新員工管理的三大秘訣

“企無人則止”。目前，企業(yè)高呼“留人”，留的往往是企業(yè)老員工，而忽視了對新進員工的關注。新員工是企業(yè)的新鮮血液，他們的加入，不但可以解決企業(yè)的人才短缺問題，而且也能為企業(yè)帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在“招聘——流失——再招聘——再流失”的惡性循環(huán)之中，嚴重影響了企業(yè)的經營活動。一位企業(yè)人力資源經理抱怨：我們招的新員工總是沒干幾天就走了，到底是哪里出了問題？

新員工管理中的常見問題

首先，我們來看個案例：

Sara大學畢業(yè)后，在一家大型集團公司從事文秘工作，一干就是三年。兩個月前，她跳槽至現(xiàn)在的這家中小型企業(yè)。在工作中，她始終覺得沒能融入到這個新的圈子里，原有的工作習慣在這里并不被接受，工作思路與領導老是不一致，與同事間的關系也不怎么樣，慢慢地Sara開始懷疑自己當初是不是應該跳槽，這份工作是不是真的適合自己，覺得很郁悶，甚至想自己該不該留在這里。面對這樣的苦惱，Sara不知道如何是好。直接找經理談，又覺得領導代表著公司的立場，有些想法說出來恐怕會產生隔閡；想找同事溝通吧，又似乎不太適合，也找不到合適的傾訴對象；去找好朋友訴苦吧，人家除了安慰幾句外，解決不了根本問題。于是，她想到了通過專家的指導和幫助，解決當前的困惑。

Sara的經歷是一個非常普遍的現(xiàn)象。有相當一部分企業(yè)在新員工容易流失的問題上，一直沒有找到科學合理的方法解決，往往是好的員工“留”不住，差的員工“流”不走。新員工困惑較多，而解決渠道較少，其中一部分員工就會尋找第三方的支持，到權威的職業(yè)規(guī)劃機構里尋求專家的幫助，這種現(xiàn)象已經屢見不鮮。

不乏有一些敢于創(chuàng)新、管理超前的企業(yè)已經看到了這個問題，開始大量引入職業(yè)規(guī)劃與管理的專業(yè)方法，用科學、系統(tǒng)的管理方法與企業(yè)的實情有效結合，形成了一套新員工管理的辦法，扼制了新員工的偏高流失率，有效地留住了企業(yè)新人才。結合對新員工管理進行的深入分析，筆者認為新員工進入到一個全新的職場環(huán)境里，企業(yè)與個人通常會遇到三個方面的問題：

崗位的勝任度。新員工入司初期，企業(yè)通常會事先結合公司的發(fā)展要求，對新員工和崗位要求進行初步的匹配，通過對新員工的工作經驗、知識掌握、專業(yè)技能、性格特質等方面的了解與考核，來確定新員工是否勝任該崗位，以避免“大馬拉小車”或者“小馬拉大車”的情況出現(xiàn)。

企業(yè)花了很大的精力招到一個新員工后，有必要重點考察新員工在工作中的勝任能力，新員工是否應付得了公司安排的工作，能否在工作中得心應手發(fā)揮所長，這是企業(yè)人力資源管理者們在新員工管理中的首要問題。可見，新員工能力與其崗位的不匹配，即人崗不匹配，往往是導致新進員工流失的直接因素。

工作的適應性。企業(yè)通過對新員工的前期觀察，有必要收集新員工的相關信息，比如，他能不能習慣公司所提倡的工作方式？他的工作態(tài)度表現(xiàn)得積極主動嗎？他的價值觀與主管、同事的是否相同或相近？公司的企業(yè)文化是他所認同的嗎？他能跟上公司的發(fā)展觀，為企業(yè)不斷做出貢獻呢？

如果以上問題的答案都是肯定的，那么可以判斷出該員工的職業(yè)適應性較強，是企業(yè)需要重點幫助與培養(yǎng)的對象，而對于給出否定答案的新人，企業(yè)應馬上做出應對，及時淘汰不符合公司要求的人員。

新員工對企業(yè)文化的認同，工作壓力的化解，人際關系的融合等方面能否達到較為適應的程度，是確定新員工穩(wěn)定性的一個重要方面。企業(yè)可以幫助新員工，通過在工作中自身技能與職位要求的實際體驗，挖掘出自己的優(yōu)勢，并充分對優(yōu)勢進行運用，同時也找到了自身的差距，加強學習盡快提高技能，以適應崗位需求。

職業(yè)的發(fā)展空間。如果新員工經受住了現(xiàn)實震蕩，開始學會如何開展工作、如何與人相處、如何與上司和同事群體共事，在企業(yè)中獲得了一種認同感，這時意味著他正在成為一名成熟的企業(yè)成員。

此時，企業(yè)可以幫助新員工結合自己的工作表現(xiàn)，設定下一階段具體的方法步驟及工作計劃，做出一個量化的、詳細的、客觀的目標計劃，通過一步步實現(xiàn)計劃，在短時期內得到成長與提高。通過對新員工的考核，發(fā)現(xiàn)員工的個性和特長，對其所從事的工作給出客觀的評估，同時，也會考慮新員工將來能成為一名領導者、一名獨立的貢獻者，能擔負起高水平的職責等一系列晉升通道的問題，為新員工做好下一步的發(fā)展規(guī)劃。

新員工管理的三大秘訣

那么，針對上面說到的這些問題，企業(yè)應做出怎樣的對策，以留住新員工，防止過多流失呢？新員工管理是很多企業(yè)比較頭痛的問題，但只要企業(yè)管理者把握好以下三個方面，問題即可迎刃而解。

秘訣一：貴在“適合”，而非“優(yōu)秀”。

企業(yè)錯誤的招聘選人觀念，往往是造成新員工流失的源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應從選人入手，嚴格把關，確保招進來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是片面強調“優(yōu)秀人員”。

通常，企業(yè)在招聘時對崗、對人都有一個較為清晰的要求，很多企業(yè)在用人的時候，都通過人才測評來進行“人”和“崗”的匹配，匹配度越高，做得越長遠，扎根越深，越容易出成績。然而，僅有表面的匹配還不夠，只有將人的職業(yè)定位與崗位匹配及公司長遠發(fā)展這三者相一致時，才有可能做到人與崗的真正匹配。讓新員工在工作中得到充分的滿足感和成就感，使其工作價值得以體現(xiàn)，增加他融入企業(yè)的興趣和信心，扎實地立足于新的企業(yè)，有利于公司與個人的發(fā)展。

秘訣二：專業(yè)引導，導師帶教快速適應。

為保證新員工能快速勝任崗位，進入工作角色，企業(yè)提供的各項培訓與輔導必不可少。企業(yè)可以根據崗位的不同，采取有針對性的培訓方式，從專業(yè)技能、崗位知識、企業(yè)文化、心態(tài)等各方面進行系統(tǒng)培訓。

在企業(yè)安排的各類培訓中，如何幫助新員工快速吸收新知識，快速滿足崗位需要及適應組織環(huán)境，對于培訓組織人員來說始終是個挑戰(zhàn)。特別是對于本崗位、企業(yè)的認同度及工作習慣和心態(tài)等更加軟性的一些方面表現(xiàn)得更加突出。而這類培訓通常最好的辦法就是通過專業(yè)化的導師制來解決。

實踐證明，由專業(yè)水準的導師來進行新員工的部分培訓和輔導是非常有效的一種策略。每一位管理者都應該是一個合格的職業(yè)規(guī)劃師。而在導師制的培訓輔導體系下，導師的一項重要職能就是起到職業(yè)規(guī)劃師的作用，幫助新員工做好在本崗位本企業(yè)的生涯規(guī)劃，從而充分調動新員工的工作積極性。

秘訣三：講究策略，事業(yè)留人是根本。

近年來，許多企業(yè)開始意識到，僅靠情感留人和高薪留人已經解決不了持續(xù)走高的人才流失率。我們認為，企業(yè)能夠留住優(yōu)秀員工的條件是：工作有前途、待遇過得去、人際關系融洽，其中首要的條件就是工作有前途，即事業(yè)能留人。

只有讓組織內部的發(fā)展與個人發(fā)展緊密地融合，讓企業(yè)資源為個人盡可能地提供幫助，讓新員工知道努力工作的方向，同時，要給員工充分的職業(yè)生涯空間，讓每一個員工明確知道自己的奮斗目標，這樣才能使企業(yè)與個人實現(xiàn)共同成長。因此，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是留住人才、穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。

影響新員工離職的因素多種多樣，有些因素是可控的，有些是不可控的。企業(yè)沒辦法完全杜絕新員工的流失，但可以通過科學的管理，有效地降低新員工的流失率。

企業(yè)招聘的新員工是否有自我規(guī)劃，企業(yè)是否幫助新員工進行了在本企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃，企業(yè)是否具備幫新員工快速進行合理的定位與規(guī)劃的能力，這些都關系到企業(yè)能否留住好員工以及能否讓這些好員工為企業(yè)做出最大貢獻。

如何管理好新員工，留住優(yōu)秀人才而及時流出不適合人員，讓新員工在企業(yè)安心地工作，順利由新員工轉變成老員工，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經濟價值，是每一個企業(yè)應該深思的問題。而幫助員工進行職業(yè)生涯設計，并且建立起相應的職業(yè)發(fā)展輔導制度，將成為優(yōu)秀企業(yè)員工管理的重要建設性標志。

（作者簡介：洪向陽，上海向陽生涯管理咨詢有限公司首席職業(yè)規(guī)劃師、總經理，CCDM中國職業(yè)規(guī)劃師認證培訓專家組秘書長。美國APT心理類型協(xié)會和APP澳大利亞心理學家出版社MBTI認證施測師。長期從事職業(yè)生涯管理與開發(fā)的研究、咨詢及培訓工作。）