國內(nèi)外工作負(fù)荷評(píng)估研究綜述

[摘 要] 工作負(fù)荷會(huì)影響員工的身體健康、工作績效和離職意向。因此了解員工的工作負(fù)荷情況對(duì)員工和企業(yè)都至關(guān)重要。而工作負(fù)荷評(píng)估是了解員工工作負(fù)荷的主要方法。本文對(duì)國內(nèi)外工作負(fù)荷評(píng)估的研究進(jìn)行了總結(jié)，綜述了工作負(fù)荷評(píng)估的方式和指標(biāo)，并指出傳統(tǒng)評(píng)價(jià)工作負(fù)荷指標(biāo)權(quán)數(shù)的缺點(diǎn)。

[關(guān)鍵詞] 工作負(fù)荷 工作負(fù)荷評(píng)估 工作負(fù)荷評(píng)估指標(biāo)

一、國內(nèi)外有關(guān)工作負(fù)荷定義及評(píng)估方式研究綜述

工作負(fù)荷在人力資源配置研究領(lǐng)域中經(jīng)常出現(xiàn)，但一直沒有一致性的工作負(fù)荷定義（Veltman和Gaillard，1996）。例如：Weiner定義工作負(fù)荷為影響工作績效和作業(yè)反應(yīng)的各種不同壓力的衡量；Wickens定義工作負(fù)荷是一種工作需求負(fù)荷與能力間的關(guān)系。所以，工作負(fù)荷的輕重是一種工作者本身的知覺感受。

國內(nèi)文獻(xiàn)認(rèn)為是指單位時(shí)間內(nèi)人體承受的工作量，包括體力工作負(fù)荷和心理工作負(fù)荷兩個(gè)方面。體力工作負(fù)荷主要表現(xiàn)為動(dòng)態(tài)或靜態(tài)肌肉用力的工作負(fù)荷；心理工作負(fù)荷則主要表現(xiàn)為監(jiān)控、決策、期待等不需要明顯體力的工作負(fù)荷。

在許多文獻(xiàn)中，工作負(fù)荷的評(píng)估往往是針對(duì)某一特定工作完成后，隨機(jī)對(duì)受評(píng)者的工作負(fù)荷進(jìn)行調(diào)查(Matthews等人)。故此種工作負(fù)荷分?jǐn)?shù)是一種絕對(duì)的分?jǐn)?shù)，此種評(píng)估方式可協(xié)助管理者了解某一特定作業(yè)下受評(píng)者的實(shí)質(zhì)負(fù)荷狀況。但是，一個(gè)人的工作負(fù)荷感受，會(huì)受到該受評(píng)者當(dāng)時(shí)的精力、情緒與身體狀況的影響。一位身體狀況不佳的受評(píng)者，其所感受到的工作負(fù)荷，可能會(huì)偏離平日的正常感受。一項(xiàng)工作的復(fù)雜性越高，所需投入的管理活動(dòng)越多，其所投入的關(guān)注將越多，而工作負(fù)荷將越重。所以在一復(fù)雜的工作環(huán)境中，要從分析工作的特性來評(píng)估工作負(fù)荷水平是相當(dāng)困難的。（Veltman和Gaillard），因而，針對(duì)一工作群體中，評(píng)估受評(píng)者在其工作崗位上的主觀負(fù)荷知覺，是較簡單的。

二、國內(nèi)外工作負(fù)荷評(píng)估指標(biāo)研究綜述

傳統(tǒng)上對(duì)于工作負(fù)荷的評(píng)估，可以分為兩個(gè)類型：主觀方法和客觀方法。以客觀方法評(píng)估受評(píng)者的工作負(fù)荷輕重時(shí)，常通過一些測(cè)量指標(biāo)來加以衡量，這些測(cè)量指標(biāo)包括心跳速率、呼氣速率及血壓等。而主觀方法評(píng)估工作負(fù)荷，往往通過問卷，請(qǐng)受評(píng)者依據(jù)自身的感受填答，再依據(jù)實(shí)現(xiàn)設(shè)定的權(quán)數(shù)，來計(jì)算受評(píng)者的工作負(fù)荷分?jǐn)?shù)，以評(píng)估受評(píng)者的工作負(fù)荷水平。雖然以客觀方法來評(píng)估人員的工作負(fù)荷，比主觀方法有較高的準(zhǔn)確性（Vidulich和Wickens），但是相對(duì)于客觀方法，主觀方法有如下優(yōu)點(diǎn):（1）不具侵犯性;（2）成本較低而且容易執(zhí)行;（3)高效度;（4)對(duì)工作負(fù)荷的變化有較高的敏感性(Tsang和Vidulich)。所以主觀評(píng)估被一般人所接受和應(yīng)用（李再長等）。

在主觀性的衡量中，Cooper-Harper的評(píng)估方式是最早問世的，它最早是被用來研究飛行器操控特性的負(fù)荷狀況。Wierwill 和Gasali認(rèn)為這些衡量指標(biāo)經(jīng)過小幅度的修改可用于各種的肌肉或心智型運(yùn)功工作。另一個(gè)多方面的衡量指標(biāo)，是主觀性工作負(fù)荷評(píng)估技術(shù)（SWAT），SWAT包含三個(gè)方面：時(shí)間負(fù)荷、精神投入負(fù)荷和心智的壓力。目前常用的多方面主觀衡量工作負(fù)荷的指標(biāo)NASA-TLX（Hart和Staveland）評(píng)估體系。NASA-TLX包括六個(gè)子指標(biāo)：心智需求、體力需求、時(shí)間需求、績效水平、努力和挫折感等六項(xiàng)。

SWAT與NASA-TLX均是多方面的工作負(fù)荷衡量技術(shù)，它針對(duì)各個(gè)子指標(biāo)賦予權(quán)數(shù)，以加權(quán)總分來評(píng)估工作負(fù)荷水平。二者之中，NASA-TLX是較受歡迎且被廣泛運(yùn)用的工作負(fù)荷評(píng)估技術(shù)（Tasang和Wislon）。

三、傳統(tǒng)計(jì)算工作負(fù)荷評(píng)估指標(biāo)權(quán)數(shù)方法的缺點(diǎn)

在多指標(biāo)的工作負(fù)荷評(píng)估技術(shù)中，決策者需決定各個(gè)子指標(biāo)的權(quán)數(shù)。以NASA-TLX評(píng)估工作負(fù)荷水平時(shí)為例，傳統(tǒng)上決定此六項(xiàng)子指標(biāo)權(quán)數(shù)的方法是：每一位受評(píng)者以兩兩配對(duì)比較的方式，來圈選他心目中認(rèn)為相對(duì)重要的子指標(biāo)，然后計(jì)算此六項(xiàng)子指標(biāo)被圈選的次數(shù)，依據(jù)被圈選次數(shù)的多寡賦予5，4，3，2，1，0的數(shù)字。最后匯整所有受評(píng)著對(duì)六個(gè)子指標(biāo)的權(quán)數(shù)值，在通過標(biāo)準(zhǔn)化的程序使六個(gè)子指標(biāo)的權(quán)數(shù)范圍界于0到0.33之間。然而，此種兩兩配對(duì)比較的方式所圈選出的結(jié)果，僅能代表各子指標(biāo)之間的相對(duì)重要性，是一種順序指標(biāo)。所以，此種計(jì)算權(quán)數(shù)的方法有些缺點(diǎn)。第一，會(huì)有某一子指標(biāo)的權(quán)數(shù)值為0；第二，如果為避免一子指標(biāo)的權(quán)數(shù)值為0，依被圈選次數(shù)的多寡賦予6，5，4，3，2，1的數(shù)字，則計(jì)算所得的結(jié)果將會(huì)有所偏差。若決策者受此工作負(fù)荷分?jǐn)?shù)的誤導(dǎo)，而執(zhí)行人力資源配置，其結(jié)果不甚理想。

除此之外，從所有受評(píng)者的工作負(fù)荷分?jǐn)?shù)中，要決定一個(gè)代表高工作負(fù)荷的門坎值，不但主觀而且也困難。甚至于此種評(píng)估出來的方式可能不是受評(píng)者最認(rèn)同的分?jǐn)?shù)。因?yàn)樵谝粋€(gè)組織中，可能有些員工從事心智負(fù)荷較重的工作，有些員工從事體能負(fù)荷較重的工作，若使用一組共同的權(quán)數(shù)來計(jì)算每位員工的加權(quán)工作負(fù)荷分?jǐn)?shù)，此方式有些不恰當(dāng)。因此國外有研究提出采用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法來區(qū)別組織中員工的工作負(fù)荷水平。此方法在包絡(luò)的限制條件下，每位員工可以選擇對(duì)自己最有利的一組權(quán)數(shù)來計(jì)算他們的工作負(fù)荷分?jǐn)?shù)。因此是一種比較客觀、科學(xué)的評(píng)估方法，但目前尚無較系統(tǒng)的方法與實(shí)證研究。

參考文獻(xiàn)：

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