人力資源管理與院所文化建設(shè)關(guān)系小議

袁 燕

摘要:文章從科研單位的實(shí)際出發(fā),強(qiáng)調(diào)了圍繞單位總體發(fā)展目標(biāo)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理和構(gòu)建新型院所文化的重要性。通過(guò)具體案例闡述了科研單位人力資源管理與院所文化建設(shè)的關(guān)系。指出,人力資源管理要順應(yīng)院所文化的價(jià)值導(dǎo)向,服從于文化這個(gè)軟環(huán)境,這是人力資源管理發(fā)展到今天的必然選擇。

關(guān)鍵詞:人力資源;院所文化;人才管理體制

中圖分類號(hào):F241文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1674-1145(2009)36-0073-02

中國(guó)計(jì)量科學(xué)研究院(以下簡(jiǎn)稱“我院”)是隸屬于國(guó)家質(zhì)檢總局的社會(huì)公益型科研事業(yè)單位,是國(guó)家最高計(jì)量科學(xué)研究中心和法定計(jì)量技術(shù)機(jī)構(gòu),保存著長(zhǎng)度、溫度、質(zhì)量等100余項(xiàng)國(guó)家計(jì)量基準(zhǔn),500余種化學(xué)標(biāo)準(zhǔn)物質(zhì),構(gòu)成全國(guó)量值傳遞的源頭,保證著我國(guó)量值傳遞的統(tǒng)一以及與國(guó)際間的可比性。近幾年,我院在國(guó)家科技部專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支持下,以滿足國(guó)家科技、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展及高新技術(shù)應(yīng)用需要為目標(biāo),開(kāi)展了大量的基礎(chǔ)性、前瞻性和綜合性的技術(shù)研究,取得的多項(xiàng)科研成果都居于世界先進(jìn)行列,其中“銫原子噴泉時(shí)間頻率基準(zhǔn)”和“量子化霍爾電阻基準(zhǔn)”分別榮獲2006年、2007年國(guó)家科技進(jìn)步一等獎(jiǎng),“碘穩(wěn)頻532nm光學(xué)頻率標(biāo)準(zhǔn)”榮獲2008年國(guó)家科技進(jìn)步二等獎(jiǎng),廣大科技人員無(wú)不歡欣鼓舞。作為單位的一名人力資源工作者,我深切體會(huì)到,這些驕人成績(jī)的取得與院內(nèi)和諧的文化氛圍和有效的人才政策是密不可分的,在知識(shí)分子云集的科研單位,如何使人力資源管理的各項(xiàng)制度措施行之有效?如何圍繞科研主體工作構(gòu)建新型院所文化?人力資源管理與院所文化建設(shè)的關(guān)系如何?本人有幾點(diǎn)膚淺的體會(huì),愿與大家分享。

一、人力資源管理與院所文化建設(shè)要緊密圍繞本單位的總體發(fā)展戰(zhàn)略

進(jìn)入21世紀(jì),基于組織發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略性人力資源管理已成為組織管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。與此同時(shí),通過(guò)構(gòu)建符合時(shí)代特征的先進(jìn)文化來(lái)推動(dòng)事業(yè)發(fā)展正在成為眾多科研院所孜孜以求的目標(biāo)。黨的十七大把“加快建設(shè)國(guó)家創(chuàng)新體系,支持基礎(chǔ)研究、前沿技術(shù)研究、社會(huì)公益性技術(shù)研究”明確寫進(jìn)了報(bào)告?！秶?guó)家中長(zhǎng)期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要》也明確提出“研究制定高精確度和高穩(wěn)定性的計(jì)量基標(biāo)準(zhǔn)體系”。這些都為計(jì)量科技工作提出了新的發(fā)展方向。按照黨和政府要求,我院提出了“全面增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力,整體計(jì)量水平進(jìn)入世界先進(jìn)行列,使科技更加進(jìn)步、人才更加聚集、環(huán)境更加和諧”的總體發(fā)展戰(zhàn)略。

我們?nèi)肆Y源部門本著支撐和服務(wù)總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想,從改善專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、引進(jìn)高層次人才、打造復(fù)合型人才、完善人才激勵(lì)與評(píng)價(jià)機(jī)制等方面著手,初步形成了“開(kāi)放、流動(dòng)、競(jìng)爭(zhēng)、協(xié)作”的人才管理機(jī)制。建立了“人才工程”專項(xiàng)資金和博士科技活動(dòng)啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)制度,對(duì)碩士以上畢業(yè)生實(shí)行津貼制度,制定了《吸引國(guó)外留學(xué)優(yōu)秀人才來(lái)院工作和客座研究員管理辦法》。2007年底發(fā)生的金融危機(jī)使歐美國(guó)家的許多科研院所也受到?jīng)_擊,紛紛壓縮經(jīng)費(fèi)、裁減冗員。我們?nèi)肆Y源部抓住這一契機(jī),鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)室到海外去挖掘人才,并從科研啟動(dòng)費(fèi)、住房保障費(fèi)等方面提供支持。目前,我們已從美國(guó)普林斯頓大學(xué)和美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)量研究所各引進(jìn)了1名留學(xué)博士后來(lái)院工作,反響不錯(cuò)。為了使青年人更多地參與科學(xué)研究的實(shí)踐,除鼓勵(lì)青年業(yè)務(wù)骨干申報(bào)國(guó)家重點(diǎn)科技項(xiàng)目外,還設(shè)立了創(chuàng)新人才獎(jiǎng),每年評(píng)選一次,以表彰和獎(jiǎng)勵(lì)在科學(xué)研究方面有所創(chuàng)新的青年人才。在構(gòu)建民主和諧的院所文化方面,號(hào)召?gòu)V大科技人員發(fā)揚(yáng)心系祖國(guó)、勇攀高峰的愛(ài)國(guó)精神,追求真理、嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的科研精神,大膽創(chuàng)新、寬容失敗的包容精神,團(tuán)結(jié)協(xié)作、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)精神。引領(lǐng)廣大職工模范遵守社會(huì)公德、職業(yè)道德和家庭美德。在環(huán)境建設(shè)上,提出了“一流人才、一流環(huán)境”的目標(biāo),經(jīng)職代會(huì)討論,職工一致同意支出自有資金用于搞綠化、鋪路、建燈光球場(chǎng)、買健身器材,滿足職工日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需要。目前我院綠樹成蔭、鳥語(yǔ)花香,儼然一座花園式庭院,引來(lái)眾多羨慕的目光,在如此優(yōu)美的環(huán)境里搞學(xué)術(shù)研究,大家感到非常自豪和愜意。

二、人力資源管理要順應(yīng)院所文化的價(jià)值導(dǎo)向

任何單位都有自己的文化沉積,單位性質(zhì)、發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力、職工基本素質(zhì)都是其影響因素,人力資源管理不能脫離文化背景而單獨(dú)存在。我們常?？吹?一種管理制度在某一單位可以獲得極大的成效,而在另一單位,可能完全行不通,這便是文化的牽引所致。如果不去研究適應(yīng)人力資源管理體系的條件和環(huán)境,就會(huì)導(dǎo)致人力資源管理措施與方法不符合處于該種文化背景下職工的價(jià)值觀念,勢(shì)必會(huì)受到職工的抵制。人力資源管理需要在一定的文化基礎(chǔ)上進(jìn)行,服從于文化這個(gè)軟環(huán)境,這是人力資源管理發(fā)展到今天的必然選擇。

這就要求我們?nèi)肆Y源工作者要站在時(shí)代的高度,重新思考廣大職工真正的需求和期望是什么。2006年,為了實(shí)現(xiàn)計(jì)量科學(xué)事業(yè)可持續(xù)發(fā)展,我院按照國(guó)家科技部要求,進(jìn)行了比較大的體制改革,改革中首先調(diào)整了組織結(jié)構(gòu),將改革前的19個(gè)研究機(jī)構(gòu)合并為9個(gè),管理部門從改革前的22個(gè)精簡(jiǎn)為6個(gè),后勤部門和所屬企業(yè)進(jìn)行了整合與剝離;人員管理上全面推行聘用制,實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,按崗聘用;在分配制度上實(shí)行新的“三元”結(jié)構(gòu)工資,將職工收入分為基本工資、崗位工資、績(jī)效工資三個(gè)單元,在保障職工基本生活的基礎(chǔ)上,收入分配向關(guān)鍵崗位傾斜,適當(dāng)拉開(kāi)收入差距。這一系列改革舉措打破了原有的經(jīng)濟(jì)利益格局,對(duì)職工思想產(chǎn)生了很大沖擊,人與人之間的關(guān)系變得微妙起來(lái),每天都有職工到組織人事部門打聽(tīng)人事安排、收入分配方面的消息,體制改革進(jìn)展緩慢。改革的初衷是好的,措施上也沒(méi)什么大問(wèn)題,可為什么是這樣的結(jié)果呢?為此,我們通過(guò)印發(fā)無(wú)記名問(wèn)卷、個(gè)別訪談、局域網(wǎng)意見(jiàn)反饋等多種渠道了解職工的真實(shí)想法,通過(guò)分析明白了有些職工情緒波動(dòng)并不是反對(duì)崗位調(diào)整、機(jī)構(gòu)合并、拉開(kāi)收入差距等改革措施,而是擔(dān)心在這一過(guò)程中有暗箱操作、有不公平競(jìng)爭(zhēng)。為打消職工顧慮,盡快調(diào)整職工的思想狀態(tài),我們?nèi)肆Y源部門聯(lián)合院里財(cái)務(wù)部、科技部、工會(huì)辦公室加班加點(diǎn)制定了41個(gè)與改革配套的文件,涵蓋了人事、分配、科研管理、經(jīng)費(fèi)管理等方面,拿到職代會(huì)上討論,經(jīng)過(guò)院黨委會(huì)討論后下發(fā)全體員工,增大透明度,使廣大職工看到在改革中我院資產(chǎn)是安全的,各級(jí)干部是廉潔的,辦事機(jī)構(gòu)是公正的。從這件事情,我們深切感到,廣大職工迫切需要在一種公平正義、民主和諧的文化氛圍中工作和生活,人力資源管理的各項(xiàng)制度措施只有順應(yīng)院所文化的價(jià)值導(dǎo)向才會(huì)有生命力。

三、人力資源管理為院所文化建設(shè)提供完善手段

院所文化以多種形式傳遞給職工,最常見(jiàn)的有口號(hào)、徽標(biāo)、儀式、著裝等,然而這些形式就職工對(duì)院所文化的認(rèn)可而言僅僅是表層的、間接的,并沒(méi)有切實(shí)地與職工本人利益聯(lián)系起來(lái)。人力資源管理是基于以人為核心的管理,認(rèn)為每個(gè)人都有自我成長(zhǎng)和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動(dòng)力和要求,它的措施、方法都是有目的性的,是針對(duì)職工的,只有以人力資源管理的具體措施作為支撐的文化才能真正深入到每一位職工心中,院所文化與人力資源管理的政策與實(shí)踐結(jié)合起來(lái),才能更好地發(fā)揮其精神激勵(lì)作用。從某種程度上講,人力資源的管理過(guò)程也正是塑造和強(qiáng)化一個(gè)卓越的院所文化的過(guò)程。

實(shí)際工作中,我們時(shí)刻注意把抽象的院所文化的核心內(nèi)容融入到人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)中。就拿招聘工作來(lái)說(shuō),每年春季我們都會(huì)走進(jìn)北大、清華、北航等高校進(jìn)行校園招聘,以前只是簡(jiǎn)單地把招聘專業(yè)和需求人數(shù)告訴學(xué)生,采取“愿者上鉤”的做法?，F(xiàn)在我們主動(dòng)印制了彩色宣傳冊(cè),院容院貌、工作環(huán)境一目了然,我們還有意識(shí)地將院里的組織機(jī)構(gòu)圖以及在科研和精神文明建設(shè)方面獲得的國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)列在宣傳冊(cè)上,讓應(yīng)聘者對(duì)院里的文化氛圍有個(gè)初步了解,從而判斷自身素質(zhì)與院里文化的契合程度,進(jìn)行雙向選擇;對(duì)新職工進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí),我們不僅請(qǐng)專業(yè)室的科技專家講科研、檢測(cè)、誤差理論等計(jì)量專業(yè)知識(shí),也請(qǐng)職能部門的領(lǐng)導(dǎo)講職業(yè)道德、家庭美德,講世界觀、人生觀,把院里所倡導(dǎo)的價(jià)值理念傳輸給他們,潛移默化地影響其行動(dòng)和思維;在年終考核中,我們不僅考察科研任務(wù)完成情況,也將工作態(tài)度、合作精神、誠(chéng)實(shí)守信、廉潔自律等作為考核的重要內(nèi)容,明確地向職工表達(dá)什么行為模式是值得提倡的,什么是遭到反對(duì)的;在制定分配制度時(shí),將職位、技能、績(jī)效、資歷等綜合考慮,收入向關(guān)鍵人才和關(guān)鍵崗位傾斜的同時(shí)注意保持收入水平和收入差距的合理性,整體上為職工提供對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬標(biāo)準(zhǔn);在增加職工福利方面,我們嘗試采取了彈性福利、組合福利、捆綁福利等多種福利形式,國(guó)慶、春節(jié)給每位職工發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi),端午、中秋提供價(jià)值大體相等的水果、糧油、公交卡、電話卡等多種福利,職工可以從中任選兩項(xiàng)進(jìn)行搭配組合。這些非常人性化的人力資源管理手段很好地將文化理念在制度層面得到了體現(xiàn),對(duì)增加職工凝聚力和向心力無(wú)疑大有裨益。

作者簡(jiǎn)介:袁燕,女,中國(guó)計(jì)量科學(xué)研究院人力資源部經(jīng)濟(jì)師。