分配及人力資源開發(fā)的基礎,實現培訓考核與工資分配掛鉤,注重將人力資源的開發(fā)從招聘錄用開始貫穿企業(yè)人力資源管理全過程。

在目前我們進行經濟體制改革的時候,首先應該致力于企業(yè)的人力資源管理機制的改革,后者是前者的基礎和保障。當然,以人為本的管理思想,由于偏重于人的作用和價值實現,往往對制度管理和條例管理比較松懈,尤其我們當今社會從人治向法制的轉軌尚未完成,因而在管理方面比較偏重于人際關系的協調,對制度的執(zhí)行比較松懈。但由于這種管理注重人的價值,注重內協外爭效應,注重人的精神因素和物質因素同舉,因而代表著管理發(fā)展的未來和方向。

(編輯/劉佳)