控制員工從眾傾向的方法研究

[摘 要] 對(duì)于不同的群體和事件，從眾的比例是不同的，個(gè)體的從眾行為也并非是一貫的。本文采用實(shí)證的研究方法，分析個(gè)體特征和區(qū)分不同事件，闡述從眾傾向產(chǎn)生的原因，然后通過實(shí)證研究的數(shù)據(jù)討論從眾行為與個(gè)體職業(yè)與身份、行為的可欲度、群體特征等因素的關(guān)系，最后指出企業(yè)的管理方式會(huì)對(duì)員工的從眾傾向產(chǎn)生很大影響。

[關(guān)鍵詞] 員工 從眾傾向 從眾心理 群體特征

對(duì)于從眾行為，各個(gè)專業(yè)皆有不同的研究成果，稱謂上也存在差異。在社會(huì)學(xué)領(lǐng)域，稱其為“集體無意識(shí)”，研究公眾行為傾向。在哲學(xué)領(lǐng)域，被稱為“理性的有限性”，探討思維問題。在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，叫做“太陽黑子效應(yīng)”，研究公眾期望問題。在金融證券行業(yè)，也有學(xué)者稱其為“羊群行為”，形容投資的盲目性。名稱雖有不同，研究的實(shí)質(zhì)卻是相同的，即群體行為的產(chǎn)生對(duì)個(gè)體行為的牽引作用。在分析中，企業(yè)往往會(huì)將員工從眾的原因單一的歸為個(gè)體缺少自我決斷能力或缺乏信息、組織群體中存在公共期望等。但這樣的分析，對(duì)于在實(shí)際工作中如何控制員工的從眾傾向產(chǎn)生了困難。為此，本文試圖從個(gè)體特征和區(qū)分不同事件入手，研究控制員工從眾傾向的一些方法。

一、對(duì)員工從眾傾向的研究原則

從眾行為的產(chǎn)生，有其多方面的原因，只研究行為本身或只考慮事件本身都是不可取的。

這種行為的產(chǎn)生，不僅與個(gè)體特征有關(guān)，還與事件本身、組織群體特征等因素有著很重要的關(guān)系。分析中，應(yīng)當(dāng)綜合考慮各因素之間的關(guān)系與相互作用，重點(diǎn)研究不同情況下的員工特征。原則有以下幾點(diǎn)：

1.分析員工的特征與分析組織群體特點(diǎn)相結(jié)合

在 Myers和Graves的實(shí)證研究成果中提到“從眾型人員不太能忍受不確定性，排它性強(qiáng)，不能接受抱持和自己不同價(jià)值觀的人，常企圖別人能接受自己的價(jià)值觀。”這個(gè)成果與我們的理性經(jīng)驗(yàn)存在著不同，我們常常假定從眾型的人員是很容易改變自己的觀念，不容易與別人產(chǎn)生沖突，用從眾行為來降低風(fēng)險(xiǎn)。但從此成果及相關(guān)資料分析，可得出如下結(jié)論：“從眾型人員在群體行為產(chǎn)生時(shí)，傾向于從眾。在個(gè)體交往過程中，傾向于保持自我的價(jià)值觀。當(dāng)事件存在風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，行為傾向于選擇從眾或逃避?！?/p>

Myers和Graves對(duì)于從眾行為的研究是一個(gè)歷史性的突破，它將從眾問題的研究從行為本身拓展到了個(gè)體領(lǐng)域，試圖分析出從眾型人員的心理結(jié)構(gòu)與價(jià)值體系。但是，他們?cè)谒哪甑难芯窟^程中并未涉及到組織群體特征對(duì)從眾行為的影響。事實(shí)上，不同的群體，存在著不同的價(jià)值觀。正如不同的組織文化產(chǎn)生不同的員工行為和態(tài)度，不同群體的價(jià)值觀念對(duì)于個(gè)體行為的牽引力量也是有不同的。一個(gè)倡導(dǎo)創(chuàng)新、自由、民主、公平、公正等價(jià)值觀的群體與一個(gè)趨向封閉、保守、懼怕風(fēng)險(xiǎn)的群體相比，可以假設(shè)前一個(gè)群體中的從眾行為會(huì)較少一些。但實(shí)際情況如何，還需進(jìn)一步通過實(shí)證研究來分析二者的關(guān)系。

分析員工的特征與分析組織群體特點(diǎn)相結(jié)合是一個(gè)分析行為環(huán)境對(duì)個(gè)體影響的過程，這個(gè)原則保證了研究過程中對(duì)人員分析的相對(duì)準(zhǔn)確性。

2.分析員工的特征與分析事件本身相結(jié)合

正如我們無法去消除近因效應(yīng)或投射效應(yīng)，當(dāng)我們處于一個(gè)特定的環(huán)境時(shí)，也很難去改變從眾行為。我們可以控制的，也許只是事件本身的發(fā)展。Davis在對(duì)等推論中提出了一系列的模式，證明了對(duì)于不同的事件，個(gè)體所做的解釋與態(tài)度存在著一定的規(guī)律性。分析事件本身正是為了去尋找出這一系列的規(guī)律，這些規(guī)律會(huì)告訴我們事件與行為的關(guān)系，進(jìn)而解釋為什么事件的不同會(huì)導(dǎo)致從眾型人員所占的比例發(fā)生改變。借鑒Davis的對(duì)等推論，為了方便起見，且將事件類型簡單分為以下三類：行為可欲度高的事件；行為可欲度低的事件；無傾向性的事件。

3.綜合考慮多因素的相互關(guān)系

事實(shí)上，組織群體的特征也會(huì)對(duì)事件本身產(chǎn)生影響，同時(shí)，事件本身也會(huì)影響到組織群體的發(fā)展。并且，即使這些因素的共同作用保持不便，在員工不同的職業(yè)歷程中，其結(jié)果也會(huì)有所不同。例如家庭或晉升情況對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響從而導(dǎo)致其心理狀態(tài)的改變。在實(shí)踐研究中，需要分析不同因素之間的相互關(guān)系和考慮不同情況下因素的相互影響，從中得出準(zhǔn)確的規(guī)律。綜合考慮多因素的相互關(guān)系這一原則可以使企業(yè)的分析更準(zhǔn)確，更利于從整體的觀念上理解此問題。

二、對(duì)員工從眾傾向影響因素的的分析

對(duì)于本問題的研究，應(yīng)當(dāng)借鑒已有的經(jīng)驗(yàn)，從實(shí)證角度進(jìn)行研究。這樣才可更準(zhǔn)確的把握員工從眾的心理，摸索出適用的方法，應(yīng)用于實(shí)踐。在實(shí)踐過程中，共分析了154個(gè)個(gè)體，其中包括商業(yè)領(lǐng)域70人、政府部門43人、工業(yè)企業(yè)41人。

調(diào)研所做的第一步是總結(jié)影響從眾傾向的因素，設(shè)計(jì)出一套調(diào)查表，包括30道題目。在題目中盡量暗示出某一答案是大家都愿意選擇的。暗示的答案中行為可欲度高的答案、行為可欲度低的答案、無傾向性的答案各為十個(gè)。

結(jié)果為：商業(yè)領(lǐng)域中的個(gè)體對(duì)行為可欲度高的答案從眾人數(shù)占71%，對(duì)行為可欲度低的答案從眾人數(shù)占6%，對(duì)無傾向性的答案從眾人數(shù)占36%。政府部門中的個(gè)體對(duì)行為可欲度高的答案從眾人數(shù)占93%，對(duì)行為可欲度低的答案從眾人數(shù)占5%，對(duì)無傾向性的答案從眾人數(shù)占28%。工業(yè)企業(yè)中的個(gè)體對(duì)行為可欲度高的答案從眾人數(shù)占86%，對(duì)行為可欲度低的答案從眾人數(shù)占17%，對(duì)無傾向性的答案從眾人數(shù)占52%。

第二步，采取自由反應(yīng)法，給出一個(gè)行為可欲度高的事件做成開放式問題，由受測(cè)者作答，最后分析個(gè)體的行為傾向。

結(jié)果為：商業(yè)領(lǐng)域中的個(gè)體反映了會(huì)采取可欲度高的行為的占67%。某政府部門中的個(gè)體反映了會(huì)采取可欲度高的行為的占91%。工業(yè)企業(yè)中的個(gè)體反映了會(huì)采取可欲度高的行為的占88%。

第三步，設(shè)置具體場(chǎng)景，考察在周圍的人群都采取了某一行為方式時(shí)，個(gè)體會(huì)如何反應(yīng)。周圍人群的行為方式也被刻意的形成了三種傾向：行為可欲度高的行為、行為可欲度低的行為、無傾向性的行為。

結(jié)果為：商業(yè)領(lǐng)域中的個(gè)體對(duì)行為可欲度高的行為從眾人數(shù)占83%，對(duì)行為可欲度低的行為從眾人數(shù)占19%，對(duì)無傾向性的行為從眾人數(shù)占78%。政府部門中的個(gè)體對(duì)行為可欲度高的行為從眾人數(shù)占98%，對(duì)行為可欲度低的行為從眾人數(shù)占11%，對(duì)無傾向性的行為從眾人數(shù)占39%。工業(yè)企業(yè)中的個(gè)體對(duì)行為可欲度高的行為從眾人數(shù)占93%，對(duì)行為可欲度低的行為從眾人數(shù)占16%，對(duì)無傾向性的行為從眾人數(shù)占68%。

在此調(diào)查的基礎(chǔ)上可得出如下結(jié)論：開放式群體在遇到事件時(shí)從眾比例較低；從眾行為對(duì)于行為可欲度高的事件是個(gè)普遍現(xiàn)象，不能證明個(gè)體不能忍受風(fēng)險(xiǎn)或個(gè)體交往時(shí)抱持自我觀點(diǎn)。但對(duì)于行為可欲度低的事件從眾，往往個(gè)體較為固執(zhí)；行為可欲度高的事件對(duì)從眾行為牽引力量大，行為可欲度低的事件對(duì)從眾行為牽引力量小;由于個(gè)體職業(yè)與身份的不同，從眾行為產(chǎn)生的概率也不同；對(duì)于無傾向的事件，從眾行為取決于支持該事件人數(shù)的多寡。實(shí)際的研究中還對(duì)員工的從眾傾向與各因素進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)相關(guān)關(guān)系明顯，具體的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)見上表。

三、企業(yè)對(duì)員工從眾傾向的控制方法

根據(jù)以上的調(diào)研結(jié)論，對(duì)于從眾問題，企業(yè)在實(shí)際工作中應(yīng)當(dāng)采取以下的管理方法：

首先，選擇合適的測(cè)量工具，分析企業(yè)中員工的從眾傾向，尤其是哪些員工對(duì)于可欲度較低的事件也存在從眾傾向（建議使用Thurstone量表法，通過排列態(tài)度分?jǐn)?shù)進(jìn)行分析）。在實(shí)際工作中，這是一個(gè)非常復(fù)雜的任務(wù)，但完成得好，會(huì)使企業(yè)的人力資源工作更為主動(dòng)。一方面，企業(yè)容易利用事件等因素進(jìn)行引導(dǎo)，根據(jù)手頭的資料分析出員工在從眾行為方面的傾向，較好地控制局面。另一方面，企業(yè)還可以大概推測(cè)出某些個(gè)體的行為傾向，合理安排其工作崗位。例如固執(zhí)的員工可安排在質(zhì)檢、倉庫等部門，缺乏冒險(xiǎn)精神的員工可從事程序化工作。這種分析并非要否定員工，而是要將合適的人放在合適的位置。

其次，企業(yè)要建立一個(gè)創(chuàng)新、民主、自由、公正、公平的工作環(huán)境。減少在創(chuàng)造性工作中的從眾行為。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開技術(shù)、管理、制度的創(chuàng)新，而根據(jù)二八定律，創(chuàng)新的阻力往往來自于更多的人，從眾行為便演化為了阻力。通過改變環(huán)境來減少從眾行為，不僅對(duì)企業(yè)有利，而且對(duì)個(gè)體的健康發(fā)展也有著很大的益處。個(gè)體的創(chuàng)造力、抵御風(fēng)險(xiǎn)和應(yīng)對(duì)突發(fā)情況的能力有了提高，本身也證明了企業(yè)在培養(yǎng)員工方面是成功的。

最后，正確利用有利的從眾行為，避免有害的從眾行為。對(duì)于從眾行為企業(yè)一定要正確分析。例如：在生產(chǎn)型企業(yè)，努力生產(chǎn)是一個(gè)行為可欲度高的事件。企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用這種情況，在車間營造一種氛圍，鼓勵(lì)對(duì)行為可欲度高的事件從眾，減少對(duì)行為可欲度低的事件從眾，這對(duì)保證生產(chǎn)是很有幫助的。

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