人才服務(wù)行業(yè)的績效考核

黃秋實(shí) 王曉靜 劉雅薇

【摘要】 以績效合約為基礎(chǔ),為北京某人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的實(shí)際崗位,建立了一套績效考核方案。

【關(guān)鍵詞】 績效考核;績效合約;權(quán)重;領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任;直接責(zé)任

一、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的績效合約

2007年8月13日發(fā)布的《北京市地方標(biāo)準(zhǔn)——人才服務(wù)規(guī)范》指出:人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)有:人才招聘洽談會、人事檔案管理、人事代理、人才培訓(xùn)、人才派遣、人才網(wǎng)站、人才素質(zhì)測評、高級人才尋訪、人力資源咨詢和社會保險(xiǎn)、住房公積金。本規(guī)范的發(fā)布,標(biāo)志著我國人才服務(wù)行業(yè)更進(jìn)一步的完善。

績效考核,也就是通常說的績效評估,作為一種正式的員工評估制度,是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,是對員工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行評估?？冃Ш霞s是企業(yè)員工績效計(jì)劃的體現(xiàn)形式,即書面載體。它是崗位的任職者即受約人同其上級主管(大部分為直接上級主管)即發(fā)約人之間簽署的一種企業(yè)內(nèi)部書面協(xié)議,并具備合同的一般特性。若加入績效考核的功能,那么績效合約就并不僅僅是績效計(jì)劃,在內(nèi)容上不僅記錄了在雙方約定的績效考核期內(nèi)應(yīng)該完成的任務(wù),更要記錄員工實(shí)際完成的情況。

1.崗位績效指標(biāo)?？冃е笜?biāo)的確定是一個(gè)反復(fù)、溝通的過程,直接來源可以是該崗位的工作流程、工作說明書和工作目標(biāo)責(zé)任書。先后參與了北京市某人才服務(wù)機(jī)構(gòu)工作流程和工作說明書的制作,也得到了機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人對工作目標(biāo)責(zé)任書的使用授權(quán)。雖然工作說明書已經(jīng)明確了主要的崗位職責(zé)和績效指標(biāo),在制作績效合約時(shí),要對崗位的績效指標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充、細(xì)化,還要對眾多的指標(biāo)進(jìn)行分類。以該人才服務(wù)機(jī)構(gòu)人事代理部部長一職為例,在設(shè)計(jì)績效合約時(shí),將本崗位全部的績效指標(biāo)分為4大類:數(shù)據(jù)類指標(biāo)(財(cái)務(wù)/運(yùn)營/組織)、常規(guī)類指標(biāo)、臨時(shí)交辦任務(wù)、工作態(tài)度。其中數(shù)據(jù)類指標(biāo)還包括一些重要的工作職責(zé)和季度、年度績效指標(biāo),常規(guī)類指標(biāo)就是指的每個(gè)月都能審核的指標(biāo),工作態(tài)度主要是體現(xiàn)員工個(gè)人素質(zhì)行為的績效指標(biāo)。在設(shè)計(jì)不同崗位的績效合約時(shí),要采用統(tǒng)一的框架結(jié)構(gòu),統(tǒng)一的文字描述,相同的指標(biāo)盡量放在統(tǒng)一的位置,績效指標(biāo)的確定要以SMART原則為基礎(chǔ)。

2.指標(biāo)的權(quán)重。績效指標(biāo)的權(quán)重即績效評估指標(biāo)在評估體系中的重要性或績效評估指標(biāo)在總分中所應(yīng)占的比重,是每個(gè)績效評估指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中重要性的體現(xiàn)。權(quán)重越大的指標(biāo)對績效考核結(jié)果的影響就越大,每個(gè)績效指標(biāo)對于不同的崗位來說,可能會有不同的地位和作用,在確定績效指標(biāo)的權(quán)重時(shí),要考慮不同的考核對象,不同的考核目的,來分配權(quán)重。在設(shè)計(jì)該人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的績效合約時(shí),根據(jù)機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況和負(fù)責(zé)人的要求,給4大類績效指標(biāo)分配的權(quán)重為:數(shù)據(jù)類指標(biāo)(財(cái)務(wù)/運(yùn)營/組織)為70%、常規(guī)類指標(biāo)為15%、臨時(shí)交辦任務(wù)是10%、工作態(tài)度占5%。把權(quán)重劃分給每一類的具體指標(biāo)時(shí),均采用平均分配的方式。在數(shù)據(jù)類指標(biāo)中,根據(jù)工作的實(shí)際情況,又把每一個(gè)具體的指標(biāo)的權(quán)重分成了70%的直接責(zé)任和30%的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,這實(shí)際上就是一種連帶責(zé)任制。

3.績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)即績效指標(biāo)的目標(biāo)值,是指崗位在該指標(biāo)上應(yīng)該完成的標(biāo)準(zhǔn),無論是可定量的還是難以定量的,均要在績效合約中明確其應(yīng)該達(dá)到的基本標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)主要來源于人才服務(wù)機(jī)構(gòu)制定的工作目標(biāo)責(zé)任書和《北京市地方標(biāo)準(zhǔn)——人才服務(wù)機(jī)構(gòu)等級劃分與評定》,大多數(shù)常規(guī)類指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)則是依照該機(jī)構(gòu)以往的工作質(zhì)量和記錄確定。

二、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的績效考核制度

對于該人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的績效考核制度,選用績效考核手冊的方式說明。該手冊的內(nèi)容包括:績效考核目的,績效考核用途,績效考核原則,績效考核時(shí)間安排,績效考核適用對象,績效考核關(guān)系,績效考核內(nèi)容,績效考核流程,績效結(jié)果使用,績效考核申訴,績效考核文件使用與保存。

對于申訴制度的建立,則說明了申述的條件:在月度或年度績效考核過程中,員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果一周內(nèi)可以提起申訴,逾期不予受理。申述的形式:員工申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告,報(bào)交綜合管理部,綜合管理部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案并進(jìn)入申訴處理程序;綜合管理部與申訴人核實(shí)后,對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核,并報(bào)經(jīng)該機(jī)構(gòu)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由其對申訴進(jìn)行評審處理,該機(jī)構(gòu)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在申訴評審?fù)瓿珊笠恢軆?nèi),經(jīng)由綜合管理部將申訴評審處理結(jié)果反饋給申訴人。

本績效考核方案基于績效合約的方式,建立了統(tǒng)一的考核規(guī)范,為人才服務(wù)行業(yè)的從業(yè)人員的績效考核提供了參考。由于受到該人才服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)際情況的限制,沒有體現(xiàn)多角度的考核方式,大多數(shù)的績效考核指標(biāo)都局限于上級對下級的考核。

參考文獻(xiàn)

[1]杜映梅.績效管理.北京:中國發(fā)展出版社,2006