危機(jī)下的勞資雙贏

4月中旬，深圳、福州、長(zhǎng)沙、上海等地沃爾瑪門店的中層干部接到通知，公司將進(jìn)行“人員優(yōu)化”，他們面臨三個(gè)選擇：“調(diào)任外地新店”（沒有具體的職位和薪資）、“本店降職降薪”（未說明職位和降薪幅度）、“自動(dòng)離職”（給予Ｎ＋1的賠償，Ｎ代表在公司的服務(wù)年限），并讓他們?cè)趦商靸?nèi)回復(fù)，不然公司就解除勞動(dòng)合同。

沃爾瑪?shù)摹皟?yōu)化方案”很快被指為“變相裁員”，全國(guó)總工會(huì)開始關(guān)注。經(jīng)過勞資雙方平等協(xié)商，原方案涉及的3個(gè)選項(xiàng)更改為：對(duì)于異地工作的員工，擇高任職，并給以3000元的補(bǔ)貼，同時(shí)企業(yè)將就員工搬家、培訓(xùn)等給予幫助；對(duì)于在深圳工作的員工，工資待遇不變，達(dá)到加薪條件的給予加薪；對(duì)于離職員工，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案不變。

沃爾瑪這次的群體性勞資爭(zhēng)議是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)形勢(shì)下的典型案例，而厘清此事件所涉及到一些法律問題，對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位處理類似案例不無裨益。

為什么說“優(yōu)化方案”在程序上不合法？

針對(duì)外界對(duì)沃爾瑪“變相裁員”的質(zhì)疑，沃爾瑪高層對(duì)媒體的解釋是，“人員優(yōu)化”屬于正常的企業(yè)行為，沃爾瑪絕無“裁員”一說。沃爾瑪公司此次做出的人員分流是因?yàn)楣疽s減原有的5層管理架構(gòu)，主要針對(duì)第四個(gè)層級(jí)的經(jīng)理以及第五個(gè)層級(jí)的主管。沃爾瑪中國(guó)區(qū)公關(guān)總監(jiān)董玉國(guó)表示，沃爾瑪1996年進(jìn)入中國(guó)時(shí)，零售還是個(gè)新概念，專業(yè)人才尤其是管理人員缺乏，公司一方面要保持高標(biāo)準(zhǔn)管理，一方面需要培養(yǎng)人才，因而在組織架構(gòu)體系上采用了5層管理體系。但如今沃爾瑪不僅實(shí)現(xiàn)了高標(biāo)準(zhǔn)管理，還儲(chǔ)備了大批管理人才，現(xiàn)在在沃爾瑪中國(guó)的所有商場(chǎng)從上到下都是中國(guó)的管理人員在做管理工作。但國(guó)內(nèi)很多零售企業(yè)均采用四級(jí)，甚至三級(jí)的管理體系，沃爾瑪需要與時(shí)俱進(jìn)，這次架構(gòu)調(diào)整的目的是提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率、降低成本。

應(yīng)當(dāng)說，管理層構(gòu)架調(diào)整本身是由公司的管理層會(huì)議作出的，無論其目的是出于“調(diào)崗調(diào)薪”還是“人員分流”，都是增加公司競(jìng)爭(zhēng)力的需要，此舉本身無可厚非。但是用人單位要作出調(diào)崗調(diào)薪的決定，應(yīng)通過職代會(huì)或全體職工討論確定調(diào)崗調(diào)薪的相應(yīng)規(guī)定，并且規(guī)定的指向應(yīng)當(dāng)明確，如在什么情況下進(jìn)行升級(jí)調(diào)動(dòng)、平級(jí)調(diào)動(dòng)或降級(jí)調(diào)動(dòng)，何種崗位對(duì)應(yīng)何種工資，使作出的決定合法化。如果規(guī)定的指向不夠明確，企業(yè)必須承擔(dān)較重的舉證義務(wù)，說明調(diào)崗調(diào)薪具有充分的合理性。

但事實(shí)上，沃爾瑪?shù)倪@個(gè)決定讓其大多數(shù)經(jīng)理、主管猝不及防。而公司規(guī)定不同意降職降薪者，可以保留原職，但要調(diào)到外地新開公司工作，又未告知具體的外調(diào)地址。如果員工對(duì)這兩項(xiàng)都不愿意，則只剩下了離職一條路。所以在很多人看來，公司推出的組織架構(gòu)優(yōu)化計(jì)劃就是要“換個(gè)方式”裁掉自己。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”

沃爾瑪目前在中國(guó)開有140多家門店，覆蓋75個(gè)城市，以每個(gè)店6～10名經(jīng)理計(jì)算，此次架構(gòu)調(diào)整涉及的經(jīng)理層有近千人，毫無疑問屬于“重大事項(xiàng)”的范圍。但令人遺憾的是，公司的“優(yōu)化方案”未經(jīng)過職代會(huì)討論，也未與工會(huì)平等協(xié)商。正如深圳市總工會(huì)一負(fù)責(zé)人所說，“造成員工情緒波動(dòng)的原因是沃爾瑪在作出涉及員工重大利益的決定時(shí)，未與員工、工會(huì)溝通，進(jìn)而造成了沃爾瑪?shù)谋粍?dòng)?！?/p>

為什么說原“三選一”方案有風(fēng)險(xiǎn)？

有人說，從整體性上看，沃爾瑪匆忙出臺(tái)“人員優(yōu)化”方案，是違反《勞動(dòng)合同法》有關(guān)程序性規(guī)定的；但從單獨(dú)性上看，沃爾瑪與有關(guān)員工逐一單獨(dú)溝通，雙方通過簽署協(xié)議的方式實(shí)現(xiàn)崗位的調(diào)整或者協(xié)議離職，在雙方意思表示真實(shí)的基礎(chǔ)上，法律是不禁止的。其實(shí)即使從單獨(dú)性上看，原“三選一”方案仍然具有較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。比較沃爾瑪新舊兩種方案，我們不難發(fā)現(xiàn)，除了有關(guān)待遇標(biāo)準(zhǔn)不同外，兩者首先是性質(zhì)有別。根據(jù)新方案，員工可以選擇“保持現(xiàn)狀”，也可以選擇到新店工作，或者自愿離職，這實(shí)質(zhì)上是用工雙方依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條和第三十六條之規(guī)定，以協(xié)商一致的形式變更或解除勞動(dòng)關(guān)系。而原來的方案實(shí)質(zhì)上是用人單位準(zhǔn)備依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)的規(guī)定，變更或解除勞動(dòng)合同。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

沃爾瑪?shù)倪壿嬍牵瑔T工與公司簽訂的勞動(dòng)合同所約定的崗位被合并了，無法繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，因此需要調(diào)整工作崗位，或“調(diào)任外地新店”，或“本店降職降薪”。如果員工不作任何選擇，則被視為“雙方未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”，公司就可以單方解除勞動(dòng)合同。

但是崗位合并是否屬于法律所稱的“客觀情況發(fā)生重大變化”，目前還是一個(gè)有爭(zhēng)議的問題。《勞動(dòng)合同法》對(duì)此沒有作出具體規(guī)定，按照原勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)定，客觀情況主要包括發(fā)生

不可抗力或企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，但不包括破產(chǎn)整頓或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。

由于優(yōu)化方案未經(jīng)民主程序，方案本身在合法性上就存在瑕疵。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）（征求意見稿）》也指出：“勞動(dòng)合同法施行后，用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者決定重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定的民主程序，不作為用人單位用工管理的依據(jù)?！彼曰鶎娱T店在變更和解除勞動(dòng)合同時(shí)，將崗位合并作為“客觀情況發(fā)生重大變化”的依據(jù)，將承擔(dān)更大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

另需注意的是，對(duì)企業(yè)而言，客觀情況變化一般只能適用于個(gè)別解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》針對(duì)企業(yè)設(shè)置了特別的裁員程序，企業(yè)因?yàn)榭陀^經(jīng)濟(jì)情況變化等原因解除勞動(dòng)合同時(shí)，如一次性解除人數(shù)超過二十人或者雖不足二十人但超過勞動(dòng)者總數(shù)的百分之十的，均應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定的裁員程序執(zhí)行。

如果沃爾瑪公司單方解除勞動(dòng)合同的理由不成立，屬于違法解除勞動(dòng)合同，那么，《勞動(dòng)合同法》也有明確規(guī)定：勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

為什么說平等協(xié)商可以取得雙贏？

沃爾瑪“優(yōu)化門事件”發(fā)生后，各地總工會(huì)提出了“平等協(xié)商”的解決思路，全程跟蹤協(xié)商的每個(gè)過程。在整個(gè)協(xié)商過程中，員工一直理性地解決事情，企業(yè)也表現(xiàn)了對(duì)法律的尊重、理解和社會(huì)責(zé)任感，這在協(xié)商最后形成的方案上均有所體現(xiàn)。

沃爾瑪原本希望通過“組織架構(gòu)優(yōu)化計(jì)劃”提高效率、縮減開支，后來盡管調(diào)整了原計(jì)劃，但公司表示這只是細(xì)節(jié)上的調(diào)整，不會(huì)停止“架構(gòu)優(yōu)化計(jì)劃”。因?yàn)檫@本屬企業(yè)行使經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的范疇，而法律從未禁止合理合法的調(diào)崗調(diào)薪甚至減員裁員。其實(shí)沃爾瑪完全可以通過集體協(xié)商機(jī)制來解決問題，因?yàn)椴粌H開展集體協(xié)商是雙方的權(quán)利和義務(wù)，而且依法簽訂的集體合同對(duì)雙方均具有約束力。

以調(diào)崗調(diào)薪來說，全國(guó)總工會(huì)民主管理部部長(zhǎng)郭軍在接受記者采訪時(shí)就指出：“工資調(diào)整最好不要以個(gè)別勞動(dòng)合同形式，而是以集體合同的形式協(xié)商，如果大多數(shù)人同意了，少數(shù)不贊同的人也要遵守，企業(yè)的合理降薪就有了法律保障?！?/p>

深圳市總工會(huì)負(fù)責(zé)人表示，沃爾瑪這次勞資糾紛的調(diào)解，是金融危機(jī)下調(diào)解勞資糾紛的成功案例。它帶給我們的啟示是：企業(yè)在處理涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，一定要依法開展集體協(xié)商。而員工也應(yīng)顧全大局，與企業(yè)同舟共濟(jì)。只有通過民主程序?qū)ふ业嚼娴钠胶恻c(diǎn)，才能達(dá)到雙贏的結(jié)局。