教師知識分享：基于人力資源管理理論分析

摘 要：隨著知識管理的地位日益增強，組織進行知識管理的瓶頸之一是知識的分享。教育領(lǐng)域的教師知識分享逐漸受到關(guān)注，知識分享的主體是教師，適當?shù)娜肆Y源管理策略對教師的行為有導向作用。本文試圖探討教師招聘、培訓、人員配置、工作設計、評估、薪酬、激勵、溝通和組織文化等人力資源管理手段實現(xiàn)教師知識共享的管理目標。

關(guān)鍵詞：知識分享 教師知識分享 人力資源管理

中圖分類號:G451 文獻標識碼:A 文章編號: 1673-1875(2009)02-055-03

在知識經(jīng)濟時代，教育必須適應社會發(fā)展的步伐，隨著知識管理成為企業(yè)提高自身效益、應對知識經(jīng)濟浪潮的有效措施，傳授知識、創(chuàng)新知識的教育領(lǐng)域也積極開展了知識管理研究，而知識共享又是知識管理的重點和難點。知識共享的研究始于西方企業(yè)界對知識管理問題的研究。它是指個人所得的知識通過各種交流形式和傳播途徑與組織中其他成員共同分享的行為過程。本文對教師知識分享的概念做如下界定:教師知識共享是指在學校情境中，教師之間運用語言、符號、行為、信息技術(shù)等多樣化的溝通媒介通過多種互動方式進行的教師專業(yè)知識的外顯、傳遞、吸收和重構(gòu)過程。在這一過程中，教師彼此之間相互交流個人創(chuàng)造的實踐性知識，使知識由個人的經(jīng)驗擴散到群體的層面，從而推動教師彼此間的相互學習，激發(fā)群體智慧，發(fā)展教師有效的教育教學實踐能力。

一、文獻回顧

目前對企業(yè)知識分享的研究已經(jīng)比較成熟，而對教師知識分享研究還在發(fā)展中。對教師知識分享有的單獨列出作為研究，還有的是在知識管理中談到教師知識分享。李紹鋒《基于知識管理的教育管理系統(tǒng)的研究》介紹了知識共享的內(nèi)涵，認為隱性知識共享是學校知識管理的核心。對于教師知識分享更多從教師知識分享存在的困境及對策進行研究。如周成海，孫啟林《教師知識分享意愿低落的成因與應對》社會學的視角、經(jīng)濟學的視角、文化學的視角說明教師知識分享意愿為何低落并提出了相應對策。[1]吳麗文，鄒玉蓮《高校教師間實現(xiàn)隱性知識交流與共享面臨的困難及對策》提出促進高校教師隱性知識共享與交流的四個策略：創(chuàng)建相互信任、關(guān)系良好的大環(huán)境；建立獎勵與責任相結(jié)合的機制；選擇恰當?shù)墓蚕矸绞浇?；不同學科教師共同體的案例庫。[2]教師知識共享與教師其他因素的研究比較少，有關(guān)于教師知識分享與教師專業(yè)發(fā)展研究，如鄧志偉《知識分享與教師專業(yè)發(fā)展》認為知識分享對于教師的專業(yè)發(fā)展具有重要的作用，此文在界定對教師知識分享內(nèi)涵基礎上，分析了中小學教師知識分享的困難、機制、類型及其對策，試圖回答中小學教師知識分享的可能性與可行性。[3]在多數(shù)文章中都會提到促進教師知識共享策略，但是都沒有把人力資源管理理論系統(tǒng)地運用到教師知識分享。以人力資源管理理論為基礎研究組織知識分享的文章不多，祝尊乾，葉學平《隱性知識共享：基于人力資源管理創(chuàng)新的理論分析》探討了通過員工培訓創(chuàng)新、人員配置創(chuàng)新、工作設計創(chuàng)新、激勵模式創(chuàng)新和組織文化創(chuàng)新等人力資源管理手段實現(xiàn)隱性知識共享的管理目標。[4]譚亞莉《促進組織內(nèi)知識分享的人力資源管理對策》從分析影響員工知識分享的主要因素入手提出了相應的人力資源管理對策。[5]本文借鑒人力資源管理對企業(yè)知識分享的影響，探討人力資源管理理論對教師知識分享的影響作用。

二、人力資源管理促進教師知識共享的理論分析

教師知識分享的重點是隱性知識的分享，無論是“施方”還是“受方”，都能從這種分享中獲益。M.格里菲思和5.坦恩(M.Griffiths5.Tann)曾經(jīng)指出:個人知識如果沒有外顯化，就會因為缺乏嚴格的檢視而淪為“愚昧的理論”(bytheories)。[6]

教師知識分享使每位教師都有機會把他人“知識庫”中的庫存“化為己有”，豐富和擴充自己的知識經(jīng)驗體系;不僅如此，在分享知識的過程中還伴隨著不同知識和觀點的碰撞和融合，新的知識和觀念被不斷地激發(fā)出來，知識分享使他們有機會通過集體對話和反思，不斷地把內(nèi)隱知識轉(zhuǎn)化為外顯知識，并在對這些知識進行持續(xù)的修正和完善。在不同的學校里，教師知識分享呈現(xiàn)出程度和水平上的差異。J.w.利特爾(J.w.Little)指出:存在4種不同水平的教師知識分享，由低到高分別是:偶爾接觸的水平、如有請求則予以幫助的水平、例行性的共同分享水平、團隊結(jié)盟合作的水平。[7]就我國目前的實際情況看，教師知識分享大多停留在較低的水平上。

所以提升我國教師知識分享的水平是我們關(guān)注的重點。不同的學者已經(jīng)提出了各種策略和應對措施。由于人是知識的重要載體，人是知識創(chuàng)造和傳播的內(nèi)生力量，在隱性知識與顯性知識轉(zhuǎn)換的每一個階段都離不開人的參與，因而人力資源管理是知識管理的主要組成部分。[8]適當?shù)娜肆Y源管理策略對員工的行為有指向和指導作用，通過人力資源管理理論促進教師知識分享。本文從以下方面進行分析：

（一）選擇性教師聘任

學校應該根據(jù)實際情況注重招聘過程中非顯性指標的選擇，但選擇標準不是主觀臆斷的結(jié)果，而是由專家根據(jù)學校發(fā)展戰(zhàn)略進行人力資源規(guī)劃的產(chǎn)物，通過科學的工作分析，確定新進教師應該具備的能力、技能、知識和人格特征。應該注重所招募教師的價值觀和學校文化及發(fā)展目標之間的匹配程度、教師人格中的開放性，以及他們的自信程度和創(chuàng)新意識，而不是簡單的把學歷、經(jīng)驗及性別等顯性指標作為唯一的招聘標準。因為價值觀相近的人之間比較容易溝通合作以及分享信息和知識，而比較自信的人往往不怕別人超越，而樂于分享個人經(jīng)驗，更有團隊精神。正如Wah (1999)認為的那樣，組織應該適當招聘那些有團隊合作精神樂于求知和好為人師性格特征的員工。[9]

（二）充分利用教師培訓

1、老教師帶新教師

在新招聘的教師進入學校要注重開展相關(guān)訓練，例如利用老教師帶動新教師的方法，促進新老教師之間的人際互動，不僅使他們了解相關(guān)教學技能和知識，而且，老熟悉的學校價值觀、發(fā)展目標、學校規(guī)范和慣例能很快為新進員工所了解，通過這種學校文化的自然導入，新進教師自身融入學校過程和別人對他的知識分享過程緊密相連，他們在將來的工作中就傾向于看到學校文化開放、互助的一面，更愿意對其他教師分享自己的信息、知識和經(jīng)驗。

2、網(wǎng)絡資源共享

學校內(nèi)部的電子網(wǎng)絡是知識共享的橋梁和重要載體，它不僅有利于將隱性知識轉(zhuǎn)譯為顯性知識，更重要的是它為知識共享各方的及時交流提供了便捷的渠道。通過電子網(wǎng)絡，知識擁有的老師和知識獲取老師之間可以隨時就某一內(nèi)容或解決方案進行探討，相互交換思想和看法，獲得問題的共同認識，從而促進教師之間知識共享。人力資源管理中對教師培訓要充分利用信息技術(shù)。知識可以通過挖掘、整理和總結(jié)等方式編碼處理，將隱性知識編碼將促進知識流動，并且有助于將教師個體隱性知識和群體隱性知識轉(zhuǎn)化為學校整體擁有的知識。

（三）動態(tài)教師配置

傳統(tǒng)的金字塔型的科層組織機構(gòu)設置，卻帶來了知識共享在各管理層次間的空間與階層障礙。隱性知識經(jīng)常同擁有者的心智模式結(jié)合在一起，共享隱性知識最有效途徑之一便是知識擁有者的流動。企業(yè)內(nèi)部廣泛的人員輪換，可以帶動隱性知識在企業(yè)不同部門之間擴散和共享，來自企業(yè)內(nèi)部不同職能部門員工根據(jù)工作需要組成的臨時的跨職能團隊是知識創(chuàng)造的基石，也是隱性知識共享的有效組織形式。工作輪換過程中彼此的經(jīng)驗能力存在互補性，而利于知識分享及相互合作，從而提升整個組織內(nèi)知識的流量。[10]

在學校中雖然工作輪換比較困難，但是適當?shù)慕處熈鲃?，例如學院之間的教師流動有利于不同學院教師之間的溝通忽然交流，把彼此的教學經(jīng)驗或者管理經(jīng)驗帶入到不同學院，從而實現(xiàn)知識共享。教師團隊的組建也是促進知識分享的途徑。為了一個課題組成的團隊，他們相互學習，共同探討，更容易知識共享。當團隊解散時，教師還可以把共享的知識帶到其原來所在的學院，也就從教師的知識共享發(fā)展到了學院之間的知識共享。需要強調(diào)的是非正式團隊作為正式團隊的補充，其在組織內(nèi)隱性知識的交流與共享中的作用也正越來越受到國外企業(yè)界和學術(shù)界的關(guān)注。調(diào)查表明，員工在工作場所獲取的知識中，有70%來自非正式團體成員的交流與溝通，[11]Tsai (2000)認為非正式關(guān)系網(wǎng)絡機制對知識市場是非常適用的，因為通過非正式關(guān)系網(wǎng)絡進行的交流使隱性知識更容易轉(zhuǎn)移[12]所以學校重視教師的正式團隊的作用同時也要關(guān)注教師的非正式團隊。

（四）完善教師評價

激發(fā)教師與別人分享的積極性對學生評價還沒有完全轉(zhuǎn)向?qū)W生的綜合發(fā)展狀況評價，我們在重視傳統(tǒng)的結(jié)果性評價也不能忽視發(fā)展性評價。國家應改革考試制度與學校評價制度使評價起到應有的導向作用，以發(fā)展性教師評價為指導，把教師是否積極指導自己的知識與別人分享，或者為他人知識的增進做出貢獻作為評價教師業(yè)績的一個標準，從而調(diào)動教師與別人分享知識的積極性。

在教師評價中不能單純考慮個人的工作績效，還要考慮個人所在團隊或?qū)W院的績效，個人績效評估結(jié)果要受到團隊績效高低的調(diào)控，以此來引導員工在團隊、小組或?qū)W院內(nèi)部要有充分的信任和互助，這樣更容易發(fā)生知識分享。例如，可以采用互評的方式，不僅評價彼此對團隊的貢獻，還要評價協(xié)調(diào)程度、參與程度、分享程度和角色外行為等軟性指標，促進并強化了相互間的知識分享行為。

（五）發(fā)揮激勵作用

長期從事知識問題研究的學者達文波特曾無奈地說:“知識分享并不符合人的本性。”任何變革都只能是一種“帕累托最優(yōu)”，它不可能做到使所有人在同樣的時間內(nèi)獲得同等的收益。社會交換理論強調(diào)的“公正性期待”，經(jīng)濟學關(guān)心成本——收益的平衡，教師知識共享過程中如果只有知識供應者單方面的付出，而沒有相應的回報和酬謝，知識共享就很難長期持續(xù)下去。因此，必須建立完善的激勵機制，改革過于強調(diào)競爭的制度設計，推動教師之間的合作。學校應建立以人為本的激勵機制。以內(nèi)在激勵為主、外在條件的激勵為輔以及內(nèi)外配合的激勵機制。在保障經(jīng)濟激勵是為第一激勵手段時，注重精神激勵。采用一種新型的精神激勵：對知識的分享、創(chuàng)造和積累進行激勵。從創(chuàng)造成果的角度看，不應著眼于個人創(chuàng)造的有形成果的多少，而應重視其在傳播、協(xié)調(diào)新思想方面做出的貢獻。精神性激勵應有累積，也應有階梯，從而使每一份努力和貢獻都成為教師實現(xiàn)最終目標的基礎與積累。野中郁次郎指出:“只有人類才能在知識創(chuàng)造的過程中扮演核心角色，無論計算機的信息處理能力有多大，它們終究不過是人類的一種工具。”由于人是知識的重要載體，因而在激勵模式中應體現(xiàn)以人為本。

學校在確定具體的激勵方法的時候應考慮全方位的整體效應。激勵模式應該采用內(nèi)在激勵為主，但不可忽視外在的基本條件。好的工作環(huán)境、生活環(huán)境和文化氛圍都對人具有激勵作用。工作環(huán)境中的制度和生活質(zhì)量只是一種愿望滿足。工作環(huán)境不在乎最優(yōu)，但要符合個人期望，它直接影響到個人的努力程度。激勵是一個長期、反復的過程，也是行為強化的進程。構(gòu)建合理的激勵機制，應該使諸種方式、手段、技巧有機結(jié)合，相輔相成、相互促進，形成統(tǒng)一的激勵機制系統(tǒng)。

（六）廣泛溝通

知識是一種對話溝通的行為，而學習則會在人們講話的方式和相互關(guān)系模式發(fā)生改變時發(fā)生。創(chuàng)造廣泛的溝通渠道知識分享是建立在知識的交流和溝通的基礎上的，溝通成效的提高將直接帶來知識分享程度的提高。

學校人力資源管理要根據(jù)知識共享的要求，為教師建立一個學習交流的平臺和環(huán)境?？梢酝ㄟ^創(chuàng)造并鼓勵廣泛的溝通渠道來促進教師間的知識分享。比如說，校內(nèi)教學觀摩、協(xié)作教學、集體備課、集體說課、集體評課和校內(nèi)研討等;學校還可以組織跨校的教學觀摩、工作訪、報告會、研究課以及一些參觀互動實現(xiàn)教師校際的交流。

拓展溝通渠道還可以采用組建教師的技能資料庫或?qū)W校內(nèi)部知識地圖的方法，把所有教師的技能和知識特長記錄下來，并加以組織、整理和發(fā)布，方便教師知識求助時選擇合適路徑。

學校要建立一個完善的知識共享網(wǎng)絡，在此網(wǎng)絡中教師可以進行校內(nèi)以及校際的交流。還可以建立共的教師教學檔案袋，尤其是教師博客中心，讓廣大教師將自己對教育理念的理解與闡釋，將日常的教學心得、教案設計、課堂實錄、課件等上傳到網(wǎng)站上公開發(fā)表，實現(xiàn)隨時隨地的信息交流與溝通。教師博客能夠超越傳統(tǒng)的時空局限(課堂范疇和講課時間等)促進教師個人隱性知識顯性化，實現(xiàn)全社會性的教學資源的共享，從而促進全社會教師專業(yè)的發(fā)展，推動教育事業(yè)的進步。

三、結(jié)語

成功地共享知識的學校需要在教師聘任、培訓、激勵機制、評價、溝通等方面做好準備。1980年代以來\"英美等國逐步放棄鼓勵教師競爭的政策\"轉(zhuǎn)而關(guān)注教師之間的合作和共享，哈格里夫斯、富蘭等知名學者也極力強調(diào)合作的教師文化，充分的知識共享對于課程實施、教師發(fā)展和教育改革的意義。教師知識共享不僅僅是關(guān)注學校內(nèi)部的知識共享，校際的知識共享，同樣需要引起足夠的重視。

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