構(gòu)建和維護(hù)心理契約的人力資源管理策略

[摘要] 心理契約是影響員工態(tài)度和行為的重要因素，心理契約的構(gòu)建與維護(hù)需要企業(yè)在招聘、定位與培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、企業(yè)文化和生涯管理等人力資源管理具體活動(dòng)方而做出相應(yīng)的變革。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 心理契約

心理契約這一概念最早是由Argyris在20世紀(jì)60年代《理解組織行為》(Understanding Organizational Behavior)一書中提出的，它強(qiáng)調(diào)了在組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式的經(jīng)濟(jì)契約（勞動(dòng)契約、雇傭契約）規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望和理解。也就是說(shuō)，心理契約就是組織與個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任，是組織和員工之間的一種內(nèi)隱的交換關(guān)系。

組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的紐帶，對(duì)員工的行為和態(tài)度有著十分重要的影響作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)人力資源管理活動(dòng)構(gòu)建和維護(hù)心理契約。下面，我們就從組織人力資源管理活動(dòng)的幾個(gè)主要方面論述心理契約與人力資源管理活動(dòng)的互動(dòng)關(guān)系。

一、招聘與心理契約

心理契約并不是在員工進(jìn)入組織之后才出現(xiàn)的，在組織進(jìn)行招聘的過(guò)程中就存在。企業(yè)在招聘過(guò)程中應(yīng)做好兩個(gè)方面的工作。一是要為員工提供真實(shí)的企業(yè)及工作介紹，從有利和不利的方面向求職者做出全面介紹，不夸大其詞、不提供虛假信息和隨意的口頭承諾，把對(duì)員工的期望、職位的要求、組織的責(zé)任和義務(wù)等信息進(jìn)行明確公示，以盡量減少由于不切實(shí)際的承諾而使員工產(chǎn)生不切實(shí)際的期望；如果條件成熟，還可以帶領(lǐng)求職者對(duì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察，讓求職者與企業(yè)的員工進(jìn)行交流，讓求職者感受到組織的氛圍，使求職者對(duì)企業(yè)和工作有了正確的認(rèn)識(shí)，從而員工形成合理的心理預(yù)期和心理契約。二是在招聘過(guò)程中認(rèn)真把關(guān)，在人員選擇上要兼顧能力和價(jià)值觀念，將應(yīng)聘者的價(jià)值觀念與企業(yè)文化是否相融作為錄用決策的依據(jù)之一，把那些流動(dòng)意向強(qiáng)的員工拒之門外，讓真正想為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的、有理想、有抱負(fù)、有能力的有志者進(jìn)入企業(yè)。

二、培訓(xùn)與心理契約

培訓(xùn)是企業(yè)幫助員工建立適合企業(yè)要求的、合理的心理契約的重要時(shí)機(jī)。其中入職培訓(xùn)有著更為重要的意義。通過(guò)向新員工傳遞更具體的組織信息（如戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、制度規(guī)范等），不斷調(diào)整員工的心理預(yù)期，最終促使員工和組織雙方達(dá)成彼此協(xié)調(diào)的心理契約。

為了提高雙方參與培訓(xùn)活動(dòng)的積極性和實(shí)際效果，培訓(xùn)需求分析必不可少。通過(guò)“培訓(xùn)需求分析”，由企業(yè)與員工共同決定培訓(xùn)活動(dòng)中的各個(gè)要素，將會(huì)有助于雙方明確彼此的相互關(guān)系，明確相互的期望，了解各自應(yīng)該在培訓(xùn)中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧⒇?zé)任等問(wèn)題。尤其要重視對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃和管理，把培訓(xùn)與員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工和組織的“雙贏”。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助員工尋覓職業(yè)錨類型，并根據(jù)職業(yè)錨分配合適的工作。還要為員工設(shè)計(jì)有所依循的、可感知的、有成就感的、有誘惑力的職業(yè)生涯發(fā)展道路，可以允許員工根據(jù)自身資源和企業(yè)條件的改變而在不同的發(fā)展通道上進(jìn)行選擇。

如果員工在組織得不到發(fā)展，大多數(shù)員工可能會(huì)選擇另謀高就。而企業(yè)完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體制可以推動(dòng)員工將自身的發(fā)展計(jì)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，既提高了“職場(chǎng)新手”個(gè)人能力又提高其的“可雇性”，從本質(zhì)上講，心理契約→職業(yè)生涯規(guī)劃→可雇性→心理契約是個(gè)相互促進(jìn)的強(qiáng)化環(huán)路，而這種建立在職業(yè)生涯規(guī)劃和可雇性基礎(chǔ)上的心理契約就會(huì)更加穩(wěn)固，更加持久。

三、績(jī)效考評(píng)與心理契約

績(jī)效考評(píng)要以心理契約為指導(dǎo)，一是要明確績(jī)效考核的目的。首要目的是激勵(lì)有助于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為和改正不正確的行為，其次才是與之相對(duì)應(yīng)的人力資源決策，如晉升、降職、培訓(xùn)、薪酬增加、解雇等，要避免“為考評(píng)而考評(píng)”。二是要推行“員工參與”，從績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立到績(jī)效信息的收集和最終結(jié)果的評(píng)價(jià)，都應(yīng)該讓員工積極參與，這樣才能體現(xiàn)民主性、科學(xué)性，員工才能夠接受也才樂(lè)于接受。三是要深刻認(rèn)識(shí)“溝通”的重要性?？?jī)效管理的各個(gè)階段都要注意與員工重視與員工溝通，否則，可能引起不必要的矛盾，影響良好心理契約的維護(hù)。

四、薪酬管理與心理契約

薪酬對(duì)于員工來(lái)講，具有經(jīng)濟(jì)保障、心理激勵(lì)和社會(huì)信號(hào)功能，與員工的切身利益緊密相關(guān)，也是最容易引起員工不滿，進(jìn)而影響心理契約的因素。因此，企業(yè)薪酬管理，首先要保證公平，采用科學(xué)的薪酬方案，將內(nèi)部公平和外部公平兼顧起來(lái)，并得到員工的充分理解。其次，就是推行“自助餐式”福利計(jì)劃，來(lái)滿足員工的個(gè)性化需要，讓員工切身感受到企業(yè)對(duì)其承擔(dān)的“責(zé)任”。

五、企業(yè)文化與心理契約

建設(shè)以人的能力為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能、人盡其用，高效開(kāi)發(fā)員工的能力與潛力，無(wú)疑會(huì)為達(dá)成與維持“心理契約”創(chuàng)設(shè)良好的氛圍，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”的信心。因此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)全面理解“以人為本”，不僅要充分“利用人”，還應(yīng)當(dāng)適時(shí)有效地“開(kāi)發(fā)人”。企業(yè)及其管理者應(yīng)為職工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障，即要求建立一個(gè)以能力發(fā)展為價(jià)值導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制及運(yùn)行機(jī)制，以促使每個(gè)員工把最大限度地正確發(fā)揮能力作為自己價(jià)值追求的主導(dǎo)目標(biāo)。

總之，建立以這種心理上的期望和義務(wù)為基礎(chǔ)的心理契約，必將極大地推動(dòng)個(gè)人和組織的共同發(fā)展。管理者要正視它的存在和影響，讓無(wú)形的心理契約變成吸引、激勵(lì)和保留人才的有力工具。

參考文獻(xiàn)：

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