國內(nèi)背景調(diào)查之面面觀與問題探討

李豐濤

隨著國內(nèi)眾多學(xué)者、專家表示招徠海外人才要持慎重樂觀態(tài)度，關(guān)于企業(yè)做員工背景調(diào)查的行動，也逐漸提上案頭。本文將講到企業(yè)面對的職場各路求職人之“紅”與“黑”種種明與不明的身份背景，自我闡述做背景調(diào)查將對哪些企業(yè)哪些重要崗位適用，以及怎樣做員工背景調(diào)查。而我國背景調(diào)查存在哪些問題，作者將一一舉出，給企業(yè)人力資源管理者在招聘識才時提供借鑒。

職場“紅”與“黑”

眾所周知，寶潔、可口可樂等許多中外大型企業(yè)為了降低因企業(yè)人才招聘帶來的風(fēng)險，都會對公司的研發(fā)工程師、配方員、市場銷售經(jīng)理等核心技術(shù)崗位和中高層領(lǐng)導(dǎo)崗位以及關(guān)鍵管理和銷售崗位的擬錄用員工進(jìn)行背景調(diào)查，甚至不惜投入重金委托獵頭公司、中介調(diào)查公司等外部機(jī)構(gòu)來幫助企業(yè)做好員工背景調(diào)查工作，為人力資源管理者的員工聘用提供客觀、真實的參考依據(jù)，避免因人員招聘不當(dāng)，而產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)及技術(shù)損失和風(fēng)險。

寶潔、可口可樂公司的行為還算防范意識比較強(qiáng)的企業(yè)，而因為忽視背景調(diào)查，而使公司蒙受損失的事件不勝枚舉。

如競爭對手派人偽裝成應(yīng)聘者去應(yīng)聘競爭公司的關(guān)鍵技術(shù)崗位，待進(jìn)入對方公司后竊取技術(shù)秘密資料，同時率先將產(chǎn)品或技術(shù)等推入市場，搶占市場份額。又如廣州的一家微電子企業(yè)在招收財務(wù)主管時，由于對錄用人員的背景了解不夠，就辦理了該員工的入職手續(xù)，半年后，該公司發(fā)現(xiàn)賬上的300多萬現(xiàn)金不翼而飛，而該財務(wù)主管不久后也不知所蹤，雖然后來公安機(jī)關(guān)對此做了處理，但是該企業(yè)短時間內(nèi)所造成的損失卻無法彌補(bǔ)。另據(jù)了解，在珠三角的很多企業(yè)中，經(jīng)常發(fā)生倉管員工偷竊、財務(wù)人員貪污、采購人員吃回扣等現(xiàn)象，相信在采購界每年出幾個采購主管“從打工仔到百萬富翁”的事件也不是什么新聞。

如以上的例子，企業(yè)之間的競爭，良性與惡性的競爭時常存在，謹(jǐn)防小人“入駐”也是企業(yè)需要細(xì)心留意的一個問題。

另外，不僅是需防心懷不軌的員工，新招聘的員工的真實背景情況，也需要考查。

經(jīng)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，在中國的求職者中，有45%左右的求職者的實際工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等情況，會與其提供的“簡歷”存在“出入”，在這45%的人當(dāng)中，95%都是在工作經(jīng)歷或教育經(jīng)歷方面做了手腳。

因此，很多公司為了保障招聘到的人才的真實情況，經(jīng)常采用員工背景調(diào)查，對應(yīng)聘員工的工作、學(xué)習(xí)、教育等背景資料進(jìn)行調(diào)查。

企業(yè)“命脈”部門該做背景調(diào)查

對于企業(yè)來說，如果對擬聘用的所有人員均進(jìn)行背景調(diào)查，需要花費(fèi)大量的時間、人力、資金，且也不太現(xiàn)實，因此，企業(yè)在進(jìn)行員工背景調(diào)查時，均會根據(jù)情況進(jìn)行區(qū)別處理，并不會對所有聘用崗位人員進(jìn)行背景調(diào)查。一般情況下，涉及到企業(yè)核心“命門”的崗位，用人一定要小心謹(jǐn)慎、調(diào)查細(xì)致。企業(yè)對擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查的重要崗位主要有：

1.涉及資金管理的崗位：如會計、出納、投資等崗位，出于對資金安全考慮，一般企業(yè)都會對這些崗位的擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查，主要是期望了解這些擬錄用應(yīng)聘者的工作能力、犯罪紀(jì)錄和誠信狀況。

2.涉及公司核心技術(shù)秘密的崗位：如研發(fā)部的工程師、技術(shù)人員等，企業(yè)的核心技術(shù)秘密涉及到企業(yè)的生存問題，如可口可樂的核心配方和產(chǎn)品樣品等，如果一旦被賣給競爭對手，企業(yè)就會出現(xiàn)生存危機(jī)，因此，在企業(yè)招聘涉及核心技術(shù)秘密的崗位的擬錄用人才時，都會非常慎重，花費(fèi)一定的資金對擬錄用者進(jìn)行犯罪記錄、誠信狀況等背景調(diào)查。

3.部分中高層管理崗位：如運(yùn)營總監(jiān)、銷售總監(jiān)、戰(zhàn)略管理副總經(jīng)理等等，這些崗位主要涉及到企業(yè)的運(yùn)營戰(zhàn)略，企業(yè)在戰(zhàn)略周期的運(yùn)營方向、核心客戶資源等等，都掌握在這些崗位人員手上，如果這部分人員產(chǎn)生動蕩，會使整個企業(yè)的資金鏈或者運(yùn)營層面帶來極大的負(fù)面效應(yīng)，大多數(shù)企業(yè)都會對中高層崗位聘用者進(jìn)行背景調(diào)查，甚至不惜花費(fèi)資金請外部調(diào)查機(jī)構(gòu)。

調(diào)查途徑面面觀

背景調(diào)查的目的是人力資源部門盡可能的獲得崗位擬錄用人員更全面的工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷以及誠信程度等信息。一般來說，員工背景調(diào)查都是在員工通過面試，準(zhǔn)備錄用的階段進(jìn)行，而此時，員工尚未離職，如果此時員工背景調(diào)查操作不當(dāng)，會造成員工所在的企業(yè)知曉，該員工工作就會陷于被動，甚至無法生存等，員工也會對公司產(chǎn)生較大的抱怨。因此，在員工背景調(diào)查時要注意員工背景調(diào)查的方法，既不要觸犯員工的隱私，又要弄清楚所要的信息內(nèi)容，使擬錄用的員工情況如實反映出來。

目前企業(yè)常用的員工背景調(diào)查工具有電話調(diào)查、委托調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查、HR聯(lián)盟等。

1.電話調(diào)查:人力資源部門通常采用去學(xué)校、培訓(xùn)中心、網(wǎng)絡(luò)查詢等方式對擬錄用的員工的學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、證書等進(jìn)行調(diào)查，而對于工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、離職原因、入職和離職時間等就不好進(jìn)行查證了，需要找到員工原雇主的人力資源部門、上司、同事等核實詳細(xì)情況，只有通過電話調(diào)查比較合適。

使用電話對擬錄用員工進(jìn)行員工背景調(diào)查是經(jīng)常使用的調(diào)查手段。通常，公司的人力資源部的招聘專員通過擬錄用員工留下的電話號碼或者通過其他渠道獲取擬錄用員工原公司的通訊方式，采用合理、合法的方式對擬錄用員工所在公司的人力資源部人員或者所在部門的上下級進(jìn)行該員工的背景調(diào)查。電話調(diào)查效率較高，但如果操作不當(dāng)容易侵犯被調(diào)查者的隱私，引起被調(diào)查企業(yè)的警覺（尤其是競爭對手），容易使被調(diào)查者的工作陷于被動；不少被調(diào)查企業(yè)出于不愿員工流動或者跟被調(diào)查者本身有矛盾，在電話采訪中不可避免地會對跳槽員工的工作能力和態(tài)度給予極低的評價，甚至?xí)脵C(jī)捅上一刀。

這樣一來，不僅被調(diào)查員工可能因此失去工作的機(jī)會，招聘企業(yè)也可能因為這些不客觀的評價而失去真正的人才。

2.委托調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查:企業(yè)自身在進(jìn)行員工背景調(diào)查時，往往操作起來費(fèi)時費(fèi)力，且由于很多員工來自競爭企業(yè)，在實施員工背景調(diào)查時無法獲得其人力資源部的配合和支持，另外，企業(yè)的人力資源部由于調(diào)查手法單一、技術(shù)不專業(yè)，因此，無法保證調(diào)查出來的結(jié)果的真實性和有效性。所以，對于部分核心和重要崗位，很多企業(yè)會委托外部的調(diào)查機(jī)構(gòu)去做員工背景調(diào)查，調(diào)查機(jī)構(gòu)利用自身的數(shù)據(jù)庫和跟法院、公安機(jī)關(guān)、學(xué)校以及部分企業(yè)之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟優(yōu)勢，且跟被調(diào)查的企業(yè)之間不存在排異現(xiàn)象，能有效利用自身的專業(yè)工具，迅速調(diào)查清楚被調(diào)查者的背景信息，且能保證員工背景調(diào)查報告客觀、可信。

如清華大學(xué)作為國內(nèi)數(shù)一數(shù)二的名牌大學(xué)，在高端人才引進(jìn)方面，他們采用委托外部調(diào)查公司進(jìn)行員工調(diào)查的方法，對應(yīng)聘人員的學(xué)術(shù)情況進(jìn)行調(diào)查，主要包括簡歷、代表性的論文著作，做出客觀、公正的評價，這樣確保了他們引進(jìn)的人才是真正的高端人才，對提升學(xué)校的學(xué)術(shù)地位，占領(lǐng)學(xué)術(shù)制高點，無疑會產(chǎn)生較好的效果。

但是委托調(diào)查公司進(jìn)行員工背景調(diào)查也存在很多不足，首先，委托調(diào)查公司進(jìn)行員工背景調(diào)查需要花費(fèi)較大的費(fèi)用，給企業(yè)帶來較大的人力成本壓力；其次，企業(yè)委托調(diào)查公司進(jìn)行員工背景調(diào)查的聘用人員，均是企業(yè)的核心崗位和重要人員，而對于非核心崗位的擬錄用人員，基于成本壓力，一般不會進(jìn)行委托，調(diào)查對象的適用范圍不是特別廣；再次，中國的員工背景調(diào)查市場尚處于初級階段，各種信用制度尚未建立，員工背景數(shù)據(jù)庫尚不健全，且各種調(diào)查公司魚目混珠，再加上企業(yè)對員工背景調(diào)查認(rèn)識不足，在國內(nèi)委托調(diào)查公司進(jìn)行員工背景調(diào)查的方式可信度仍然不高。

3.利用行業(yè)HR聯(lián)盟，進(jìn)行員工背景調(diào)查:各個行業(yè)發(fā)展到成熟階段后，企業(yè)之間的競爭更多體現(xiàn)在人才的競爭上，尤其是決定企業(yè)命運(yùn)的核心技術(shù)或營銷崗位，事實上，企業(yè)之間人才的流動更多是在相互競爭的企業(yè)之間進(jìn)行的。同行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)的人力資源部門與企業(yè)間市場方面的競爭相比，相互之間對于人才競爭的程度更激烈。但隨著行業(yè)發(fā)展的日益成熟，不同企業(yè)的人力資源部也會走向合作，相互交流行業(yè)經(jīng)驗和管理心得，甚至互相交換人才數(shù)據(jù)庫等，因此，基于共同發(fā)展和良性發(fā)展的理念，很多同行業(yè)的企業(yè)也會建立HR聯(lián)盟，相互承諾不惡性挖角，互相接受流動人員的背景調(diào)查等等，使員工的背景調(diào)查可信性更高、更易于操作。

很多國外同行業(yè)的公司很早就建立了行業(yè)內(nèi)的HR聯(lián)盟，HR聯(lián)盟主要致力于行業(yè)內(nèi)人才的培訓(xùn)、招聘、員工數(shù)據(jù)庫收集等，企業(yè)對擬錄用核心崗位員工進(jìn)行背景調(diào)查時，可以充分利用HR聯(lián)盟的數(shù)據(jù)庫優(yōu)勢，并且調(diào)查出來的數(shù)據(jù)資料較為真實和客觀。

總之，對核心崗位的擬錄用者進(jìn)行員工背景調(diào)查勢在必行，員工背景調(diào)查的方法有很多，每種方法都可以幫助你得到你想要的信息，但是在做員工背景調(diào)查時要注意保護(hù)被調(diào)查者的隱私和尊重被調(diào)查者，同時調(diào)查時盡可能多的聽取多方意見，確保調(diào)查結(jié)果合理、合法、客觀和有效。

國內(nèi)背景調(diào)查存在的問題探討

目前，由于難以得到求職者原單位的配合以及準(zhǔn)確性等問題，用人單位對求職者的選擇基本上還是采取個人材料結(jié)合測評的方法，提上臺面的背景調(diào)查還極少被采用。另外，畢竟我國的背景調(diào)查意識還不夠強(qiáng)，整個的延伸體系一定程度上就發(fā)展得不夠成熟，所以勢必還存在一系列在實際操作中的問題：

1.人才跳槽頻繁、流動性大、個人信息更新慢。目前員工個人檔案的保管部門是國有單位的人事部門和人才交流中心，按照規(guī)定，他們對檔案的傳遞有一套嚴(yán)格保密手續(xù)，因此，檔案的真實性比較可靠。相對而言，國有單位人事部門對自己員工的資料補(bǔ)充較好，每年的考評結(jié)果都會入檔。但目前人才中心保管的檔案存在資料更新不及時的普遍缺陷。我國人才流動頻繁，流動區(qū)域不斷擴(kuò)大；員工在流動期間的資料往往得不到補(bǔ)充，完整性較差；甚至部分高校畢業(yè)生直接進(jìn)入企業(yè)工作，工作數(shù)年、更換單位數(shù)個但個人檔案未作任何補(bǔ)充，仍停留在學(xué)校的紀(jì)錄。而且企業(yè)招聘的人員大部分來自于非國有單位。個人檔案的不完善不利于企業(yè)對求職者實施背景調(diào)查。

2.職場人缺乏背景調(diào)查的集體共識?，F(xiàn)在很多企業(yè)，特別是國有企業(yè)，在對某人進(jìn)行調(diào)查的時候根本不配合，不愿意提供意見，或者說得很虛，說這個人在工作上怎么要求進(jìn)步，在學(xué)習(xí)上怎么努力等等，而這些信息對于用人單位來說用處不大。而愿意說的企業(yè)，又可能由于個人好惡的原因，提供的意見比較主觀。例如他和這個人交情好就把他說得很優(yōu)秀，或者因為和他交情不好而對他整個人予以不實評價。最明顯的一點是，由于目前就業(yè)形勢比較緊張，他們往往會從正面的角度對他以前的同事進(jìn)行評價，并不太愿意對他的缺點進(jìn)行真實的說明，因為他們擔(dān)心自己的一番話會讓別人失去工作機(jī)會。與此同時，即使求職者的前任雇主很客觀，愿意提供真實的看法，可有些“有心”的作假者仍然會千方百計想辦法弄虛作假。

再則，也有一些雇主或有關(guān)人員故意誣陷求職者，對其進(jìn)行惡意誹謗。如此一來，企業(yè)很難獲得客觀、公正的求職者的信息。

3.企業(yè)之間，人才之間都缺乏誠信的職業(yè)操守。企業(yè)與企業(yè)之間，一方面在強(qiáng)調(diào)人才的背景資信調(diào)查，一方面又處在調(diào)查難、無法獲得人才真實信息的現(xiàn)狀。由于企業(yè)相互之間不合作，企業(yè)自身的人才背景調(diào)查之難自然就在情理之中了。人才誠信更加缺乏。反正人才離職后企業(yè)的評價不會“客觀”，人才也不會為此注重“職業(yè)操守”，因為投入回報成本人人會算。所以往往會發(fā)生某某公司高層炒了企業(yè)“魷魚”，某某集團(tuán)高層帶領(lǐng)部屬集體跳槽，某某職業(yè)經(jīng)理人卷款而逃，某企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新者故意把企業(yè)專利捅出去，某某職業(yè)經(jīng)理離開企業(yè)后寫書把原企業(yè)罵得一文不值，把自己寫成一朵花等等“人事地震”。

4.缺乏完善的員工背景調(diào)查體系。背景調(diào)查是國外企業(yè)在招聘過程中對企業(yè)外部申請者進(jìn)行篩選的最基本、最常用的辦法。例如通過推薦信核實，電話核實，也有利用商業(yè)調(diào)查公司進(jìn)行的。商業(yè)調(diào)查公司通過公共紀(jì)錄系統(tǒng)，購買信用紀(jì)錄的企業(yè)已經(jīng)計算機(jī)化的紀(jì)錄資料。

如果求職者向企業(yè)提供虛假信息，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，不僅將受到處罰甚至辭退，而且將被記入職業(yè)記錄，對個人整個職業(yè)生涯將造成毀滅性的影響，因此國外求職者的誠信狀況普遍較好。同時國外幾乎所有的企業(yè)都會采用不同的手段在決定是否錄用求職者之前設(shè)法獲取一些關(guān)于求職者的背景信息。

同時法律為了防止侵犯個人隱私或防止就業(yè)時的歧視，對背景調(diào)查又有一定的限制；而且原雇主提供的材料不真實或出于惡意傳播給無關(guān)的人有可能會被控為誹謗，要負(fù)相應(yīng)的民事責(zé)任。

而相較于國外比較發(fā)達(dá)的背景調(diào)查體系，我國對求職者背景調(diào)查還無完善的體系支持，無論法律規(guī)范、制度規(guī)范以及社會輿論對此都還處在探索階段。

總之，構(gòu)建一個完善的員工背景調(diào)查體系，讓大家于職場上的誠信觀念能夠逐漸強(qiáng)烈起來，尤其是對于社會形勢復(fù)雜的中國來說，過程必然漫長，卻相當(dāng)必要，需要我們的社會、企業(yè)、員工共同的努力來締造。

（作者單位：柏明頓人力資源管理咨詢公司）