國有企業(yè)核心人才管理之探討

摘要:21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,空前誘人的發(fā)展機(jī)會(huì),伴隨著空前激烈的市場競爭,而企業(yè)的競爭就是人才的競爭。在企業(yè)中往往是20%的人才創(chuàng)造了80%的效益,這20%的人才就是企業(yè)的核心人才,鑒于核心人才的重要性。文章主要探討如何創(chuàng)新人才理念,提出對核心人才進(jìn)行差別激勵(lì),以績效考核來確立核心人才的薪酬,重視核心人才的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)規(guī)劃,創(chuàng)造機(jī)會(huì)促其價(jià)值體現(xiàn)等方式管理核心人才,以更好的發(fā)揮核心人才的作用。

關(guān)鍵詞:國有企業(yè);核心人才管理;績效考核

中圖分類號(hào):C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1674-1145(2009)36-0034-02

在20世紀(jì)80年代,美國通用電氣公司總裁杰克.韋爾奇就提出過這樣的口號(hào)“人,是我們最重要的資產(chǎn)”。二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,而企業(yè)的競爭就是人才的競爭,人才的管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓和核心。我們都知道“二八”效應(yīng),在企業(yè)中,往往是20%的人才創(chuàng)造了80%的效益,這20%的人才就是企業(yè)的核心人才。核心人才,就是在企業(yè)發(fā)展過程中通過其高超的專業(yè)素養(yǎng)和優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人操守,為企業(yè)做出或者正在做出卓越貢獻(xiàn)的員工,他們掌握了企業(yè)核心機(jī)密和核心資源,并培養(yǎng)了一批高素質(zhì)的屬下,在企業(yè)員工中或者其所在的部門有著較高的威望和較深的影響力。他們或者是企業(yè)的中高級(jí)管理人員,或者是企業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的權(quán)威等等,因而核心人才注定成為了左右企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。要用好發(fā)揮好核心人才的作用,必須從根本上創(chuàng)新核心人才理念,建立一整套核心人才的選拔、培養(yǎng)和管理等管理機(jī)制,做到有根據(jù)、有標(biāo)準(zhǔn)、有目的的管理使用核心人才。

一、合理用人選人

正確認(rèn)識(shí)核心人才,樹立正確的核心人才理念是吸引、用好核心人才的前提。首先要重視自有核心人才。這是一個(gè)非常重要的人才理念。不能別人的都是人才,自己的都不是人才,甚至在本企業(yè)不是人才,到了別的企業(yè),特別是到了私營企業(yè)都變成了人才。人才浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)。

其次,要不拘一格。這是人才理念的突破點(diǎn)。很多時(shí)候企業(yè)在用人問題上,“格”太多,看文憑、看資歷、論資排輩,不重視能力和貢獻(xiàn),導(dǎo)致學(xué)歷熱、靠年頭等現(xiàn)象的出現(xiàn),使很多人喪失奮斗精神。選人方式、標(biāo)準(zhǔn)要不拘一格,用人的方式也要不拘一格。成為企業(yè)的員工,固然可以為企業(yè)服務(wù),不是企業(yè)的員工,同樣可以為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。那么就要有不拘一格的精神,打破“格”,創(chuàng)新理念,千方百計(jì)為我所用。

二、對核心人才進(jìn)行差別激勵(lì),以績效考核來確立核心人才的薪酬

對核心人才的考核應(yīng)該關(guān)注長遠(yuǎn)的貢獻(xiàn),要更具人性化。有效的績效考核對核心人才的管理會(huì)引起很大的促進(jìn)作用。一是通過績效考核可以對核心人才的功績作出客觀公正的評(píng)價(jià);二是績效考核的開展可以明確工作目標(biāo),引導(dǎo)核心人才的努力方向,并對核心人才形成一定的約束力;三是通過績效考核結(jié)果的兌現(xiàn),可以讓績效優(yōu)秀的核心人才領(lǐng)到豐厚的績效獎(jiǎng)金和令人羨慕的精神獎(jiǎng)勵(lì),讓核心人才實(shí)現(xiàn)名利雙收,增強(qiáng)他們的收獲感、成就感和忠誠度,也就能穩(wěn)定留住核心人才。

對核心人才進(jìn)行績效考核的最終目的就是為了確定核心人才的薪酬水平,打破國有企業(yè)“大鍋飯”的思想。薪水代表的不僅僅是金錢,還有自我實(shí)現(xiàn)、尊重、職業(yè)價(jià)值判斷以及個(gè)人的合理預(yù)期。由于核心人才是同業(yè)對手爭奪的對象,所確定薪水平應(yīng)同外部水平一致或略高,即具有外部競爭性。要在企業(yè)內(nèi)根據(jù)崗位技能拉開工資檔次,體現(xiàn)“按勞分配、按質(zhì)論價(jià)”的原則。通過公平的分配機(jī)制,實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益高度一致,使核心人才感覺到有創(chuàng)造就有回報(bào)。

建立規(guī)范的績效評(píng)估體系,按績效考核分配薪酬,決定差別化,從而達(dá)到激勵(lì)作用。它對核心人才完成崗位(或某項(xiàng))工作的結(jié)果進(jìn)行考量與評(píng)價(jià),包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益、對企業(yè)發(fā)展的影響和貢獻(xiàn)等。對核心人才建立有效的績效評(píng)估,依靠兩個(gè)方面的因素:一是評(píng)價(jià)制度要合理,這就要求評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者;標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量;標(biāo)準(zhǔn)要與工作績效緊密相關(guān)。二是評(píng)價(jià)人要有評(píng)估技巧,才能保證評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。只有在建立規(guī)范的績效評(píng)估體系的基礎(chǔ)上才能設(shè)計(jì)確定合理的核心人才薪酬分配,企業(yè)才能留住用好核心人才。

三、重視核心人才的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)規(guī)劃,創(chuàng)造機(jī)會(huì)促其價(jià)值體現(xiàn)

有的學(xué)者認(rèn)為,現(xiàn)代職業(yè)生涯的目標(biāo)應(yīng)該是獲得一種心理成就感(Psychological success),它是指員工由于達(dá)到了人生目標(biāo)而產(chǎn)生的一種自豪感。在科技發(fā)展日新月異的今天,核心人才特別注重“自我充電”,保持職業(yè)技能,追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值與達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)。他們選擇工作時(shí)更看重個(gè)人的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),在獲取勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí),為自己未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。當(dāng)他們意識(shí)到企業(yè)不能使他們獲得相應(yīng)的就業(yè)保障與職業(yè)發(fā)展的能力時(shí),他們就會(huì)很快離開企業(yè)。因此,重視企業(yè)核心人才的培訓(xùn)開發(fā),是提高企業(yè)及組織工作績效和經(jīng)營管理績效的重要保證,要在明確企業(yè)核心人才的工作特征的基礎(chǔ)上,了解其素質(zhì),從而進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)。

企業(yè)要留住核心人才,必須站在人才的角度為其作好職業(yè)規(guī)劃,而不是把人才的職業(yè)生涯發(fā)展限制在本企業(yè)內(nèi),企業(yè)要為核心人才提供必要的培訓(xùn),提高核心人才的技能,使他們具備一種終身就業(yè)的能力。同時(shí),要充分了解核心人才的個(gè)人需求與個(gè)人發(fā)展意愿,給他們提供施展才能的機(jī)會(huì)和適合其要求的上升道路,使優(yōu)秀的人才能夠隨著企業(yè)的成長發(fā)展,獲得公平的職位升遷或成就新事業(yè)的機(jī)會(huì),讓核心人才看到自己在組織中的發(fā)展前景,使之與企業(yè)形成長期合作,榮辱與共的伙伴關(guān)系。

由于國有企業(yè)體制的不活,更要在國有企業(yè)內(nèi)部建立公平的競爭機(jī)制和游戲規(guī)則,使核心人才充分自由發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。樹立“以人為本”思想,改革管理方式,培育新型人際關(guān)系,做到用人不疑,疑人不用。高素質(zhì)高智力的核心人才有創(chuàng)新的能力和欲望,他們需要以不斷創(chuàng)新的方式來證明自己的價(jià)值,獲得認(rèn)可,企業(yè)應(yīng)提供一個(gè)適宜的環(huán)境給他們,給他們提供充分的自主創(chuàng)新的權(quán)利和機(jī)會(huì),并根據(jù)人才的知識(shí)、技能、興趣和愛好為人才提供有意義和具挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)應(yīng)當(dāng)拋棄以強(qiáng)調(diào)控制和服從為特點(diǎn)的傳統(tǒng)刻板的管理方式,突破原有的思維模式和行為方式,采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式,構(gòu)建相互尊重、健康與和諧的人際關(guān)系,使管理方式更為多元化、人性化和柔性化。

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和成長需要核心人才,如果沒有一個(gè)宏偉的遠(yuǎn)景目標(biāo),沒有良好的企業(yè)文化是吸引不到有高成就愿望、對事業(yè)充滿激情的核心人才投身其中的。反之,核心人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量,他們在很大程度上又決定了企業(yè)的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以,企業(yè)在制定目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí),要吸引核心人才參與決策,使核心人才清楚了解自己的任務(wù)、職責(zé)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系,取得核心人才的認(rèn)同與理解。管理者要了解核心人才的個(gè)人目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值愿望,并努力把人才個(gè)人目標(biāo)和價(jià)值愿望統(tǒng)一到企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值上來,化企業(yè)目標(biāo)為“共同目標(biāo)”,從而激發(fā)人才自覺自愿的長久的奉獻(xiàn)意識(shí)。

進(jìn)入21世紀(jì),企業(yè)與核心人才的關(guān)系已從屋頂學(xué)說走向土壤學(xué)說。所謂“屋頂學(xué)說”,是指核心人才到企業(yè)上班,領(lǐng)企業(yè)的薪水,企業(yè)為其提供許多資源,讓核心人才在里面成長,而企業(yè)替核心人才擋風(fēng)擋雨,企業(yè)一旦出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn),“屋頂”垮掉,核心人才也就失去了生存的依托?！巴寥缹W(xué)說”則指企業(yè)有很多資源灌溉土壤,核心人才在這片土地上自然成長,接受風(fēng)吹雨打,通過企業(yè)機(jī)制的引導(dǎo),使其能力充分展現(xiàn),業(yè)績不斷涌現(xiàn),推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展、個(gè)人茁壯成材;而缺乏能力、不能進(jìn)取的,則難以長大成材,終將枯萎被淘汰。核心人才要與企業(yè)同度興衰、共圖發(fā)展,可以說,企業(yè)是核心人才賴以生存和發(fā)揮作用的基礎(chǔ),同時(shí)核心人才也是企業(yè)得以發(fā)展的關(guān)鍵,兩者相輔相成,缺一不可。因此,我們必須樹立核心人才與企業(yè)同耕耘、共成長的理念,以良好的企業(yè)文化影響激勵(lì)核心人才,在不斷擴(kuò)寬企業(yè)發(fā)展通道的同時(shí),促進(jìn)核心人才的全面成長。

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作者簡介:秦曉霞(1976- ),女,大唐巖灘水力發(fā)電有限責(zé)任公司政工師,研究方向:人力資源管理。