知識經(jīng)濟時代職業(yè)生涯規(guī)劃的“權利－社會模式”探析

[摘 要] 本文通過梳理職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究脈絡，并結合知識經(jīng)濟的時代背景和發(fā)展特征，認為職業(yè)生涯規(guī)劃將采用“權利-社會模式”。該模式具有個體發(fā)展責任自承性、組織和社會的輔助性、發(fā)展范式特征弱化、成功標準內(nèi)在化、過程控制與利益增值等特征，在運行上要求社會、組織和個人相互協(xié)調(diào)自身的利益，更注重對職業(yè)生涯的過程控制而非僅僅注重對結果的追求，使得個體、組織和社會利益得以增值，同時職業(yè)生涯規(guī)劃體系將以此為動力不斷向前發(fā)展。

[關鍵詞] 知識經(jīng)濟 職業(yè)生涯規(guī)劃 權利-社會模式 利益增值

如今，知識經(jīng)濟的沖擊給個人、組織和整個社會都帶來深刻變革。面對這個紛繁多變而又充滿機遇的時代，個體怎樣規(guī)劃職業(yè)生涯才能在有限的生命時限中體現(xiàn)最大的價值，組織如何獲取并保留所需的人力資本與知識資本，全社會又將如何實現(xiàn)整體的協(xié)調(diào)與和諧發(fā)展……這一系列問題都可以在研究和把握知識經(jīng)濟時代職業(yè)生涯規(guī)劃模式的基礎上尋找答案。

一、理論演進與問題的提出

要探析知識經(jīng)濟時代職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展趨勢，就必須首先對以往的職業(yè)生涯規(guī)劃理論進行追溯與剖析，發(fā)現(xiàn)尚待研究的問題并尋找到知識經(jīng)濟時代職業(yè)生涯規(guī)劃模式的參照點。

1.職業(yè)生涯規(guī)劃的研究進程回顧

20世紀初，關注個人職業(yè)選擇。這一階段中，人們開始關注自身的職業(yè)生涯發(fā)展，出現(xiàn)了研究個人職業(yè)選擇的代表理論，如霍蘭德（Holland）的人職互擇理論、帕金森（Parsons）的職業(yè)-人匹配理論、施恩（Schein）的職業(yè)錨理論等，主要從個人角度討論職業(yè)選擇與個人特質(zhì)的匹配以保證職業(yè)生涯的成功，注重對職業(yè)生涯內(nèi)在影響因素的分析與評價。

20世紀中葉，聚焦個人職業(yè)生涯發(fā)展階段。這一階段中，無論是薩伯（Super）的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、施恩（Schein）的職業(yè)發(fā)展理論、金斯伯格（Ginsberg）的職業(yè)生涯發(fā)展理論，還是格林豪斯（Greenhouse）的職業(yè)生涯發(fā)展理論，其共同點均是將職業(yè)生涯與人的生命周期聯(lián)系并劃分為不同的階段，著重研究不同發(fā)展階段的職業(yè)決策和職業(yè)實現(xiàn)策略。

20世紀70～80年代，以組織視角考察個體職業(yè)發(fā)展。米爾克維奇（Milkovich）、布魯克（Burack）和伊凡瑟維奇（Ivancevich）等學者把對職業(yè)生涯規(guī)劃的研究轉(zhuǎn)向了從組織角度研究個體職業(yè)發(fā)展，提出了組織與員工共同成為職業(yè)生涯規(guī)劃主體的共榮共生理論和職業(yè)生涯發(fā)展的戰(zhàn)略觀等。

20世紀后期，強調(diào)實現(xiàn)個人與組織的雙贏。美國加利福尼亞州大學教授亞瑟·謝爾曼（Arthur Sherman）等人對不同時代職業(yè)生涯規(guī)劃研究重點的考察表明，90年代的研究重心已經(jīng)轉(zhuǎn)移到員工職業(yè)生涯規(guī)劃與組織職業(yè)生涯規(guī)劃二者的平衡上。

由此看出，研究者已充分注意到組織為了實現(xiàn)自己的發(fā)展要求，不得不主動關注員工的職業(yè)發(fā)展，職業(yè)生涯規(guī)劃出現(xiàn)了雙向平衡導向，即在確保組織利益的同時，注意考慮個體的發(fā)展意愿。

2.總結與評述

從梳理職業(yè)生涯規(guī)劃的研究脈絡可以看出，職業(yè)生涯規(guī)劃的研究已經(jīng)從單純關注個體或組織，發(fā)展到關注個體和組織的協(xié)同發(fā)展，積累了豐富的研究成果和理論基礎。

但也可以看出，以往的職業(yè)生涯規(guī)劃研究主要分為個人職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃兩個重要領域，較少考慮到員工的接受能力和心理需要。這兩個研究角度很少進行融合，即出現(xiàn)所謂“奇怪的裂縫”?？梢哉f，職業(yè)生涯規(guī)劃研究中還缺少對社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境的有效認知，出現(xiàn)“社會、組織和個人三方參與主體之間的分立”。

因此，知識經(jīng)濟時代職業(yè)生涯規(guī)劃需要解決的問題包括:對過去的研究假設進行改造，增加規(guī)劃主體，解決理論研究內(nèi)部分裂的問題，探討新的職業(yè)生涯流動模式，以及轉(zhuǎn)變職業(yè)生涯規(guī)劃目標的實現(xiàn)方式等。

二、“權利-社會模式”的概念、主體及研究方法

基于上述理論和實際考察，結合知識經(jīng)濟的時代特點和現(xiàn)實需求，本文提出了職業(yè)生涯規(guī)劃的“權利-社會模式”。

1.模式概念

知識經(jīng)濟時代職業(yè)生涯規(guī)劃“權利-社會模式”是指，個體、組織和社會共同擁有對個體職業(yè)生涯規(guī)劃進行操作的權利，并在規(guī)劃的過程中主動尋找三方利益最大化平衡點的發(fā)展模式。

這一模式下，因個體、組織和整個社會全體自覺主張職業(yè)發(fā)展的權利，職業(yè)規(guī)劃便成為在一種“不自覺”狀態(tài)下的主動規(guī)劃而無須刻意區(qū)分其“自覺性”，但個體、組織和社會對職業(yè)生涯規(guī)劃權利的主動主張則更多的表現(xiàn)為對其他主體利益的主動關注，共同尋求社會整體人力資本的最大化，在規(guī)劃主體、組織和社會的角色、職業(yè)發(fā)展的范式特征、衡量職業(yè)成功的標準、過程控制與規(guī)劃動力等方面將呈現(xiàn)出與工業(yè)經(jīng)濟時代職業(yè)生涯規(guī)劃不同的發(fā)展特征。

2.主體界定

個體，即擁有知識并運用知識進行創(chuàng)新活動的知識型員工是知識經(jīng)濟時代職業(yè)生涯規(guī)劃體系的基本元素，是“權利-社會模式”中的參與職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵主體。

組織，即具有組織結構扁平化，信息傳遞虛擬化，注重知識管理，主動而時時探索市場需求變化的探索性等特征的企業(yè)組織，它是參與“權利-社會模式”的重要主體。

社會，主要指秉持人的發(fā)展為價值尺度與核心要義的知識經(jīng)濟社會，它扮演著信息提供者和宏觀調(diào)控者的角色，作為彌合組織與個體職業(yè)生涯規(guī)劃的中間要素而成為“權利-社會模式”不可或缺的情境主體。

3.研究方法

以歷程比較研究為主，從理論的思辨性方面展開邏輯上的分析與論述，從以往的研究和已經(jīng)發(fā)生的事實中提取理論與數(shù)據(jù)支持，整理出邏輯上成立的推理鏈。

三、權利-社會模式的特征

1.個體發(fā)展責任自承性

“權利—社會模式”下的職業(yè)生涯規(guī)劃體系中，個體對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展負有主要責任，在綜合考慮個體特質(zhì)、組織環(huán)境和社會環(huán)境的基礎上做出一系列的職業(yè)生涯規(guī)劃決策并選擇適當?shù)姆绞礁吨T實施，在實施過程中不斷反饋修正。

一方面，以往那種個體對工作和組織的依賴狀況有所打破，個體可以通過多種方式，如跨組織流動、自由職業(yè)、創(chuàng)業(yè)等方式實現(xiàn)自身價值，而自由地選擇職業(yè)、自主設計職業(yè)生涯成為個體自主性需求得以滿足的方式之一?？梢哉f，個體對職業(yè)生涯規(guī)劃的自覺規(guī)劃意識已經(jīng)深化到“不自覺”的地步，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體向員工個人傾斜。

另一方面，由于競爭全球化，影響組織發(fā)展的不穩(wěn)定因素進一步增加，使得組織難以做出組織內(nèi)部員工的職業(yè)生涯長遠規(guī)劃。同時，組織結構扁平化、組織虛擬化等知識經(jīng)濟時代的組織變革，員工的晉升通道日益狹窄與阻塞，組織很難保證員工有足夠可以晉升的職位，對個體職業(yè)生涯規(guī)劃的控制權逐步減弱。要想獲得職業(yè)規(guī)劃的成功實施更多的是依靠個體自身的努力和不斷進取。

2.組織和社會的輔助性

“權利—社會模式”中，組織的角色由工業(yè)經(jīng)濟時代個體職業(yè)生涯規(guī)劃的主要推動者轉(zhuǎn)變?yōu)檩o助個體知識的增長和能力的提升，并在一定程度上接受個體的職業(yè)選擇和職業(yè)規(guī)劃的力量，可以說，這種思路是組織對個體發(fā)展更負責任的表現(xiàn)。

與此同時，雖然個體的職業(yè)發(fā)展的責任主要由其自身負責，但出于對所需人力資本和知識資本的穩(wěn)定性的角度考慮，組織也需要對影響組織核心競爭力的核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重點投入。

秉持人的發(fā)展為價值尺度與核心要義的知識經(jīng)濟社會，扮演著信息提供者和宏觀調(diào)控者的角色。具體說來，社會負責詳盡提供個體職業(yè)生涯規(guī)劃過程中所需信息，包括經(jīng)濟發(fā)展預測、宏觀人才戰(zhàn)略規(guī)劃等，鼓勵良好的輿論導向和專業(yè)職業(yè)指導行業(yè)的發(fā)展，在教育領域、就業(yè)環(huán)境、就業(yè)制度和勞動關系系統(tǒng)等方面對社會成員的職業(yè)生涯規(guī)劃進行一系列的協(xié)調(diào)與宏觀調(diào)控。

3.職業(yè)發(fā)展范式特征弱化

“權利—社會模式”下的職業(yè)生涯規(guī)劃在職業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)范式弱化的特征，突出表現(xiàn)為以學習能力劃分發(fā)展階段、職業(yè)發(fā)展邊界模糊和雇用關系短期化、多樣化。

(1)以學習能力劃分發(fā)展階段

知識經(jīng)濟時代更注重個體職業(yè)競爭力變化性，誰有學習能力和適應能力，誰就能處于職業(yè)生涯發(fā)展的主動地位，否則就處于被動地位;而年齡較大的人，由于學習能力下降，過去的優(yōu)勢逐步成為現(xiàn)在的劣勢。因此，“權利—社會模式”下的職業(yè)生涯規(guī)劃在發(fā)展階段上不再僅僅與年齡相聯(lián)系，而主要以個體的學習能力為劃分標準。

(2)發(fā)展邊界模糊

“權利—社會模式”下職業(yè)發(fā)展邊界較工業(yè)經(jīng)濟時代的要明顯模糊很多，甚至出現(xiàn)無法準確界定其邊界的現(xiàn)象。組織通過不斷的學習和個人的績效來適應變化的市場和技術的變化，個人則通過在無邊界的環(huán)境下不斷學習使自己適應高速變化的就業(yè)環(huán)境，獲得自身理想的實現(xiàn)，個人職業(yè)相關需求的實現(xiàn)將不會限定在組織的環(huán)境之內(nèi)。

4.職業(yè)成功的標準內(nèi)在化

“權利—社會模式”中職業(yè)生涯成功的標準需要從內(nèi)在化的方面重新定義和界定，個體的職業(yè)競爭力成為評價職業(yè)成功與否的重要標準之一。

職業(yè)生涯成功與否，個人、家庭、組織、社會判定的標準都存在一定的差異。知識經(jīng)濟時代，非職務變動發(fā)展越來越成為職業(yè)生涯發(fā)展的重要形式，使得職業(yè)生涯規(guī)劃的規(guī)劃對象發(fā)生根本性變革，由原來的單一追逐職位的晉升等外在表現(xiàn)轉(zhuǎn)變?yōu)楦嗟淖⒅貎?nèi)在需求的提升與滿足，突出表現(xiàn)為個體對自身擁有的知識資源而形成的核心競爭能力的重視。

5.過程控制與利益增值

過程控制的有效性。知識經(jīng)濟時代職業(yè)生涯規(guī)劃的“權利—社會模式”，更強調(diào)對整個職業(yè)生涯規(guī)劃過程實行控制的有效性，其最終要指向的不是某一個點(具體特定的職位)，或者某一條線)一個專業(yè)的職位發(fā)展序列)，或者某一個平面(如某一職類中的各種相關職位)，而是伴隨著個體擁有知識的增多而可以從事的各種職業(yè)群。

“權利—社會模式”中，注重對職業(yè)生涯規(guī)劃過程和實現(xiàn)過程進行有效控制，可以促成個體以權變的方法和敏銳的洞察力不斷審視周遭的環(huán)境和自己的已有的發(fā)展基礎和逐步成熟的個體特質(zhì)，不斷調(diào)整職業(yè)規(guī)劃的具體目標和職業(yè)發(fā)展方向，實現(xiàn)最終結果則將是自然而然的事情。

三方利益增值。不同的主體在職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中都會得到相應的利益，使得整個職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)得以增值，這是系統(tǒng)運行的動力基礎，也是三方利益得以協(xié)調(diào)的基本激勵機制。

個體在“權利—社會模式”下，不僅可以得到職業(yè)競爭力的穩(wěn)步提升，還可以在確保自身多層次需求得以滿足的前提下獲得最大限度的個人發(fā)展，并在增加自身人力資本存量的基礎上，主動主張自己對職業(yè)生涯規(guī)劃的決策權利和實現(xiàn)權利，充分行使人力資本的產(chǎn)權權能，獲得最大收益與效用。此為個體不斷改進自身職業(yè)生涯規(guī)劃策略尋求最佳的動力基礎。

組織在“權利—社會”的發(fā)展模式下，一方面可以節(jié)約組織資源，專門開展核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時也將在個體職業(yè)生涯規(guī)劃成功的過程中獲得個體更高的組織承諾和工作滿意，激發(fā)個體的工作潛能，為組織創(chuàng)造更高的績效成果，并使組織整體人力資本效能實現(xiàn)最大化，為組織在知識經(jīng)濟時代激烈而迅速變化的市場環(huán)境中獲得和保持核心競爭力提供堅實的人力資本保障。

個體和組織的發(fā)展無形中就是促進了整個社會的全面發(fā)展和共同進步。職業(yè)生涯規(guī)劃體系的有效進行帶動了社會整體人力資本總量的增值和人力資本結構的優(yōu)化，為全社會每一個體成員的充分發(fā)展創(chuàng)造出更加和諧的社會關心和發(fā)展環(huán)境，從而創(chuàng)造更為優(yōu)越的物質(zhì)條件和更為豐富的精神體驗。

綜上所述，知識經(jīng)濟時代職業(yè)生涯規(guī)劃的“權利-社會模式”具有的個體發(fā)展責任自承型、組織和社會的輔助性、發(fā)展范式特征弱化、成功標準內(nèi)在化以及注重實現(xiàn)規(guī)劃時的過程控制與利益增值等發(fā)展特征，其微觀過程上圖所示。

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